Từ kế t quả này, các nhà quản lý trong các tổ
chức Nhà nước cần chú ý đến nhiều vấn đề như:
tạo ra một sự công bằng, trung thực trong việc khen
thưởng, đánh giá đúng năng lực và đóng góp của
nhân viên khi xét nâng bậc, thăng chức; tạo điều
kiện để nhân viên tham gia nhiều chương trình
huấn luyện và đào tạo để giúp họ định hướng nghề
nghiệp tốt hơn, nâng cao trình độ, kiến thức và kỹ
năng để hoàn thiện bản thân; tổ chức nhiều kỳ nghỉ,
kỳ du lịch cho toàn thể nhân viên; sắp xếp nhân viên
làm đúng việc, đúng người và đúng năng lực, trình
độ; khuyến khích nhân viên sáng tạo/đổi mới trong
công việc, công nhận và khen thưởng cho những
đổi mới tích cực và hiệu quả.
7 trang |
Chia sẻ: linhmy2pp | Ngày: 23/03/2022 | Lượt xem: 291 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem nội dung tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức - viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014
212 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU ÑAØO TAÏO SAU ÑAÏI HOÏC
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÔNG CHỨC -
VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
TẠI TỈNH KHÁNH HÒA
FACTORS IMPACT ON THE COMMITMENTS OF THE OFFICERS
TO THE STATE AGENCIES IN KHANH HOA PROVINCE
Châu Thị Minh Vi1, Hồ Huy Tựu2
Ngày nhận bài: 06/5/2013; Ngày phản biệ n thông qua: 10/01/2014; Ngày duyệt đăng: 02/6/2014
TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu này là khám phá các nhân tố tác động đến sự gắn bó của công chức - viên chức đối với
các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa. Nghiên cứu áp dụng các lý thuyết về sự gắn bó để xây dựng khung cơ sở lý
thuyết. Khảo sát và thu thập mẫu điều tra từ 200 cán bộ công chức - viên chức đang làm việc trong các cơ quan Nhà nước
tại Khánh Hòa. Sau đó, tiến hành kiểm định Cronbach alpha và phân tích nhân tố để kiểm định độ tin cậy của các biến đo
lường và rút trích nhân tố. Tiếp theo, thực hiện phân tích mô hình hồi quy với sáu biến độc lập tác động đến sự gắn bó. Kết
quả nghiên cứu cho thấy, bốn trong sáu biến độc lập trên có tác động đến sự gắn bó với mức ý nghĩa 5%. Trên cơ sở đó,
tác giả cũng đã đề xuất một số hàm ý về việc “giữ chân” nhân tài trong các cơ quan Nhà nước.
Từ khóa: sự gắn bó, chảy máu chất xám, Khánh Hòa
ABSTRACT
This research aims to fi gure out the factors impact on the commitments of the offi cers to the State agencies in Khanh
Hoa Province. The paper applies theories of organization commitement for its conceptual framework. A survey of 200
offi cers working at State agencies was conducted. Cronbach alpha and factor analysis were applied to test the reliability
of the measurements and extract the latent constructs. A model regressed six independent variables to commitent variables
was estimtaed. Four out of six factors were reported to impact signifi cantly at 5% level on the organization commitment.
The paper then provides several susggestions to the state organization on how to retain the offi cers.
Keywords: the organization commitment, brain drain, Khanh Hoa
1 Châu Thị Minh Vi: Cao học Quản trị kinh doanh 2010 - Trường Đại học Nha Trang
2 TS. Hồ Huy Tựu: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba chức
năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim
Dung, 2009). Đặc biệt đối với khu vực công, thực
hiện tốt chức năng này là nhiệm vụ vô cùng quan
trọng và cấp thiết. Tuy nhiên, sự phát triển của nền
kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ
thống Chính phủ, thu hút không ít nhân viên có năng
lực ra khỏi cơ quan Nhà nước. Tình trạng “chảy máu
chất xám” này đang là thực trạng đáng báo động đối
với sự phát triển chung của quốc gia. Đa số các
công chức – viên chức Nhà nước thôi việc chuyển
sang làm việc cho các công ty, tổ chức tư nhân, phi
chính phủ hoặc nước ngoài. Việc thu hút nhân tài
vào làm việc trong khu vực công vốn là một bài toán
khó thì việc giữ chân họ làm việc và cống hiến lâu
dài càng trở thành một vấn đề nan giải.
Khá nh Hò a nằ m trong số nhữ ng tỉ nh/thà nh có
nề n kinh tế phá t triể n, đặ c biệ t là phá t triể n dị ch vụ
Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 213
du lị ch, khai thá c, chế biế n và xuấ t khẩ u thủ y sả n.
Trong ba năm, từ 2009 đến 2011, theo số liệu cung
cấp từ Sở Nội vụ Khánh Hòa, tỷ lệ công chức -
viên chức nghỉ việc ngày càng gia tăng. Riêng lĩnh
vực sự nghiệp, tỷ lệ này tăng từ 1,75% đến 3,42%,
phần lớn trong số nhân viên này là những người có
bằng cấp và trình độ cao. Vì vậy, vấn đề cấp thiết
là xác định lại những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan
Nhà nước, từ đó có những giải pháp kịp thời và
phù hợp để giữ chân người tài. Nhiều học giả đã
tiếp cận khá i niệ m Sự gắn bó một cách gián tiếp từ
nhiều hướng khác nhau, đó có thể là từ khía cạnh
sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 1999), sự
động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 2011), hay
sự thỏa mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009) Ở
mỗi hướng nghiên cứu, các học giả đã đưa ra các
nhóm nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến sự gắn
bó. Nghiên cứu này vận dụng có chọn lọc các yếu
tố phù hợp và mở rộng mô hình sự gắn bó với 2
tiền tố mở rộng là Cơ hội việc làm và Tính ổn định
của công việc, với mục tiêu xác định một mô hình
phù hợp về sự gắn bó của công chức - viên chức
trong khu vực công tại tỉnh Khánh Hòa, từ đó đưa
ra những gợi ý chính sách nhằm duy trì nhân tài,
phục vụ cho sự nghiệ p xây dự ng và phá t triể n kinh
tế - xã hộ i tỉ nh Khá nh Hò a nó i riêng và Nhà nước
nó i chung.
II. MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGIÊN CỨU
1. Mô hình nghiên cứ u
Khái niệm về sự gắ n bó (Organizational
Commitment - OC) vẫn chưa đạt đến một sự nhất
trí. Một định nghĩa chấp nhận được là: Sự gắn
bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về
công việc của người lao động, sự tham gia tích
cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ
là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam,
2007). Các mô hình nghiên cứu các thành phần
của Sự gắn bó trong hơn 50 năm qua thường chú
trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc (Job -
Related). Trong đó nghiên cứu nổi bật (làm tiền
đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan
hệ Lao động New York (The Labor Relations
Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên
năm 1946 áp dụng với các đối tượng là nhân
viên trong nghành công nghiệp (Hersey and
Blanchrd, 2001, Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành
phần động viên khuyến khích nhân viên: Công
việc thú vị; Được công nhận đầy đủ công việc
đã làm; Sự tự chủ trong công việc; Công việc lâu
dài; Lương cao; Sự thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp; Điều kiện làm việc tốt; Sự gắn bó của cấp
trên và công ty với nhân viên; Sự hỗ trợ của cấp
trên. Trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm
2000”, McKinsey và Company cũng đã đưa ra 8
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân
viên đối với tổ chức, gồm: Môi trường làm việc;
Lương, thưởng; Cơ hội thăng tiến; Văn hóa tổ
chức; Ý thức sở hữu; Giờ giấc làm việc linh động;
Mối quan hệ với cấp trên; Sự cân bằng trong
cuộc sống và công việc. Và gần đây nhất, trong
nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định
nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước”
năm 2009 của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, đã
đưa ra được mô hình sự gắn bó với 8 biến, gồm:
Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm
việc; Huấn luyện và phát triển; Lương, thưởng
và công nhận; Truyền thông; Sự yêu thích; Môi
trường làm việc vật lý.
Các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên
đố i với cơ quan, tổ chứ c Nhà nướ c không chỉ dừng
lại ở mức độ đo lường sự thỏa mãn của nhân viên
với tổ chức, mà cò n bao hà m nhiề u khí a cạ nh khá c
về sự đá nh giá và cả m nhậ n củ a nhân viên đố i vớ i
công việ c, môi trườ ng bên trong và bên ngoà i, sự
đị nh hướ ng Vì vậy, nghiên cứu này kế thừa và
mở rộng của các nghiên cứu trước đây như: “Đo
lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối
với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long
Sinh” (Lê Hồng Lam, 2009), “Đánh giá ý thức gắn
kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối
cảnh Việt Nam” (Trần Kim Dung và Morris Abraham,
2005), “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm
việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí
Minh” (Đỗ Thị Lan Hương, 2008), “Các yếu tố ảnh
hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức –
viên chức Nhà nước” (Võ Quốc Hưng và Cao Hào
Thi, 2009).
Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014
214 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
2. Đo lường
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 7 điểm cho
tất cả các biến đo lường.
Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ: Mục tiêu
của tiền lương và chính sách đãi ngộ là tạo động
lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc
thực hiện công việc tốt hơn. Nhân tố này được đánh
giá theo các phát biểu: (a1) Lương tương xứng
công việc và năng lự c; (a2) Thu nhậ p đả m bả o
đượ c cuộ c số ng; (a3) Được trả thưởng tương xứng
với đóng góp; (a4) Được công nhận và đánh giá
đúng năng lực; (a5) Được tạo điều kiện để tham gia
huấn luyện, học tập; (a6) Nhận thấy có cơ hội thăng
tiến; (a7) Chính sách ưu đãi hợp lý, được khích lệ
tinh thần.
Môi trường làm việc là sự kết hợp của những
yếu tố xung quanh người lao động, có tác động đến
tâm lý, sức khỏe và hiệu quả công việc của người
lao động. Yế u tố nà y không những liên quan đến
điều kiện an toàn vệ sinh lao động, áp lực công việc,
trang thiết bị hỗ trợ mà còn liên quan đến các mối
quan hệ trong công việc đối với cấp trên, cấp dưới,
đồng nghiệp, bản sắc văn hóa của doanh nghiệp
(Douglas B. Currivan, 1999). Nhân tố này được đánh
giá dự a trên bố n phát biểu: (b1) Điều kiện nơi làm
việc thoáng đãng, đảm bảo sức khỏe; (b2) Không
khí làm việc vui vẻ, hòa đồng; (b3) Môi trường làm
việc không có chủ nghĩa cá nhân, cạnh tranh, thi
đua lành mạnh, công bằng; (b4) Được đồng nghiệp,
cấp trên, cấp dưới giúp đỡ, hỗ trợ nhiệt tình.
Thái độ đối với công việc: Thái độ là một sự
biểu lộ mang tính chất đánh giá của một người đối
với người khác, đối với sự vật hoặc sự việc. Đối với
công việc, có ba thái độ chủ yếu cần được quan
tâm: Sự thỏa mãn đối với công việc; Sự gắn bó với
công việc; và Sự tích cực nhiệt tình với tổ chức.
Nhân tố này đượ c đá nh giá dự a trên bố n phát biểu:
(c1) Công việc phù hợp với chuyên môn, trình độ;
(c2) Công việc phát huy được năng lực bản thân;
(c3) Được tích lũy nhiều kinh nghiệm, trau dồi, nâng
cao kỹ năng bản thân; (c4) Cảm thấy hài lòng với
công việc hiện tại.
Tinh thần vì việc công: Theo nghiên cứu của
Ting (1997) cho thấy, nhiều cá nhân bị thu hút bởi
các tổ chức khi họ nhận thức được rằng ở các tổ
chức này có các giá trị tương tự như họ mong mỏi
và chọn lựa các nghề nghiệp phù hợp với niềm tin
và giá trị của họ. Nhiều cá nhân bị hấp dẫn bởi các
dịch vụ công để thỏa mãn niềm tin và mong muốn
phục vụ cho cộng đồng. Yế u tố nà y được đánh giá
dựa trên các phát biểu: (d1) Vẫn muốn được phục
vụ cộng đồng dù chính sách đãi ngộ của cơ quan
chưa tốt; (d2) Luôn vui vẻ phục vụ cộng đồng dù
chịu nhiều áp lực trong môi công việc; (d3) Nếu phải
tìm một công việc khác thì vẫn tìm công việc được
phục vụ cộng đồng; (d4) Niềm vui hoàn thành công
việc, đóng góp cho Nhà nước và nhân dân là động
lực cho công việc.
Thu nhậ p
trung bì nh thá ng
Cơ hội việc làm
Gớ i tí nh
Tuổ i
Lĩ nh vự c công tá c
Vị trí công tá c
Số năm công tá c
Tì nh trạ ng
hôn nhân
Sự gắn bó
H6-
H5+
H4+
H3+
H2+
H1+
Lương, thưởng và
chính sách đãi ngộ
Môi trường
làm việc
Tính ổn định
của công việc
Tinh thần
vì việc công
Thái độ đối với
công việc
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 215
Tính ổn định của công việc: Trong thời kì kinh
tế khủng hoảng, sự ổn định là một trong những yếu
tố quan trọng mà người tìm việc cân nhắc kỹ trước
khi quyết định đăng kí vào vị trí tuyển dụng. Tình
trạng bấp bênh trong công việc có khả năng gây ảnh
hưởng lớn đến năng suất làm việc, tinh thần và sự
tự tin của nhân viên, và đi xa hơn nữa, có thể ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Nhân tố này
được đánh giá qua những phát biểu: (e1) Công việc
đảm bảo ổn định về mặt thu nhập; (e2) Tôi cảm thấy
công việc của tôi là ổn định; (e3) Không cảm thấy có
rủi ro mất việc, không phải lo lắng nhiều về việc sẽ
bị mất công việc này; (e4) Đảm bảo cân bằng cuộc
sống, công việc và gia đình; (e5) Nói chung, tôi cảm
thấy được đảm bảo làm công việc hiện nay.
Cơ hội việc làm đang được đề cập ở đây chính
là tính sẵn có của công việc, tức là khả năng tìm
được một công việc tốt hơn hoặc tương đương
của một nhân viên trong một khoảng thời gian chấp
nhận được. Trong quả n trị Marketing, Philip Kotler
đã viế t: “Nhữ ng khá ch hà ng dù cho đã hà i lò ng vẫ n
có thể dễ dà ng chuyể n sang ngườ i cung ứ ng khá c
nế u hà ng củ a họ tố t hơn”, điề u nà y không chỉ đú ng
vớ i việ c ngườ i mua lự a chọ n mộ t sả n phẩ m mà cò n
có thể liên hệ đế n việ c mộ t ngườ i đang lự a chọ n
công việ c mà mì nh sẽ gắ n bó . Nhân tố này được
đánh giá dựa trên các phát biểu sau: (f1) Tôi có thể
tìm được công việc tương tự trong thời gian hợp
lý có thể chấp nhận được; (f2) Tôi có thể tìm được
công việc tốt hơn trong thời gian hợp lý có thể chấp
nhận được; (f3) Tôi nhận thấy mình đủ kinh nghiệm,
kiến thức và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu của các
nhà tuyển dụng khác; (f4) Nhận thấy cơ hội việc làm
rất nhiều,
Sự gắn bó được đánh giá qua các phát biểu:
(g1) Tôi luôn cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm
vụ được giao; (g2) Tôi luôn tự nguyện nỗ lực nâng
cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho
cơ quan/tổ chức; (g3) Sẵn sàng hy sinh quyền lợi
cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ cơ quan/tổ chức
làm việc thành công; (g4) Tôi vui mừng vì đã chọn
cơ quan/tổ chức này để làm việc; (g5) Tôi tự hào
vì được làm việc trong cơ quan/tổ chức này; (g6)
Tôi có ý định ở lại lâu dài cùng cơ quan/tổ chức;
(g7) Tôi sẽ ở lại cùng cơ quan/tổ chức mặc dù có
nơi khác có sự đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn;
(g8) Về nhiều phương diện, Tôi xem cơ quan/tổ
chức là mái nhà thứ hai của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được chia làm 2 giai đoạn
chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng. Sau khi hình thành khung lý thuyết và định
hướng mô hình nghiên cứu, tiến hành tổ chức cuộc
phỏng vấn sơ bộ để bước đầu khám phá sơ bộ về
sự thỏa mãn trong công việc, cảm nhận đối với môi
trường làm việc, đánh giá về những đãi ngộ của
cơ quan và các tác nhân chính đối với sự gắn bó
của công chức – viên chức đối với các cơ quan
Nhà nước. Kết quả phỏng vấn sơ bộ còn được sử
dụng để xây dựng bảng câu hỏi điều tra phục vụ cho
nghiên cứu định lượng tiếp theo. Bảng câu hỏi bao
gồm nhiều mục hỏi liên quan đến sự gắn bó của
công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà
nước cũng như những thông tin cá nhân của người
được phỏng vấn. Việc thu thập 200 mẫu dữ liệu
được tiến hành qua việc gửi mail và phỏng vấn trực
tiếp các công chức viên chức Nhà nước trong các
lĩnh vực Đảng – Đoàn thể , quản lý hà nh chí nh, lĩnh
vực sự nghiệp trong tháng 7 năm 2012.
Thủ tục phân tích: Bước thứ nhất của phân tích
dữ liệu là kiểm định các thang đo đảm bảo độ tin
cậy, độ hiệu lực hội tụ và độ hiệu lực phân biệt. Để
thực hiện mục đích này, nghiên cứu sử dụng phân
tích hệ số Cronbach’s Alpha kiểm định thống kê
về mức độ hội tụ của các thang đo các nhân tố.
Bước thứ hai là kiểm định các mối quan hệ giữa các
khái niệm trong mô hình đề xuất. Nghiên cứu thực
hiện phân tích mô hình đo lường bằng phương pháp
phân tích nhân tố khám phá (EFA), đánh giá giá trị
hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo, với sự trợ
giúp của phần mềm SPSS 16.0. Tiếp theo, sử dụng
phân tích hồi quy để phân tích tác động của các biến
độc lập đối với biến phụ thuộc. Kết luận về mô hình
nghiên cứu được chấp nhận và có giá trị nghiên cứu
sau khi thỏa mãn các kiểm định về khả năng vận
dụng mô hình như kiể m đị nh tự tương quan và kiể m
đị nh đa cộ ng tuyế n.
III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Dữ liệ u thu thậ p từ 200 bả ng câu hỏ i điề u tra,
qua xử lý và là m sạ ch cho kế t quả cá c thang đo
đả m bả o độ chặ t chẽ và độ tin cậ y vớ i cá c hệ số
Cronbach’s Alpha đề u lớ n hơn 0.6 và không vượ t
quá 0.95, đá p ứ ng yêu cầ u độ hiệu lực hội tụ và độ
hiệu lực phân biệt của nghiên cứ u.
Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014
216 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
Bảng 1. Bảng hệ số tải và kiểm định tính hội tụ của các nhân tố
Phát biểu
Nhân tố
Cronbach’s
AlphaTính ổn đị nh
công việc Sự gắ n bó
Cơ hộ i
việc làm
Thá i độ với
công việc
Môi trườ ng
làm việc
Tinh thầ n vì
việc công
Tưở ng
thưở ng
tinh thầ n
Tưở ng
thưở ng
vậ t chấ t
e5 0,853
0,887
e4 0,814
e3 0,715
e2 0,660
g7 0,858
0,922
g6 0,808
g8 0,768
g5 0,763
f2 0,903
0,938
f1 0,888
f4 0,871
f3 0,79
c2 0,917
0,936
c3 0,911
c1 0,871
c4 0,847
b3 0,846
0,864
b4 0,841
b2 0,833
b1 0,777
d2 0,823
0,851
d4 0,789
d1 0,717
d3 0,709
a6 0,799
0,806a5 0,722
a4 0,687
a1 0,832
0,830a2 0,804
a3 0,695
Trong bảng này, chúng ta dễ dàng nhận thấy có sự phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố và độ hội tụ giữa các
biến trong cùng một nhân tố. Trong đó , hai biế n được đặt tên mới là Tưở ng thưở ng tinh thầ n và Tưở ng thưở ng
vậ t chấ t đượ c tá ch ra từ biế n Lương, thưở ng và chí nh sá ch đã i ngộ trong mô hì nh đề xuấ t ban đầ u. Mặt khác,
hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố này đều vượt mức 0,7 (mức đề nghị) điều này chứng tỏ thang
đo mà nghiên cứu sử dụng là tốt.
Bảng 2. Hệ số hồi quy với 7 biến độc lập
Mô hình B Sai số chuẩn Giá trị p – (sig.) VIF
Hằng số .431 .441 .330
Tưởng thưởng vật chất .014 .052 .784 1.623
Tưởng thưởng tinh thần .341 .070 .000 1.253
Môi trường làm việc -.012 .060 .840 1.589
Tinh thần vì việc công .110 .075 .141 1.387
Tính ổn định của công việc .413 .070 .000 1.175
Cơ hội việc làm -.182 .052 .001 1.268
Thái độ đối với công việc .234 .054 .000 1.352
R2 hiệu chỉnh 0. 542
Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 217
Bả ng 2 trì nh bà y kế t quả phân tí ch hồi quy với
Sự gắn bó là biến phụ thuộc và bảy biến độc lập.
Vớ i giá trị tương quan R2 hiệ u chỉnh là 0.542, cho
biết hàm hồi quy sẽ giải thích được 54.2% sự biến
thiên của biến phụ thuộc theo các biến độc lập, ta
có thể kết luận mô hình hồi quy là phù hợp. Kế t
quả trong bả ng nà y cho thấ y có 4 biế n độ c lậ p ả nh
hưở ng lên Sự gắ n bó mà các hệ số hồi quy củ a
cá c biế n nà y đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5%,
phù hợp với các giả thiết đã đặt ra, gồ m có Tưởng
thưởng tinh thần; Tính ổn định của công việc; Cơ
hội việc làm và Thái độ đối với công việc. Ba biế n
cò n lạ i gồ m: Tưởng thưởng vật chất; Môi trường
làm việc và Tinh thần vì việc công có giá trị p - (Sig.)
lớn hơn 0.05, mức ý nghĩa kiểm định, do vậy ta bác
bỏ giả thuyết đã xây dựng là các yếu tố này có tác
động đến Sự gắn bó. Vớ i trọ ng số 0.413, có thể nó i,
yế u tố Tí nh ổ n đị nh củ a công việ c có tá c độ ng lớ n
nhấ t đế n Sự gắ n bó , tiế p sau đó là Tưởng thưởng
tinh thần vớ i trọ ng số 0.341, Thái độ đối với công
việc vớ i trọ ng số 0.234, cuố i cù ng là Cơ hội việc làm
vớ i trọ ng số 0.182. Kế t quả nà y đã chứ ng minh giả
thiế t ban đầ u là cá c yế u tố tá c độ ng đế n sự gắ n bó ,
đặ c biệ t, chứ ng minh đượ c phầ n nà o sự đú ng đắ n
và hợ p lý khi đưa hai yế u tố mớ i và o mô hì nh là Tí nh
ổ n đị nh củ a công việ c và Cơ hộ i việ c là m.
Kiểm định các điề u kiệ n vậ n dụ ng mô hình:
Kiể m đị nh tự tương quan: Kết quả kiểm định khi
phân tích hồi quy cho ra giá trị kiể m đị nh Durbin -
Watson củ a mô hì nh là 1,74 ≈ 2. Do vậ y, có thể kế t
luậ n không xả y ra hiệ n tượ ng tự tương quan và mô
hình đạt yêu cầu.
Kiể m đị nh đa cộ ng tuyế n: Quay lạ i bảng 2 - Hệ
số hồi quy 7 biến độc lập, ta thấ y tấ t cả cá c giá trị
VIF đề u nhỏ hơn 5, vì vậ y ta có thể kế t luậ n không
xả y ra hiệ n tượ ng đa cộ ng tuyế n và mô hì nh hồ i quy
ta xây dự ng hoàn toàn đạt yêu cầu.
IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Kết quả phân tí ch đá p ứ ng mụ c tiêu ban đầ u
là xá c đị nh cá c yế u tố ả nh hưở ng đế n Sự gắ n bó
củ a công chứ c – viên chứ c đố i vớ i cá c cơ quan nhà
nướ c tạ i tỉ nh Khá nh Hò a, bao gồm Tưở ng thưở ng
tinh thầ n; Tí nh ổ n đị nh củ a công việ c; Thá i độ đố i
vớ i công việ c; Cơ hộ i việ c là m. Trong thời kỳ nền
kinh tế còn nhiều biến động bất ổn như hiện nay,
mong muốn tìm một công việc ổn định để gắn bó lâu
dài là một điều dễ hiểu. Với số điểm đánh giá trung
bình là 5.6/7, đa số cán bộ công chức - viên chức
trong mẫu điều tra đều cho rằng công việc hiện tại
của họ là khá ổn định và là yếu tố tác động lớn đến
quyết định gắn bó lâu dài. Tuy ý kiến của hầu hết
công chức – viên chức được phỏng vấn đều cho
rằng mức lương mà mình đang nhận được không
xứng đáng với năng lực và công việc, với số điểm
trung bình chỉ là 3.8/7, nhưng họ vẫn quyết định
gắn bó lâu dài với tổ chức vì những giá trị tinh thần
khác mà họ nhận được. Trong đó, cơ hội thăng tiến,
những đãi ngộ về cơ hội học tập, phát triển và các
phúc lợi nhận được trong hiện tại và tương lai là
những điều làm họ băn khoăn nếu phải quyết định
rời bỏ cơ quan.
Nghiên cứu này kế thừa rất nhiều lý thuyết từ
các tác giả đi trước. Vì thế, kết quả nghiên cứu
của đề tài này có những điểm tương đồng với các
nghiên cứu trước đây về sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức, mặc dù có sự khác nhau về cách đặt
tên cho mỗi nhân tố. Cụ thể, các nhân tố trong đề
tài có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên như:
Thái độ với công việc, sự yêu thích công việc (Võ
Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009), Tưởng thưởng
tinh thần, khen thưởng công bằng và sự công nhận
(Balfour, Danny L., Wechsler, Barton, 1996; Nguyễn
Thị Mai Trang, 2010) càng khẳng định thêm lý thuyết
được sử dụng nghiên cứu trong đề tài mang tính
chuẩn mực chung. Ngoài những điểm tương đồng
này, nghiên cứu đã phát hiện ra những điểm mới
như việc chứng minh được giả thuyết hai yếu tố mới
là Cơ hội việc làm và Tính ổn định của công việc ảnh
hưởng đến Sự gắn bó. Đây cũ ng là đó ng gó p quan
trọ ng củ a đề tà i nà y cho việ c củ ng cố cơ sở để hoà n
thiệ n hơn nữ a mô hì nh nghiên cứ u sự gắ n bó củ a
công chứ c - viên chứ c đố i vớ i cơ quan Nhà nướ c.
Từ kế t quả này, các nhà quản lý trong các tổ
chức Nhà nước cần chú ý đến nhiều vấn đề như:
tạo ra một sự công bằng, trung thực trong việc khen
thưởng, đánh giá đúng năng lực và đóng góp của
nhân viên khi xét nâng bậc, thăng chức; tạo điều
kiện để nhân viên tham gia nhiều chương trình
huấn luyện và đào tạo để giúp họ định hướng nghề
nghiệp tốt hơn, nâng cao trình độ, kiến thức và kỹ
năng để hoàn thiện bản thân; tổ chức nhiều kỳ nghỉ,
kỳ du lịch cho toàn thể nhân viên; sắp xếp nhân viên
làm đúng việc, đúng người và đúng năng lực, trình
độ; khuyến khích nhân viên sáng tạo/đổi mới trong
công việc, công nhận và khen thưởng cho những
đổi mới tích cực và hiệu quả.
Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014
218 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
TÀ I LIỆ U THAM KHẢ O
Tiếng Việt
1. Trần Kim Dung, 1999. Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh. Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
2. Trần Kim Dung, 2009. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê. TP. Hồ Chí Minh.
3. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát triển kinh tế.
4. Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước.
Khoa Quản lý Công nghiệp. Trường Đại học Bách khoa. Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh.
5. Phillip Kotler, 2000. Quản trị Marketing. NXB Thống kê. TP. Hồ Chí Minh.
6. Lê Hồng Lam, 2009. Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Long
Sinh. Luận văn Thạc sỹ Kinh tế. Trường Đại học Nha Trang.
7. Nguyễn Hữu Lam, 2007. Hành vi tổ chức. NXB Thống kê. TP. Hồ Chí Minh.
8. Nguyễn Thị Mai Trang, 2010. Các yếu tố quyết định lòng trung thành của nhân viên Markerting. Tạp chí Phát triển kinh tế,
tháng Bảy năm 2010.
Tiếng Anh
9. Asli, Küçükaslan Ekmekçi, 2011. A study on involvement and commitment of employees in Turkey. Journal of public
administration and policy research, vol. 3 (3): 68-73.
10. Balfour, Danny L., Wechsler, Barton, 1996. Organizational commitment: antecedents and outcomes in public organizations.
Public Productivity and Management Review. Political science. ISSN: 1044-8039.
11. Douglas, B. Currivan, 1999. The causal order of job satisfaction and organizational commitment in model of employee
turnover. Human resource management review, vol. 9, number 4: 495-524.
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- cac_nhan_to_anh_huong_den_su_gan_bo_cua_cong_chuc_vien_chuc.pdf