Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức - viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014 212 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU ÑAØO TAÏO SAU ÑAÏI HOÏC CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÔNG CHỨC - VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI TỈNH KHÁNH HÒA FACTORS IMPACT ON THE COMMITMENTS OF THE OFFICERS TO THE STATE AGENCIES IN KHANH HOA PROVINCE Châu Thị Minh Vi1, Hồ Huy Tựu2 Ngày nhận bài: 06/5/2013; Ngày phản biệ n thông qua: 10/01/2014; Ngày duyệt đăng: 02/6/2014 TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu này là khám phá các nhân tố tác động đến sự gắn bó của công chức - viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa. Nghiên cứu áp dụng các lý thuyết về sự gắn bó để xây dựng khung cơ sở lý thuyết. Khảo sát và thu thập mẫu điều tra từ 200 cán bộ công chức - viên chức đang làm việc trong các cơ quan Nhà nước tại Khánh Hòa. Sau đó, tiến hành kiểm định Cronbach alpha và phân tích nhân tố để kiểm định độ tin cậy của các biến đo lường và rút trích nhân tố. Tiếp theo, thực hiện phân tích mô hình hồi quy với sáu biến độc lập tác động đến sự gắn bó. Kết quả nghiên cứu cho thấy, bốn trong sáu biến độc lập trên có tác động đến sự gắn bó với mức ý nghĩa 5%. Trên cơ sở đó, tác giả cũng đã đề xuất một số hàm ý về việc “giữ chân” nhân tài trong các cơ quan Nhà nước. Từ khóa: sự gắn bó, chảy máu chất xám, Khánh Hòa ABSTRACT This research aims to fi gure out the factors impact on the commitments of the offi cers to the State agencies in Khanh Hoa Province. The paper applies theories of organization commitement for its conceptual framework. A survey of 200 offi cers working at State agencies was conducted. Cronbach alpha and factor analysis were applied to test the reliability of the measurements and extract the latent constructs. A model regressed six independent variables to commitent variables was estimtaed. Four out of six factors were reported to impact signifi cantly at 5% level on the organization commitment. The paper then provides several susggestions to the state organization on how to retain the offi cers. Keywords: the organization commitment, brain drain, Khanh Hoa 1 Châu Thị Minh Vi: Cao học Quản trị kinh doanh 2010 - Trường Đại học Nha Trang 2 TS. Hồ Huy Tựu: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang I. ĐẶT VẤN ĐỀ Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009). Đặc biệt đối với khu vực công, thực hiện tốt chức năng này là nhiệm vụ vô cùng quan trọng và cấp thiết. Tuy nhiên, sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ thống Chính phủ, thu hút không ít nhân viên có năng lực ra khỏi cơ quan Nhà nước. Tình trạng “chảy máu chất xám” này đang là thực trạng đáng báo động đối với sự phát triển chung của quốc gia. Đa số các công chức – viên chức Nhà nước thôi việc chuyển sang làm việc cho các công ty, tổ chức tư nhân, phi chính phủ hoặc nước ngoài. Việc thu hút nhân tài vào làm việc trong khu vực công vốn là một bài toán khó thì việc giữ chân họ làm việc và cống hiến lâu dài càng trở thành một vấn đề nan giải. Khá nh Hò a nằ m trong số nhữ ng tỉ nh/thà nh có nề n kinh tế phá t triể n, đặ c biệ t là phá t triể n dị ch vụ Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 213 du lị ch, khai thá c, chế biế n và xuấ t khẩ u thủ y sả n. Trong ba năm, từ 2009 đến 2011, theo số liệu cung cấp từ Sở Nội vụ Khánh Hòa, tỷ lệ công chức - viên chức nghỉ việc ngày càng gia tăng. Riêng lĩnh vực sự nghiệp, tỷ lệ này tăng từ 1,75% đến 3,42%, phần lớn trong số nhân viên này là những người có bằng cấp và trình độ cao. Vì vậy, vấn đề cấp thiết là xác định lại những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước, từ đó có những giải pháp kịp thời và phù hợp để giữ chân người tài. Nhiều học giả đã tiếp cận khá i niệ m Sự gắn bó một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là từ khía cạnh sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 1999), sự động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 2011), hay sự thỏa mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009) Ở mỗi hướng nghiên cứu, các học giả đã đưa ra các nhóm nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến sự gắn bó. Nghiên cứu này vận dụng có chọn lọc các yếu tố phù hợp và mở rộng mô hình sự gắn bó với 2 tiền tố mở rộng là Cơ hội việc làm và Tính ổn định của công việc, với mục tiêu xác định một mô hình phù hợp về sự gắn bó của công chức - viên chức trong khu vực công tại tỉnh Khánh Hòa, từ đó đưa ra những gợi ý chính sách nhằm duy trì nhân tài, phục vụ cho sự nghiệ p xây dự ng và phá t triể n kinh tế - xã hộ i tỉ nh Khá nh Hò a nó i riêng và Nhà nước nó i chung. II. MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGIÊN CỨU 1. Mô hình nghiên cứ u Khái niệm về sự gắ n bó (Organizational Commitment - OC) vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí. Một định nghĩa chấp nhận được là: Sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Các mô hình nghiên cứu các thành phần của Sự gắn bó trong hơn 50 năm qua thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc (Job - Related). Trong đó nghiên cứu nổi bật (làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong nghành công nghiệp (Hersey and Blanchrd, 2001, Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên: Công việc thú vị; Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; Sự tự chủ trong công việc; Công việc lâu dài; Lương cao; Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Điều kiện làm việc tốt; Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên; Sự hỗ trợ của cấp trên. Trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000”, McKinsey và Company cũng đã đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, gồm: Môi trường làm việc; Lương, thưởng; Cơ hội thăng tiến; Văn hóa tổ chức; Ý thức sở hữu; Giờ giấc làm việc linh động; Mối quan hệ với cấp trên; Sự cân bằng trong cuộc sống và công việc. Và gần đây nhất, trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước” năm 2009 của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, đã đưa ra được mô hình sự gắn bó với 8 biến, gồm: Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Huấn luyện và phát triển; Lương, thưởng và công nhận; Truyền thông; Sự yêu thích; Môi trường làm việc vật lý. Các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đố i với cơ quan, tổ chứ c Nhà nướ c không chỉ dừng lại ở mức độ đo lường sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức, mà cò n bao hà m nhiề u khí a cạ nh khá c về sự đá nh giá và cả m nhậ n củ a nhân viên đố i vớ i công việ c, môi trườ ng bên trong và bên ngoà i, sự đị nh hướ ng Vì vậy, nghiên cứu này kế thừa và mở rộng của các nghiên cứu trước đây như: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Sinh” (Lê Hồng Lam, 2009), “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” (Trần Kim Dung và Morris Abraham, 2005), “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh” (Đỗ Thị Lan Hương, 2008), “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước” (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009). Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014 214 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG 2. Đo lường Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 7 điểm cho tất cả các biến đo lường. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ: Mục tiêu của tiền lương và chính sách đãi ngộ là tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn. Nhân tố này được đánh giá theo các phát biểu: (a1) Lương tương xứng công việc và năng lự c; (a2) Thu nhậ p đả m bả o đượ c cuộ c số ng; (a3) Được trả thưởng tương xứng với đóng góp; (a4) Được công nhận và đánh giá đúng năng lực; (a5) Được tạo điều kiện để tham gia huấn luyện, học tập; (a6) Nhận thấy có cơ hội thăng tiến; (a7) Chính sách ưu đãi hợp lý, được khích lệ tinh thần. Môi trường làm việc là sự kết hợp của những yếu tố xung quanh người lao động, có tác động đến tâm lý, sức khỏe và hiệu quả công việc của người lao động. Yế u tố nà y không những liên quan đến điều kiện an toàn vệ sinh lao động, áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ mà còn liên quan đến các mối quan hệ trong công việc đối với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, bản sắc văn hóa của doanh nghiệp (Douglas B. Currivan, 1999). Nhân tố này được đánh giá dự a trên bố n phát biểu: (b1) Điều kiện nơi làm việc thoáng đãng, đảm bảo sức khỏe; (b2) Không khí làm việc vui vẻ, hòa đồng; (b3) Môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân, cạnh tranh, thi đua lành mạnh, công bằng; (b4) Được đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới giúp đỡ, hỗ trợ nhiệt tình. Thái độ đối với công việc: Thái độ là một sự biểu lộ mang tính chất đánh giá của một người đối với người khác, đối với sự vật hoặc sự việc. Đối với công việc, có ba thái độ chủ yếu cần được quan tâm: Sự thỏa mãn đối với công việc; Sự gắn bó với công việc; và Sự tích cực nhiệt tình với tổ chức. Nhân tố này đượ c đá nh giá dự a trên bố n phát biểu: (c1) Công việc phù hợp với chuyên môn, trình độ; (c2) Công việc phát huy được năng lực bản thân; (c3) Được tích lũy nhiều kinh nghiệm, trau dồi, nâng cao kỹ năng bản thân; (c4) Cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại. Tinh thần vì việc công: Theo nghiên cứu của Ting (1997) cho thấy, nhiều cá nhân bị thu hút bởi các tổ chức khi họ nhận thức được rằng ở các tổ chức này có các giá trị tương tự như họ mong mỏi và chọn lựa các nghề nghiệp phù hợp với niềm tin và giá trị của họ. Nhiều cá nhân bị hấp dẫn bởi các dịch vụ công để thỏa mãn niềm tin và mong muốn phục vụ cho cộng đồng. Yế u tố nà y được đánh giá dựa trên các phát biểu: (d1) Vẫn muốn được phục vụ cộng đồng dù chính sách đãi ngộ của cơ quan chưa tốt; (d2) Luôn vui vẻ phục vụ cộng đồng dù chịu nhiều áp lực trong môi công việc; (d3) Nếu phải tìm một công việc khác thì vẫn tìm công việc được phục vụ cộng đồng; (d4) Niềm vui hoàn thành công việc, đóng góp cho Nhà nước và nhân dân là động lực cho công việc. Thu nhậ p trung bì nh thá ng Cơ hội việc làm Gớ i tí nh Tuổ i Lĩ nh vự c công tá c Vị trí công tá c Số năm công tá c Tì nh trạ ng hôn nhân Sự gắn bó H6- H5+ H4+ H3+ H2+ H1+ Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ Môi trường làm việc Tính ổn định của công việc Tinh thần vì việc công Thái độ đối với công việc Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 215 Tính ổn định của công việc: Trong thời kì kinh tế khủng hoảng, sự ổn định là một trong những yếu tố quan trọng mà người tìm việc cân nhắc kỹ trước khi quyết định đăng kí vào vị trí tuyển dụng. Tình trạng bấp bênh trong công việc có khả năng gây ảnh hưởng lớn đến năng suất làm việc, tinh thần và sự tự tin của nhân viên, và đi xa hơn nữa, có thể ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Nhân tố này được đánh giá qua những phát biểu: (e1) Công việc đảm bảo ổn định về mặt thu nhập; (e2) Tôi cảm thấy công việc của tôi là ổn định; (e3) Không cảm thấy có rủi ro mất việc, không phải lo lắng nhiều về việc sẽ bị mất công việc này; (e4) Đảm bảo cân bằng cuộc sống, công việc và gia đình; (e5) Nói chung, tôi cảm thấy được đảm bảo làm công việc hiện nay. Cơ hội việc làm đang được đề cập ở đây chính là tính sẵn có của công việc, tức là khả năng tìm được một công việc tốt hơn hoặc tương đương của một nhân viên trong một khoảng thời gian chấp nhận được. Trong quả n trị Marketing, Philip Kotler đã viế t: “Nhữ ng khá ch hà ng dù cho đã hà i lò ng vẫ n có thể dễ dà ng chuyể n sang ngườ i cung ứ ng khá c nế u hà ng củ a họ tố t hơn”, điề u nà y không chỉ đú ng vớ i việ c ngườ i mua lự a chọ n mộ t sả n phẩ m mà cò n có thể liên hệ đế n việ c mộ t ngườ i đang lự a chọ n công việ c mà mì nh sẽ gắ n bó . Nhân tố này được đánh giá dựa trên các phát biểu sau: (f1) Tôi có thể tìm được công việc tương tự trong thời gian hợp lý có thể chấp nhận được; (f2) Tôi có thể tìm được công việc tốt hơn trong thời gian hợp lý có thể chấp nhận được; (f3) Tôi nhận thấy mình đủ kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu của các nhà tuyển dụng khác; (f4) Nhận thấy cơ hội việc làm rất nhiều, Sự gắn bó được đánh giá qua các phát biểu: (g1) Tôi luôn cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ được giao; (g2) Tôi luôn tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho cơ quan/tổ chức; (g3) Sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ cơ quan/tổ chức làm việc thành công; (g4) Tôi vui mừng vì đã chọn cơ quan/tổ chức này để làm việc; (g5) Tôi tự hào vì được làm việc trong cơ quan/tổ chức này; (g6) Tôi có ý định ở lại lâu dài cùng cơ quan/tổ chức; (g7) Tôi sẽ ở lại cùng cơ quan/tổ chức mặc dù có nơi khác có sự đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn; (g8) Về nhiều phương diện, Tôi xem cơ quan/tổ chức là mái nhà thứ hai của mình. 2. Phương pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu được chia làm 2 giai đoạn chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Sau khi hình thành khung lý thuyết và định hướng mô hình nghiên cứu, tiến hành tổ chức cuộc phỏng vấn sơ bộ để bước đầu khám phá sơ bộ về sự thỏa mãn trong công việc, cảm nhận đối với môi trường làm việc, đánh giá về những đãi ngộ của cơ quan và các tác nhân chính đối với sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước. Kết quả phỏng vấn sơ bộ còn được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi điều tra phục vụ cho nghiên cứu định lượng tiếp theo. Bảng câu hỏi bao gồm nhiều mục hỏi liên quan đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước cũng như những thông tin cá nhân của người được phỏng vấn. Việc thu thập 200 mẫu dữ liệu được tiến hành qua việc gửi mail và phỏng vấn trực tiếp các công chức viên chức Nhà nước trong các lĩnh vực Đảng – Đoàn thể , quản lý hà nh chí nh, lĩnh vực sự nghiệp trong tháng 7 năm 2012. Thủ tục phân tích: Bước thứ nhất của phân tích dữ liệu là kiểm định các thang đo đảm bảo độ tin cậy, độ hiệu lực hội tụ và độ hiệu lực phân biệt. Để thực hiện mục đích này, nghiên cứu sử dụng phân tích hệ số Cronbach’s Alpha kiểm định thống kê về mức độ hội tụ của các thang đo các nhân tố. Bước thứ hai là kiểm định các mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình đề xuất. Nghiên cứu thực hiện phân tích mô hình đo lường bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo, với sự trợ giúp của phần mềm SPSS 16.0. Tiếp theo, sử dụng phân tích hồi quy để phân tích tác động của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc. Kết luận về mô hình nghiên cứu được chấp nhận và có giá trị nghiên cứu sau khi thỏa mãn các kiểm định về khả năng vận dụng mô hình như kiể m đị nh tự tương quan và kiể m đị nh đa cộ ng tuyế n. III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Dữ liệ u thu thậ p từ 200 bả ng câu hỏ i điề u tra, qua xử lý và là m sạ ch cho kế t quả cá c thang đo đả m bả o độ chặ t chẽ và độ tin cậ y vớ i cá c hệ số Cronbach’s Alpha đề u lớ n hơn 0.6 và không vượ t quá 0.95, đá p ứ ng yêu cầ u độ hiệu lực hội tụ và độ hiệu lực phân biệt của nghiên cứ u. Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014 216 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Bảng 1. Bảng hệ số tải và kiểm định tính hội tụ của các nhân tố Phát biểu Nhân tố Cronbach’s AlphaTính ổn đị nh công việc Sự gắ n bó Cơ hộ i việc làm Thá i độ với công việc Môi trườ ng làm việc Tinh thầ n vì việc công Tưở ng thưở ng tinh thầ n Tưở ng thưở ng vậ t chấ t e5 0,853 0,887 e4 0,814 e3 0,715 e2 0,660 g7 0,858 0,922 g6 0,808 g8 0,768 g5 0,763 f2 0,903 0,938 f1 0,888 f4 0,871 f3 0,79 c2 0,917 0,936 c3 0,911 c1 0,871 c4 0,847 b3 0,846 0,864 b4 0,841 b2 0,833 b1 0,777 d2 0,823 0,851 d4 0,789 d1 0,717 d3 0,709 a6 0,799 0,806a5 0,722 a4 0,687 a1 0,832 0,830a2 0,804 a3 0,695 Trong bảng này, chúng ta dễ dàng nhận thấy có sự phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố và độ hội tụ giữa các biến trong cùng một nhân tố. Trong đó , hai biế n được đặt tên mới là Tưở ng thưở ng tinh thầ n và Tưở ng thưở ng vậ t chấ t đượ c tá ch ra từ biế n Lương, thưở ng và chí nh sá ch đã i ngộ trong mô hì nh đề xuấ t ban đầ u. Mặt khác, hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố này đều vượt mức 0,7 (mức đề nghị) điều này chứng tỏ thang đo mà nghiên cứu sử dụng là tốt. Bảng 2. Hệ số hồi quy với 7 biến độc lập Mô hình B Sai số chuẩn Giá trị p – (sig.) VIF Hằng số .431 .441 .330 Tưởng thưởng vật chất .014 .052 .784 1.623 Tưởng thưởng tinh thần .341 .070 .000 1.253 Môi trường làm việc -.012 .060 .840 1.589 Tinh thần vì việc công .110 .075 .141 1.387 Tính ổn định của công việc .413 .070 .000 1.175 Cơ hội việc làm -.182 .052 .001 1.268 Thái độ đối với công việc .234 .054 .000 1.352 R2 hiệu chỉnh 0. 542 Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 217 Bả ng 2 trì nh bà y kế t quả phân tí ch hồi quy với Sự gắn bó là biến phụ thuộc và bảy biến độc lập. Vớ i giá trị tương quan R2 hiệ u chỉnh là 0.542, cho biết hàm hồi quy sẽ giải thích được 54.2% sự biến thiên của biến phụ thuộc theo các biến độc lập, ta có thể kết luận mô hình hồi quy là phù hợp. Kế t quả trong bả ng nà y cho thấ y có 4 biế n độ c lậ p ả nh hưở ng lên Sự gắ n bó mà các hệ số hồi quy củ a cá c biế n nà y đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5%, phù hợp với các giả thiết đã đặt ra, gồ m có Tưởng thưởng tinh thần; Tính ổn định của công việc; Cơ hội việc làm và Thái độ đối với công việc. Ba biế n cò n lạ i gồ m: Tưởng thưởng vật chất; Môi trường làm việc và Tinh thần vì việc công có giá trị p - (Sig.) lớn hơn 0.05, mức ý nghĩa kiểm định, do vậy ta bác bỏ giả thuyết đã xây dựng là các yếu tố này có tác động đến Sự gắn bó. Vớ i trọ ng số 0.413, có thể nó i, yế u tố Tí nh ổ n đị nh củ a công việ c có tá c độ ng lớ n nhấ t đế n Sự gắ n bó , tiế p sau đó là Tưởng thưởng tinh thần vớ i trọ ng số 0.341, Thái độ đối với công việc vớ i trọ ng số 0.234, cuố i cù ng là Cơ hội việc làm vớ i trọ ng số 0.182. Kế t quả nà y đã chứ ng minh giả thiế t ban đầ u là cá c yế u tố tá c độ ng đế n sự gắ n bó , đặ c biệ t, chứ ng minh đượ c phầ n nà o sự đú ng đắ n và hợ p lý khi đưa hai yế u tố mớ i và o mô hì nh là Tí nh ổ n đị nh củ a công việ c và Cơ hộ i việ c là m. Kiểm định các điề u kiệ n vậ n dụ ng mô hình: Kiể m đị nh tự tương quan: Kết quả kiểm định khi phân tích hồi quy cho ra giá trị kiể m đị nh Durbin - Watson củ a mô hì nh là 1,74 ≈ 2. Do vậ y, có thể kế t luậ n không xả y ra hiệ n tượ ng tự tương quan và mô hình đạt yêu cầu. Kiể m đị nh đa cộ ng tuyế n: Quay lạ i bảng 2 - Hệ số hồi quy 7 biến độc lập, ta thấ y tấ t cả cá c giá trị VIF đề u nhỏ hơn 5, vì vậ y ta có thể kế t luậ n không xả y ra hiệ n tượ ng đa cộ ng tuyế n và mô hì nh hồ i quy ta xây dự ng hoàn toàn đạt yêu cầu. IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết quả phân tí ch đá p ứ ng mụ c tiêu ban đầ u là xá c đị nh cá c yế u tố ả nh hưở ng đế n Sự gắ n bó củ a công chứ c – viên chứ c đố i vớ i cá c cơ quan nhà nướ c tạ i tỉ nh Khá nh Hò a, bao gồm Tưở ng thưở ng tinh thầ n; Tí nh ổ n đị nh củ a công việ c; Thá i độ đố i vớ i công việ c; Cơ hộ i việ c là m. Trong thời kỳ nền kinh tế còn nhiều biến động bất ổn như hiện nay, mong muốn tìm một công việc ổn định để gắn bó lâu dài là một điều dễ hiểu. Với số điểm đánh giá trung bình là 5.6/7, đa số cán bộ công chức - viên chức trong mẫu điều tra đều cho rằng công việc hiện tại của họ là khá ổn định và là yếu tố tác động lớn đến quyết định gắn bó lâu dài. Tuy ý kiến của hầu hết công chức – viên chức được phỏng vấn đều cho rằng mức lương mà mình đang nhận được không xứng đáng với năng lực và công việc, với số điểm trung bình chỉ là 3.8/7, nhưng họ vẫn quyết định gắn bó lâu dài với tổ chức vì những giá trị tinh thần khác mà họ nhận được. Trong đó, cơ hội thăng tiến, những đãi ngộ về cơ hội học tập, phát triển và các phúc lợi nhận được trong hiện tại và tương lai là những điều làm họ băn khoăn nếu phải quyết định rời bỏ cơ quan. Nghiên cứu này kế thừa rất nhiều lý thuyết từ các tác giả đi trước. Vì thế, kết quả nghiên cứu của đề tài này có những điểm tương đồng với các nghiên cứu trước đây về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, mặc dù có sự khác nhau về cách đặt tên cho mỗi nhân tố. Cụ thể, các nhân tố trong đề tài có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên như: Thái độ với công việc, sự yêu thích công việc (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009), Tưởng thưởng tinh thần, khen thưởng công bằng và sự công nhận (Balfour, Danny L., Wechsler, Barton, 1996; Nguyễn Thị Mai Trang, 2010) càng khẳng định thêm lý thuyết được sử dụng nghiên cứu trong đề tài mang tính chuẩn mực chung. Ngoài những điểm tương đồng này, nghiên cứu đã phát hiện ra những điểm mới như việc chứng minh được giả thuyết hai yếu tố mới là Cơ hội việc làm và Tính ổn định của công việc ảnh hưởng đến Sự gắn bó. Đây cũ ng là đó ng gó p quan trọ ng củ a đề tà i nà y cho việ c củ ng cố cơ sở để hoà n thiệ n hơn nữ a mô hì nh nghiên cứ u sự gắ n bó củ a công chứ c - viên chứ c đố i vớ i cơ quan Nhà nướ c. Từ kế t quả này, các nhà quản lý trong các tổ chức Nhà nước cần chú ý đến nhiều vấn đề như: tạo ra một sự công bằng, trung thực trong việc khen thưởng, đánh giá đúng năng lực và đóng góp của nhân viên khi xét nâng bậc, thăng chức; tạo điều kiện để nhân viên tham gia nhiều chương trình huấn luyện và đào tạo để giúp họ định hướng nghề nghiệp tốt hơn, nâng cao trình độ, kiến thức và kỹ năng để hoàn thiện bản thân; tổ chức nhiều kỳ nghỉ, kỳ du lịch cho toàn thể nhân viên; sắp xếp nhân viên làm đúng việc, đúng người và đúng năng lực, trình độ; khuyến khích nhân viên sáng tạo/đổi mới trong công việc, công nhận và khen thưởng cho những đổi mới tích cực và hiệu quả. Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 2/2014 218 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG TÀ I LIỆ U THAM KHẢ O Tiếng Việt 1. Trần Kim Dung, 1999. Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. 2. Trần Kim Dung, 2009. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê. TP. Hồ Chí Minh. 3. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát triển kinh tế. 4. Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước. Khoa Quản lý Công nghiệp. Trường Đại học Bách khoa. Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh. 5. Phillip Kotler, 2000. Quản trị Marketing. NXB Thống kê. TP. Hồ Chí Minh. 6. Lê Hồng Lam, 2009. Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Long Sinh. Luận văn Thạc sỹ Kinh tế. Trường Đại học Nha Trang. 7. Nguyễn Hữu Lam, 2007. Hành vi tổ chức. NXB Thống kê. TP. Hồ Chí Minh. 8. Nguyễn Thị Mai Trang, 2010. Các yếu tố quyết định lòng trung thành của nhân viên Markerting. Tạp chí Phát triển kinh tế, tháng Bảy năm 2010. Tiếng Anh 9. Asli, Küçükaslan Ekmekçi, 2011. A study on involvement and commitment of employees in Turkey. Journal of public administration and policy research, vol. 3 (3): 68-73. 10. Balfour, Danny L., Wechsler, Barton, 1996. Organizational commitment: antecedents and outcomes in public organizations. Public Productivity and Management Review. Political science. ISSN: 1044-8039. 11. Douglas, B. Currivan, 1999. The causal order of job satisfaction and organizational commitment in model of employee turnover. Human resource management review, vol. 9, number 4: 495-524.