Các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên trường Đại học Xây dựng miền Trung

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 173 KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU ÑAØO TAÏO SAU ÑAÏI HOÏC CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG MIỀN TRUNG FACTORS INFLUENCING LECTURERS’ JOB SATISFACTION OF CENTRAL UNIVERSITY OF CONSTRUCTION Trần Thị Nguyên Thảo1, Quách Thị Khánh Ngọc2 Ngày nhận bài: 30/10/2013; Ngày phản biện thông qua: 09/12/2013; Ngày duyệt đăng: 02/6/2014 TÓM TẮT Nghiên cứu này xác định các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên Trường Đại học Xây dựng miền Trung, tỉnh Phú Yên. Mô hình nghiên cứu và thang đo được xây dựng dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, kết quả phân tích định tính sau phỏng vấn với 10 giảng viên đang làm việc tại một số trường trên địa bàn tỉnh. Một bảng câu hỏi được xây dựng và điều chỉnh để đưa vào phỏng vấn chính thức. Phương pháp nghiên cứu định lượng đã phát triển được 40 thành phần chính thức để đo lường 8 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Môi trường làm việc, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Thu nhập, (5) Lãnh đạo, (6) Đồng nghiệp, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thông tin. Dựa trên mô hình đó, kết quả phân tích định lượng giảng viên Trường Đại học Xây dựng miền Trung cho thấy có 5 yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc như sau: (1) Thông tin, (2) Thu nhập, (3) Đánh giá thực hiện công việc, (4) Môi trường làm việc, (5) Lãnh đạo. Từ khóa: sự thỏa mãn công việc, giảng viên ABSTRACT This study determined factors that infl uenced to faculty’s job satisfaction of Central University of Construction, Phu Yen Province. Research model and construct scales were built basing on the theory of job satisfaction, the results of qualitative analysis with 10 faculty members working for some schools in the province. A questionnaire was built and adjusted for formal interviews. The study revealed 40 items underlying 8 factors: (1) Work nature, (2) Work environment, (3) Advancement Opportunities, (4) Salary, (5) Leadership, (6) Co-worker relations, (7) Job performance evaluation, and (8) Information. Based on that model, the results of quantitative analysis showed that there are fi ve factors affecting job satisfaction including: (1) Information, (2) Salary, (3) Job performance evaluation, (4) Work environment, and (5) Leadership. Keywords: job satisfaction, lecturer 1 Trần Thị Nguyên Thảo: Cao học Quản trị kinh doanh 2009 – Trường Đại học Nha Trang 2 TS. Quách Thị Khánh Ngọc: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang I. ĐẶT VẤN ĐỀ Giáo dục luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia. Số liệu thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo hiện nay cho thấy đội ngũ giảng viên tại các trường đại học nhìn chung vẫn còn đang thiếu. Tuy nhiên trên thực tế, rất nhiều trường đang vượt quá những ngưỡng tối thiểu kể trên. Thực tế tại các trường trên địa bàn tỉnh Phú Yên cũng xảy ra tình trạng này, Trường Đại học Xây dựng miền Trung không phải là ngoại lệ. Tìm kiếm, tuyển dụng giảng viên đáp ứng được các yêu cầu đã khó, việc giữ chân các giảng viên, nhất là những giảng viên giỏi, nhiều kinh nghiệm lại càng khó khăn. Sự ổn định trong đội ngũ giảng viên còn giúp đơn vị giáo dục hoạt động hiệu quả, tiết kiệm được thời gian và chi phí, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ. Từ đó, giảng viên sẽ xem đơn vị công tác là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình, yên tâm giảng dạy tốt và gắn bó lâu dài. Chính đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm sư phạm và kinh nghiệm chuyên môn sẽ là nguồn nhân lực chủ yếu giúp Nhà trường hoạt động hiệu quả, nâng cao chất lượng giảng dạy, thu hút nhiều sinh viên, đảm bảo chất lượng đầu ra, góp phần Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014 174 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG xây dựng nguồn nhân lực có năng lực chuyên môn và đạo đức phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước (www.tuoitre.vn (19/03/2012)). Vậy làm thế nào để duy trì đội ngũ giảng viên ổn định cho đơn vị mình nói riêng cũng như toàn ngành giáo dục nói chung? Lý thuyết về động viên và nhu cầu của con người cũng như nhiều nghiên cứu (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005) cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động, tức giảng viên. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, giảng viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả giảng dạy cao hơn. Đây cũng là điều mà cấp lãnh đạo mong muốn đạt được. Riêng Trường Đại học Xây dựng miền Trung từ năm 2010 đến nay, đã có 5 giảng viên chuyển công tác, một số ít giảng viên chưa ổn định tư tưởng để kiên trì với nghề giáo. Mặt khác, Trường Đại học Xây dựng miền Trung mới có quyết định lên đại học từ Trường Cao đẳng Xây dựng số 3, do vậy chỉ tiêu tuyển sinh trong những năm tới sẽ nhiều hơn, nhu cầu giảng viên, đặc biệt là giảng viên có trình độ cũng sẽ tăng cao trong thời gian sắp tới. Vì vậy Nhà trường cần có những chính sách giữ chân, cũng như thu hút những giảng viên. Vì vậy, Nhà trường luôn mong muốn biết được các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên trong Trường. Từ những lý do này, tác giả thực hiện nghiên cứu: “Các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên Trường Đại học Xây dựng miền Trung”. Với dữ liệu thu thập, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các cấp quản lý nhân sự trong Trường Đại học Xây dựng miền Trung cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố mang lại sự thỏa mãn công việc cho đội ngũ giảng viên, và giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng, đào tạo cũng như qui hoạch đội ngũ giảng viên nhằm tạo nguồn nhân lực ổn định cho Nhà trường. Xuất phát từ cơ sở hình thành đề tài trên, nghiên cứu sẽ hướng tới các mục tiêu sau: - Xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. - Đo lường mức độ thỏa mãn công việc nói chung và mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố công việc. - So sánh mức độ thỏa mãn công việc giữa các giảng viên theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, thu nhập, trình độ học vấn, lĩnh vực chuyên môn. II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Con người là yếu tố quan tâm hàng đầu trong tất cả các hoạt động, đặc biệt trong hoạt động kinh doanh. Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên thế giới về thỏa mãn công việc, trong đó có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc. Tại Việt Nam nói riêng (Trần Kim Dung, 2005; Chầu Văn Toàn, 2009) và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc. Sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình (Kreitner và Kinicki, 2007). Đó là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Ngoài ra, sự thỏa mãn công việc còn được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của chính họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ (Ellickson và Logsdon, 2001). Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của Weiss là đầy đủ và bao quát hơn cả, vì vậy nhóm tác giả sử dụng định nghĩa này cho nghiên cứu của mình. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Công việc: Một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, công việc đó cho phép Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 175 nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định, được làm công việc phù hợp với năng lực của họ. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là tình trạng của nơi người lao động làm việc, khối lượng và thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được cung cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc, trong đó khối lượng giảng dạy, thời gian giảng dạy và áp lực công việc ảnh hưởng trực tiếp lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm hai thành phần đào tạo và thăng tiến. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo với tiêu chí là được cung cấp các kỹ năng và kiến thức để thực hiện tốt công việc giảng dạy. Còn khía cạnh thăng tiến thể hiện ở cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, chính sách thăng tiến là công bằng với mọi giảng viên. Thu nhập: Thu nhập là số tiền mà người giảng viên có được từ công tác giảng dạy của mình tại đơn vị giáo dục họ chính thức làm việc (thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ giảng dạy tại các đơn vị khác). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, phụ cấp giảng viên, các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ. Lãnh đạo: Lãnh đạo được coi như cấp trên (Trưởng Bộ môn, Trưởng Khoa, Ban Giám hiệu). Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm việc giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết, sự quan tâm của cấp trên, năng lực của cấp trên, sự ủy quyền cho cấp dưới, sự đối xử công bằng đối với nhân viên cấp dưới. Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là các giảng viên dạy cùng khoa, cùng trường với nhau. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, giảng viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy. Đánh giá thực hiện công việc: Vai trò của đánh giá thực hiện công việc là cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên, đồng thời giúp cho nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi giảng viên đều mong muốn Hình 1. Mô hình nghiên cứu 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nghiên cứu định tính Phương pháp này được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với nội dung được chuẩn bị trước. Thành phần tham dự buổi thảo luận: chủ trì đề tài và 10 giảng viên đang công tác tại một số trường đại học, học viện và trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên. 4.2. Nghiên cứu định lượng Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập. Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là biết được các nhận xét, đánh giá của người lãnh đạo về việc thực hiện công tác giảng dạy. Thông tin: Nguyên tắc bảo đảm sự cung cấp thông tin qua lại đầy đủ và kịp thời, trung thực và có độ tin cậy cao, thực trạng vận dụng ở Nhà trường vào một trong các nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên. 3. Mô hình nghiên cứu Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương và bổ sung thêm thành phần nữa là Môi trường làm việc của Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu ở Việt Nam. Nghiên cứu này đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là Đánh giá thực hiện công việc và Thông tin theo nghiên cứu của tác giả nước ngoài (Masud Rahman và Rumana Parveen, 2006) khi nghiên cứu đánh giá về sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên. Hơn nữa, với tình hình hiện nay thì hai thành phần này là khá phù hợp với thực tế của Trường vì giảng viên đều mong muốn được đánh giá một cách công bằng và có thể nắm bắt kịp thời các thông tin của Nhà trường đưa ra. Mô hình đề xuất như sau: Thu nhập Đồng nghiệp Lãnh đạo Bản chất công việc Đánh giá công việc Thông tin Môi trường làm việc Sự thỏa mãn trong công việc Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014 176 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG năng lực tài chính và thời gian. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong đề tài này có tất cả 40 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 40 x 5 = 200. Tuy nhiên, tính đến thời điểm hiện nay, quy mô số lượng giảng viên của trường chỉ mới có 153 người, do vậy sẽ lấy toàn bộ số lượng hiện có, mẫu này là tổng thể. Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 16.0. III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 1. Kết quả đánh giá thang đo Kết quả phân tích hệ số cronbach Alpha cho từng nhân tố cho thấy các thành phần thang đo đều có hệ số Cronbach Alpha > 0,7 nên các thang đo đều đạt tiêu chuẩn. Cụ thể như sau: thành phần “bản chất công việc” = 0,863; thành phần “Môi trường làm việc” = 0,741; thành phần “Thu nhập” = 0,867; thành phần “Lãnh đạo” = 0,841; thành phần “Đồng nghiệp” = 0,856; thành phần “Đánh giá thực hiện công việc” = 0,791 và thành phần “Sự thỏa mãn chung của giảng viên” = 0,739. Đồng thời các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng cao và lớn hơn 0,3 nên các biến đều đạt yêu cầu và đảm bảo độ tin cậy. Do vậy, các thành phần này đều có đủ điều kiện để tiếp tục sử dụng trong các phân tích tiếp theo. Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng tiếp theo để gom các nhân tố và thu nhỏ dữ liệu. Kết quả cho thấy với 40 biến đủ tin cậy được sử dụng để đưa vào phân tích nhân tố, sau 3 lần phân tích nhân tố đã loại bỏ bớt 7 biến và còn lại 33 biến được gom lại như sau. Bảng 1. Ma trận xoay nhân tố trong phân tích nhân tố EFA Thành phần 1 2 3 4 5 6 7 Nhà trường luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực .820 Nhận được các khoản thưởng xứng đáng với kết quả làm việc .818 Các khoản phụ cấp là hợp lý .810 Có nhiều cơ hội phát triển cá nhân .796 Mức lương hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp .745 Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm để giảng dạy tốt .740 Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ việc giảng dạy .570 Đồng nghiệp luôn tận tâm hoàn thành công việc .760 Được tạo điều kiện để nâng cao kiến thức chuyên môn .741 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng .736 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ khi cần .705 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy .644 Có đủ cơ hội cho công việc nghiên cứu khoa học trong Trường .582 Mọi giảng viên đều được cấp trên đối xử công bằng .760 Không gặp khó khăn khi giao tiếp với cấp trên .745 Cấp trên luôn động viên và hỗ trợ khi cần thiết .715 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều hành tốt .695 Công việc có nhiều thử thách, thú vị .848 Được kích thích để sang tạo trong công việc .819 Công việc giảng dạy cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân .815 Được quyền quyết định một số vấn đề thuộc về chuyên môn .793 Kết quả đánh giá phản cánh đầy đủ, chính xác .850 Đánh giá khách quan, kho học và công bằng .761 Giảng viên nên được đánh giá của sinh viên .725 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao chất lượng giảng dạy .559 Thông tin về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giảng dạy được xác định .750 Thông tin phản hồi hiệu quả giảng dạy phản hồi thường xuyên .672 Thông tin được cung cấp kịp thời cho mọi giảng viên .611 Kết quả đánh giá giảng viên của sinh viên được công bố rõ ràng .597 Thời gian lên lớp bố trí phù hợp .851 Khối lượng giảng dạy được phân công hợp lý .776 Áp lực công việc không cao .729 Có thư viện, internet cung cấp chất lượng giảng dạy .611 Cronbach’ Alpha .854 .835 .785 .774 .821 .805 .799 Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 177 Trước tiên, hệ số xác định của mô hình trên là 0.589, thể hiện bảy biến độc lập trong mô hình giải thích được 58.9% biến thiên của biến phụ thuộc sự thỏa mãn công việc. Phần mềm xử lý số liệu cho ra phương trình hồi quy tuyến tính như sau: Y = 0.258X1+ 0.173X2 + 0.201X3 + 0.133X4 + 0.136X5 Trong đó: - Y: sự thỏa mãn công việc của giảng viên; - X1, X2, X3, X4, X5: sự thỏa mãn đối với thông tin, thu nhập, đánh giá thực hiện công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo. Điều này có nghĩa là ngoại trừ nhân tố sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp và bản chất công việc, các nhân tố khác trong phương trình đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. 3. Nhận xét Kết quả hồi quy cho thấy “Thông tin” là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Xây dựng miền Trung. Hệ số β >0 cũng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố “Thông tin” và “Mức độ thỏa mãn trong công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi giảng viên cảm thấy việc cung cấp và phản hồi của thông tin được thực hiện đầy đủ, đảm bảo công bằng thì họ sẽ làm việc tốt hơn. Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn là “Đánh giá thực hiện công việc”. Kết quả hồi quy có B = 0.201, dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Đánh giá thực hiện công việc” và “Mức độ thỏa mãn trong công việc” là mối quan hệ thuận chiều, nghĩa là giảng viên thấy được sự đánh giá hiệu quả, công bằng và chính xác càng cao thì sẽ càng làm tăng mức độ thỏa mãn. Yếu tố “Thu nhập” có B = 0.173, nghĩa là yếu tố “Thu nhập” có mối quan hệ thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Xây dựng miền Trung: khi mức độ thỏa mãn về thu nhập tăng thì mức độ hài lòng trong công việc cũng tăng và ngược lại. Yếu tố “Lãnh đạo” có B = 0.136, nghĩa là yếu tố “Lãnh đạo” có ảnh hưởng thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên: khi giá trị của yếu tố lãnh đạo tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Yếu tố “Môi trường làm việc” có B = 0.133, nghĩa là yếu tố “Môi trường làm việc” có mối quan hệ thuận chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc. IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Khi sự thỏa mãn được xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì giảng viên thỏa mãn cao nhất đối với thông tin. Tiếp đến là thỏa mãn đối với Đánh giá thực hiện công việc, Thu nhập, Lãnh đạo và Môi trường làm việc. Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa giảng viên nam và nữ, giữa những giảng viên có độ tuổi khác nhau, thời gian công tác khác nhau. Và có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa những giảng viên có thu nhập bình quân khác nhau, đối với giảng viên thuộc lĩnh vực chuyên môn khác nhau, và trình độ học vấn khác nhau. Về độ tuổi, nhóm giảng viên có độ tuổi dưới 30 tuổi có mức độ thỏa mãn công việc thấp nhất. Về trình độ học vấn thì nhóm giảng viên có trình độ Thạc sỹ có mức độ thỏa mãn đối với công việc thấp nhất. Về thời gian công tác, nhóm giảng viên có thời gian công tác từ 3 đến 5 năm có mức độ thỏa mãn công việc thấp nhất. 2. Kiến nghị 2.1. Thông tin Nhà trường cần duy trì những buổi họp mặt, gặp gỡ định kỳ, tổ chức sinh hoạt chuyên môn hay ngoài chuyên môn để đội ngũ giảng viên có thể hiểu thêm 2. Phân tích hồi quy Bảng 2. Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Sai số chuẩn t Sig. Hệ số tương quan Thống kê đa công tuyến B Sai số chuẩn Beta Bậc không Riêng phần Thành phần Tolerance VIF (Constant) -.028 .389 -.071 .943 thong tin .258 .063 .312 4.124 .000 .682 .322 .214 .472 2.118 thu nhap .173 .059 .212 2.958 .004 .620 .237 .154 .527 1.897 danh gia cong viec .201 .065 .208 3.101 .002 .581 .248 .161 .603 1.659 moi truong lam viec .133 .052 .138 2.543 .012 .295 .205 .132 .912 1.097 lanh dao .136 .061 .162 2.243 .026 .604 .182 .117 .515 1.940 Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014 178 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG về nhau, tạo sự gắn kết trong nội bộ khoa, phòng cũng như trong nội bộ Trường nói chung, từ đó việc nắm bắt và truyền đạt thông tin sẽ nhanh chóng, kịp thời và chính xác. Cần xây dựng các quy chế làm việc nhằm tạo môi trường sao cho có sự phân công công việc rõ ràng, minh bạch, công khai giữa các giảng viên, tránh hiện tượng ưu ái cá nhân. 2.2. Thu nhập Đối với các đơn vị công lập, lương giảng viên thường có hai khoản là lương ngân sách và lương ngoài ngân sách, còn ngoài công lập đa số dựa trên nguồn kinh phí độc lập của trường nên việc sắp xếp lại đội ngũ nhân lực trong đơn vị, loại bỏ những vị trí dư thừa, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là nằm trong khả năng của đơn vị. Giải pháp trả lương theo hiệu quả giảng dạy cũng cần xem xét để tạo sự công bằng trong phân phối thu nhập. Ngoài ra, để tăng nguồn thu cho Nhà trường, cần phải gắn đào tạo với thực tiễn, đẩy mạnh công tác đào tạo theo đặt hàng; có sự liên kết, gắn bó chặt chẽ với các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất, sử dụng lao động. Phấn đấu hầu hết các trường có được hoạt động, hình thức liên kết cụ thể về đào tạo với các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị sử dụng lao động... Cần thực hiện việc nghiêm túc và công bằng việc đánh giá giảng viên, dựa vào đó để cụ thể hóa thành tiêu chí trong việc xét nâng lương, khen thưởng và các chính sách hỗ trợ khác. Nghiên cứu, thực hiện thí điểm việc trả lương gắn với nhiệm vụ, hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên trong Trường. 2.3. Đánh giá thực hiện công việc Theo lộ trình của Bộ Giáo dục và Đào tạo, năm 2010 tất cả các trường Đại học, Cao đẳng phải áp dụng chương trình đào tạo theo tín chỉ. Việc các giảng viên phải chuyển đổi từ phương pháp giảng dạy theo đào tạo học phần sang tín chỉ gặp không ít khó khăn. Với giảng dạy theo tín chỉ thì giảng viên phải thực hiện tốt phương pháp dạy học tích cực, lấy người học (ở đây là sinh viên) làm trung tâm, thực hiện tốt việc bao quát lớp, giám sát việc tự đọc tài liệu và thảo luận các nội dung môn học. Tuy nhiên, điều đó đòi hỏi người giảng viên phải được đào tạo, tập huấn về phương pháp dạy học theo tín chỉ, phương pháp giảng dạy tích cực. Nhưng thực tế cho thấy việc này tại một số đơn vị giáo dục chưa được thực hiện triệt để hay chỉ thực hiện, chỉ đạo nửa vời. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến mức độ thỏa mãn đối với đặc điểm công việc của giảng viên. Vì giảng viên không hiểu rõ về công việc của mình thì không thể đạt sự thỏa mãn trong công việc. Do vậy, để đảm bảo giảng viên hiểu rõ về công việc giảng dạy của mình, từ đó có thể kích thích sáng tạo trong công việc thì Nhà trường phải tổ chức những buổi hội thảo quy mô về đào tạo theo tín chỉ, mời các chuyên gia có kinh nghiệm về tập huấn cho đội ngũ giảng viên. Sau mỗi học kỳ, cần có các cuộc họp chuyên môn trong phạm vi Khoa hay toàn Trường để tổng kết, đánh giá công tác đào tạo theo tín chỉ, hay đánh giá chất lượng đào tạo nói chung. 2.4. Lãnh đạo Lãnh đạo cấp Khoa, Trường cần giữ được phẩm chất đạo đức cá nhân, thể hiện phong cách, tác phong lịch sự hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ, thái độ xem thường cấp dưới hay tạo hình ảnh xấu trong đánh giá của cấp dưới về người quản lý. Nhất là đối với những giảng viên giỏi, lãnh đạo cần có cách ứng xử hợp lý để vừa tạo sự tôn trọng của họ vừa góp phần giúp Nhà trường duy trì nguồn nhân lực then chốt. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nhất là tạo điều kiện cho các giảng viên trẻ, có năng lực chuyên môn. Ban lãnh đạo cần phân chia quyền quản lý cho các Khoa, Tổ bộ môn để nếu có vấn đề về đào tạo thì việc ủy quyền hợp lý, kịp thời sẽ giúp giải quyết công việc nhanh chóng, đồng thời các giảng viên cũng có niềm tin đối với cấp lãnh đạo. Là bộ phận đứng đầu của đơn vị, sự công bằng của bộ phận lãnh đạo là yếu tố quan trọng đối với sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Lãnh đạo cần sâu sát hơn về giảng viên cụ thể là trong đời sống để nắm bắt được những khó khăn và nguyện vọng của họ. Cán bộ quản lý cần rèn luyện khả năng giao tiếp, lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp, phản ánh, yêu cầu để có hướng giải quyết kịp thời. Định kỳ nên tổ chức thực hiện cho giảng viên đánh giá và đóng góp ý kiến cho lực lượng quản lý trực tiếp của mình cũng như Ban Giám hiệu Nhà trường. Việc này sẽ giúp cho lãnh đạo kịp thời nắm được những điều khiến cấp dưới không hài lòng về họ, từ đó có những điều chỉnh hợp lý. 2.5. Môi trường làm việc Đơn vị cũng cần chú ý đầu tư về trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy. Ngân sách Nhà nước thường xuyên có những khoản đầu tư mua sắm, nâng cấp thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo. Nhưng đôi khi nguồn ngân sách này còn chậm giải ngân, chưa được sử dụng hợp lý. Vì vậy, trang thiết bị, tiện nghi, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy cần được trang bị, đầu tư và nâng cấp theo chương trình định kỳ. Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 179 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ. Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh. 2. Nguyễn Thị Thu Thủy, 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại Tp. Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc sỹ Kinh tế. Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. 3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1. NXB Hồng Đức. Tiếng Anh 4. Keith A. Bender and John S. Heywood, 2005. Job satisfaction of the highly educated: The rRole of gender, academic tenure, and comparison income. University of Wisconsin - Milwaukee., USA. 5. Locke Smith, E. A., 1976. The nature of job satisfaction. Handbook of industrial and organizational psychology, Chicago. USA. 6. Masud Rahman and Rumana Parveen, 2006. Job satisfaction: A study among public and private university teachers of Bangladesh. Faculty os Business and Economics. Daffodil International University. 7. Smith, P.C, Kendall, LM and Hulin,C.L, 1969. The measurement of satisfaction in work and retirement. Rand McNally, Chicago, IL., USA. 8. Tom W. Smith, 2007. Job sSatisfaction in the United States. NORC/ University of Chicago. USA.