Bài tập nhóm lao động - Đề 1

Bài tập số 1 Anh K vào làm việc taị công ty TNHH B theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 05/03/2007. Tháng 01/2008 anh K được bầu vào làm chủ tịch BCH công đoàn công ty. Tháng 0/2008 anh K nhân danh BCH công đoàn kêu gọi người lao động đình công phản đối chính sách tiền lương của công ty. Đại bộ phận NLĐ hưởng ứng lời kêu gọi của anh K và họ đã viết một bản yêu sách tới Giám đốc kèm theo tuyên bố nếu trong vòng 3 ngày Giám đốc không có quyết sách thỏa đáng về tiền lương cho NLĐ trong công ty thì họ sẽ đồng loạt ngừng việc. Vì việc này mà Giám đốc công ty B đã quyết định cách chức chủ tịch BCH công đoàn đối với K và cảnh báo: nếu K lãnh đạo NLĐ đình công theo như đã cảnh báo thì K sẽ bị sa thải. Tiếp nhận quyết định cách chức và cho rằng mình bị công ty “xử ép” nên K đã tổ chức cho nhiều NLĐ ngừng việc ngay ngày hôm sau. Giám đốc công ty B triệu tập họp xem xét việc kỷ luật đối với K tại trụ sở công ty với sự tham gia của Giám đốc, Trưởng phòng nhân sự , toàn bộ các thành viên còn lại của BCH công đoàn công ty, Tổ trưởng tổ sản xuất nơi K làm việc và bản thân K. Tại phiên họp, đa số những người tham gia đều phát biểu theo hướng bất lợi cho K , kể cả các thành viên trong BCH công đoàn. K cho rằng thành phần phiên họp không khách quan và cho rằng minh không vi phạm kỉ luật lao động nên đã bỏ về giữa chừng. Theo ý kiến tán thành của hầu hết của hầu hết những người dự họp , ngày 05/05/2008 Giám đốc công ty B kí quyết định 90/QĐ sa thải K vì lý do tự ý bỏ việc không lý do chính đáng (có hiệu lực kể từ ngày kí và được gửi cùng ngày cho K). Khi nhận được quyết định sa thải, K đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Hãy nhận xét về việc công ty B xử lý kỉ luật đối với K trong hai lần nói trên (4 điểm). Những tổ chức và cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa công ty B và K ? (1,5 điểm). Vụ việc trên cần được giải quyết như thế nào về mặt nội dung ? (3 điểm). Giả sử ngày 10/5/2009 K khởi kiện công ty B ra tòa vì rằng mình bị sa thải trái pháp luật. Theo bạn , Tòa án nhân dân có thụ lý không ? tại sao ? (1,5 điểm). BÀI LÀM 1.Nhận xét về việc công ty B xử lí kỷ luật đối với K trong hai lần. *) K với tư cách là Chủ tịch ban chấp hành công đoàn công ty trách nhiệm hữu hạn B. Sau khi tiến hành đưa bản yêu sách nâng tiền tiên lương cho Giám đốc công ty B và thông báo người lao động trong công ty sẽ đồng loạt nghỉ việc nếu công ty không đưa ra được chính sách thỏa đáng. Trước hành động đó của K Giám đốc công ty B đã ra quyết định cách chức Chủ tịch ban chấp hành công đoàn đồi với K (kỷ luật lần thứ nhất). *) Trước tình huống trên K đã tiến hành cho ngừoi lao động trong công ty tiến hành ngừng việc ngay ngày hôm sau. Trước hành động đó giám đốc công ty B đã triệu tập cuộc họp xem xét kỷ luật đối với K: trong cuộc họp có sự có mặt của giám đốc, trưởng phòng nhân sự; toàn bộ thành viên còn lại của ban chấp hành công đoàn công ty, tổ trưởng tổ sản xuất nơi K làm việc và bản than K. Ngày 05/05/2008 Giám đốc công ty B đã ký quyết định sooa 90/QĐ sa thải K vì lí do tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng (kỷ luật lần thứ 2). a ) Đối với lần kỷ luật thứ nhất, giám đốc công ty TNHH B cách chức chủ tịch Ban chấp hành công đoàn đối với K là sai. Cụ thể: *) Căn cứ pháp lí: -Điều 82, Điều 84, Khoản 1 Điều 153, khoản 4 Điều 155 Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2000, 2006, 2007. - Điều lệ công đoàn năm 2003 - Công văn số 703/TLĐ. *) Giải thích: - Việc giám đốc công ty B ra quyết định cách chức chủ tịch Ban chấp hành công đoàn đối với K là không có căn cứ , không có lí do chính đáng. Cụ thể, sau khi nhận được bản yêu sách về tiền lương do K đại diện cho người lao động trong công ty nộp và tuyên bố sẽ tiến hành ngừng việc nếu công ty không đưa ra được chính sách thỏa đáng. Thì giám đốc công ty TNHH B đã ra quyết định cách chức đối với K. Ta nhận thấy trong trường hợp này quyết định cách chức trên là hoàn toàn sai trái : + Bản thân K cũng như những người lao động khác đều có quyền được lao động và bảo vệ quyền , lợi ích hợp pháp của bản than trong đó có quyền được lên tiếng về vấn đề tiền lương và pháp luật bảo hộ cho họ thứ quyền đó. Đồng thời vấn đề nộp bản yêu sách đói nâng tiền lương hoàn toàn không trái pháp luật về mặt nội dung, do đó nếu cách chức K vì lí do nộp bản yêu sách nâng tiền lương là một lí do không chính đáng và hoàn toàn trái với qui định của pháp luật. + Sai về thẩm quyền: ta nhận thấy rõ K là chủ tịch ban chấp hành công đoàn của công ty TNHH B; đồng nghĩa với việc K là người đại diện cho tiếng nói, bênh vực lợi ích của toàn thể người lao động trong công ty TNHH B. đồng thời Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn được bầu lên dưới hình thức bỏ phiếu tín nhiệm trong các kỳ đại hội công đoàn. Do đó nếu xét về thẩm quyền thì ta nhận thấy nếu chủ tịch Ban chấp hành công đoàn tín nhiệm bầu lên thì thẩm quyền cách chức Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cũng do những người này khi không còn tín nhiệm chủ tịch Ban chấp hành công đoàn đối với K nữa, họ sẽ tiến hành bỏ phiếu bất tín nhiệm và bầu ra một chủ tịch ban chấp hành công đoàn mới ( theo qui định tại Điều 7 Điều lệ công đoàn năm 2003). Do đó Giám đốc công ty TNHH B hoàn toàn không có quyền ra quyết định cách chức Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn đối với K. Đồng thời chúng ta có thể dựa vào Khoản 4 Điều 155 Bộ luật lao động để nhận thấy được rằng do sự đặc biệt trong chứ vụ của K ( chủ tịch ban chấp hành công đoàn) nên khi người sử dụng lao động( công ty B) muốn áp dụng các hình thức kỷ luật liên quan đến chức vụ này của K thì cũng buộc phải thông qua ý kiến hay nói cách khác là có sự thỏa thuận với công đoàn cấp trên trực tiếp. + Nếu giám đốc công ty B cách chức K vì lí do K tuyên bố sẽ tổ chức cho mọi người đình công thì cũng hoàn toàn sai phạm. Cụ thê là đã vi phạm qui định tại Điều 174đ Bộ luật lao động hiện hành, theo đó người sử dụng lao động (lãnh đạo công ty TNHH B) không được thực hiện bất kỳ một hành vi nào trong điều luật trước, trong và sau cuộc đình công đối với người tham gia đình công trong đó bao gồm cả hành vi không được xử lí kỷ luật lao động lao động đối với người lao động và người lãnh đạo đình công ( kỷ luật lao động và các hình thức kỷ luật lao động được qui định tại Điều 82, Điều 84 Bộ luật lao động hiện hành). Điều 174 Bộ luật lao động sẽ được áp dụng trong mọi trường hợp dù là đình công hợp pháp hay đình công bất hợp pháp. (Việc xét đên tính chất hợp pháp hay bất hợp pháp của cuộc đình công chúng em sẽ đề cập đến ở ý sau của bài làm). b) Trường hợp kỷ luật thứ hai: Giám đốc công ty TNHH B ra quyết định số 90/QĐ sa thải K vì lí do nghỉ việc không có lí do chính đáng đối với K là SAI. *) Căn cứ pháp lí: Điều 85, Khoản 4 Điều 155, Điều 172, Điều 173, Điều 174đ bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007. - Khoản 5 Điều 7 Nghị định 41/1995 của Chính Phủ số 41-CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 qui định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy định: Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động “Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công” * ) Giải thích: + Quyết định số 90/QĐ do giám đốc công ty B ban hành với nội dung sa thải đối với K vì lí do tự ý nghỉ việc là không hợp pháp. Lưu ý thời gian mà công ty B gọi là “tự ý nghỉ việc không có lí do chính đáng” là do K sử dụng để đình công, do đó việc xét đến tính hợp pháp và bất hợp pháp của cuộc đình công sẽ ảnh hưởng đến sự chính xác của lí do này. Cụ thể: + Theo qui định tại Điều 172**, Điều 172a**, Điều 173** ta nhận thấy cuộc đình công mà do A lãnh đạo một số người lao động trong công ty TNHH B là bất hợp pháp. Trước tien cần luôn khẳng định đình công là sự ngừng việc tạm thời; tự nguyện và có tổ chức của tập thể người lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên ta nhận thấy cuộc đình công do K lãnh đạo lại thuộc các trường hợp qui định tại Điều 173** Bộ Luật lao động hiện hành về đình công bất hợp pháp. Cụ thể là tại Khoản 1, Khoản 3, Khoản 4, Khoản 5 của Điều 173** Bộ luật lao động hiện hành- cuộc đình công này là bất hợp pháp. Cụ thể Khoản 1 Điều 173**: vốn dĩ bản chất của cuộc đình công này không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể mà nó chỉ là tranh chấp của cá nhân K với công ty TNHH B mà trực tiếp là với Giám đốc công ty TNHH B; chỉ bởi vì K cho rằng mình bị công ty xử ép nên K đa tổ chức cho người lao động đình công ngay. Khoản 3 Điều 173** : mâu thuẫn của cuộc đình công này tính cho đến thời điểm đình công thì chưa được sựu giải quyết của bất kỳ cơ quan, tổ chức có thẩm quyền nào giải quyết. Khoản 4 Điều 173**: Cuộc đình công này chỉ do K tiến hành tổ chức, kêu gọi người lao động tham gia mà không thông qua Ban chấp hành công đoàn cơ sở tại công ty. Do đó trên thực tế chưa hề có việc Ban chấp hành công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý kiến đình công từ người lao động thoe qui định tại Điều 174a** và Khoản 1 Điều 174b**. Điều 172 a**: cuộc đình công diễn ra không do Ban chấp hành cồn đoàn cơ sở lãnh đạo. mà chỉ do K đứng ra chủ trương, kêu gọi và lãnh đạo người lao động tiến hành nghỉ việc. Điều 174 và Điều 174a** , Điều 174b**: hiện cuộc đình công này không hề thông qua Ban chấp hành công đoàn cơ sở nên tuyệt nhiên chưa có quyết định đình công cũng như chưa có sự lấy ý kiến đình công theo qui định của pháp luật. Qua những điều trên ta nhận thấy rõ cuộc đình công trên là bất hợp pháp. + Xét theo qui định tại Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động về các trường hợp áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động. Xét thấy K không thuộc các trường hợp tại Điểm a, điểm b Khoản 1 Điều luật này. Nên trong trường hợp này chúng ta chỉ xét về thời gian mà K nghỉ nghỉ việc để xét đến tính đúng đắn của lí do mà công ty quyết định sa thải K: Giám đốc công ty TNHH K đã ra quyết định số 90/QĐ ngày 05/05/2008 sa thải K vì lí do tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng . Xét thấy lí do trên mà công ty đưa ra là không đúng và trái qui định của pháp luật.Cụ thể khi người lao động tham gia đình công hợp pháp hay bât hơp pháp thì thời gian mà người lao động không thể tham gia làm việc vì lí do đình công thì người lao động sẽ không được trả lương nhưng người sử dụng lao động không được tính thời gian này là thời gian để căn cứ quyết định kỷ luật vì lí do thời gian nghỉ việc theo qui định tại điểm c Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động.. Do đó lí do thời gian nghỉ việc theo qui định của Điểm c Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động sẽ không được áp dụng đối với trường hợp của K. Như vậy chúng ta nhận thấy K không thuộc bất kỳ trường hợp nào thuộc quy đinh tại Điều 85 bộ luật lao động về các trường hợp sa thải đối với người lao động. + Xét về thẩm quyền sa thải đối với k thì Giám đốc công ty TNHH B lại không có quyền sa thải K. Bởi căn cứ vào Khoản 4 Điều 155 Bộ luật lao động qui định: “4- Khi người sử dụng lao động quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người là uỷ viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, thì phải có sự thoả thuận của Ban chấp hành công đoàn cơ sở; nếu là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự thoả thuận của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp.” Theo qui định này thì Giám đốc công ty TNHH B không có thẩm quyền sa thải đối với k; bởi vì xét thấy tại thời điểm này thì cuộc họp cũng phát sinh từ lí do bản yêu sách nâng lương và cuộc đình công do đó tất cả các sự kiện đều là một chuỗi liên kết, mặc dù trước đó công ty đã cách chức chủ tịch ban chấp hành công đoàn đối với K nhưng xét trên pháp luật thì quyết định này là hoàn toàn sai trái ( như đã nói ở phần trên) nên Việc công ty quyết định sa thải K vẫn xét trên cương vị K là chủ tịch Ban chấp hành công đoàn công ty TNHH B. Mà theo qui định tại khoản 4 Điều 155 thì việc sa thải chủ tịch Ban chấp hành công đoàn phải có sự thỏa thuận với Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp; đặc biệt hơn công ty B đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với K nên quy trình ngày càng phải yêu cầu chặt chẽ hơn. Nhưng ta nhận thấy thành phần phiên họp xét kỷ luật K bao gồm người đại diện công ty TNHH B ( giám đốc công ty); trưởng phòng nhân sự; Ban chấp hành công đoàn và đại diện cho người lao động nơi K sản xuất ( tổ trưởng tổ sản xuất nơi K làm việc). Như vậy xét về thành phần người tham gia phiên hợp kỷ luật ta thấy không khách quan đối với việc xét kỷ luật đối với chủ tịch ban chấp hành công đoàn, mọi ý kiến, quyết định trong cuộc họp đều không thông qua ban chấp hành cấp trên trực tiếp ( lưu ý việc K bỏ về giữa chừng sẽ không ảnh hưởng đến tính chất hợp pháp hay không hợp pháp của quyết định sa thải). Do đó xét về thẩm quyền thì Giám đốc công ty TNHH B không có thẩm quyền sa thải đối với K, nên quyết định số 90/QĐ ngày 05/05/2008 do Giám đôc công ty TNHH B ban hành là vô hiệu. + Đồng thời theo qui dịnh tại khoản 4 Điều 174đ** thì Công ty TNHH B không được áp dụng bất kỳ một hình thức kỷ luật nào đối với K trước, trong và sau cuộc đình công, chấm dứt hợp đồng lao động vói K vì lí do chuẩn bị đình công và tham gia đình công. Đặc biệt theo qui định tại Khoản 5 Điều 7 Nghị định số 41/1995 qui định “ Cấm xử lí kỷ luật lao động vì lí do đình công” thì việc ra quyết định sa thải đối với k là hoàn toàn sai trái. Từ những lí do trên có thể khẳng định việc công ty TNHH B ra quyết định sa thải đối với K là không hợp pháp. 2) Những tổ chức và cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa công ty B và K ? *) Căn cứ pháp lí: - Điều 165**, Điều 165a**, Điều 166** Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007. - Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 08 tháng 8 năm 2007 qui định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi bổ sung một số điều cảu Bộ luật lao động về giải quyết trạnh chấp lao động.   *) Giải thích: Như chúng ta đã biết theo nguyên tắc giải quyết tranh chấp mà Bộ luật lao động quy định thì thương lượng là thủ tục pháp lý đầu tiên mà pháp luật khuyến cáo các bên sử dụng trước các phương thức khác để tìm giải pháp cho vụ tranh chấp lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Trong tình huống mà bài đưa ra tranh chấp lao động giữa anh K và công ty B là loại tranh chấp lao động cá nhân, do đó việc giải quyết tranh chấp sẽ được tiến hành theo quy định của pháp luật lao động về tranh chấp lao động cá nhân, được quy định cụ thể tại Mục II Chương XIV của Bộ Luật lao động và Nghị định 133/2007/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động. Theo qui định tại Điều 165 Bộ luật lao động hiện hành thì các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của anh K và công ty TNHH B bao gồm : Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. Để giải quyết các tranh chấp lao động trước tiên Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động sẽ tham gia giải quyết tranh chấp lao động trong giai đoạn hòa giải theo qui định tại Điều 165 Bộ luật lao động hiện hành. Trừ các trường hợp quy định tại khoản 2 điều 166 Bộ luật lao động “không bắt buộc” phải qua hòa giải; trên thực tế thì trường hợp lựa chon thực hiện việc hòa giải tranh chấp lao động do một trong các bên đề nghị , còn hầu hết các tranh chấp lao động đều phải trải qua hòa giải. trường hợp tranh chấp của K và công ty TNHH B thuộc qui định tại điểm a khoản 2 điều 166 Bộ luật lao động, do đó việc xét thẩm quyền giải quyết vụ việc tranh chấp lao động giữa hai chủ thể trên ta sẽ xét trên 2 trường hợp: *) Trường hợp thứ nhất: áp dụng hình thức Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động để giải quyết tranh chấp Nếu hình thức hòa giải được các bên áp dụng để giải quyết thì trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động qua hòa giải của Hội đồng lao động cơ sở và hòa giải viên được quy định cụ thể tại Điều 165a BLLĐ và các quy định cụ thể của Nghị định 133/2007/NĐ-CP. Trong đó: + Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là cơ quan được thành lập với chức năng hòa giải tranh chấp lao động ở cơ sở sử dụng lao động, nó chỉ có thể được thành lập khi ở đơn vị sử dụng lao động đó đã thành lập công đoàn cơ sở hoặc có Ban chấp hành công đoàn lâm thời. + Hòa giải viên lao động do Phòng lao động – thương binh và xã hội cử ra để thực hiện nhiệm vụ hòa giải các tranh chấp lao động ở những nơi chưa có hội đồng hòa giải, tranh chấp việc thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề, các tranh chấp quy định tại khoản 2 điều 166 BLLĐ khi có các đương sự yêu cầu và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có yêu cầu. (theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 133/2007/NĐ-CP). Theo qui định tại Khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động thì công ty B và K có quyền lựa chon hay không lựa chọn hình thức giải quyết là hình thức Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Nếu 2 bên lựa chọn hình thức giải quyêt tranh chấp này thì theo qui định tại Điều 165a* thì Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động sẽ tiến hành triệu tập một phiên họp hòa giải trong thơi hạn 3 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải của các bên, tại phiên họp phải có mặt của hai bên tranh chấp ,tức đại diện công ty TNHH B và K. Trong cuộc họp này thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động sẽ đưa ra phương án hòa giải của mình. Trường hợp hai bên chấp nhận hòa giải này thì phải có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành theo qui định tại Điều 165a** Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành theo qui định tại Khoản 2 Điều 165a**. Trường hợp có sự vắng mặt của các bên tranh chấp trong cuộc họp không có lí do chính đáng cho đến lần thứ hai triệu tập thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động cũng lập biên bản hòa giải không thành theo qui định tại Khoản 2 Điều 165a**. + Trường hợp hòa giải không thành thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết + trường hợp hết thời hạn giải quyết ( hết 3 ngày kể từ ngày nhận được đơn) mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu tòa án giải quyết. *) Trường hợp thứ hai: áp dụng hình thức giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân. Theo quy định của pháp luật tranh chấp lao động cá nhân sẽ do Tòa án nhân dân giải quyết nếu : + các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 165 của BLLĐ (không quá 3 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải). + các tranh chấp lao động cá nhân đó là những tranh chấp lao động không bắt buộc phải hòa giải tại cơ sở, bao gồm các tranh chấp lao động quy định tại khoản 2 điều 166 BLLĐ. Xét thấy tranh chấp của K và công ty TNHH B là phát sinh từ lí do K bị công ty sa thải ( tức thuộc trường hợp qui định tại điểm a Khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động) do đó Tòa án Nhân dân sẽ có thẩm quyền giải quyết trực tiếp tranh chấp này nếu anh K và công ty TNHH B lựa chọn nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp. Qua phần phân tích trên, ta thấy các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa công ty TNHH B và anh K tùy theo từng trường hợp nêu trên là hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên, hoặc Tòa án nhân dân. 3. Vụ việc trên cần được giải quyết như thế nào về mặt nội dung? Đối với vụ việc trên chúng ta cần đi vào giải quyết 3 vấn đề về mặt nội dung là: (1) Việc K kêu gọi người lao động đình công phản đối chính sách tiền lương; (2) Việc giám đốc công ty B đã ra quyết định cách chức chủ tịch BCH Công đoàn đối với K; (3 Sau khi nhận được quyết định cách chức chủ tịch BCH Công đoàn K đã tổ chức cho nhiều người ngừng việc ngay hôm sau (tổ chức đình công); (4) Giám đốc công ty B ký quyết định 90/QĐ sa thải K vì lý do bỏ việc không có lý do chính đáng. Sau đây, chúng ta sẽ đi tìm hiểu cụ thể từng vấn đề. 3.1 Việc K kêu gọi người lao động đình công phản đối chính sách tiền lương. Việc K và đại bộ phận người lao động viết bản yêu sách gửi tới Giám đốc nhằm phản đối chính sách tiền lương của công ty là Tranh chấp lao động tập thể; đây là những tranh chấp về lợi ích là tiền lương phát sinh trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động (Theo điều 157 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung 2006). Tranh chấp này có đối tượng là lợi ích, bên tập thể người lao động phản đối chính sách tiền lương yêu cầu xác lập điều kiện lao động (tiền lương) mới. Tranh chấp này được thể hiện ra bằng hình thức lập bản yêu sách và gửi tới giám đốc công ty, đây là phương tiên lưu giữ thông tin về việc tranh chấp tập thể cũng như là chứng cứ giải quyết. Trong mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công thì tranh chấp lao động tập thể thường là nguyên nhân chủ yếu dẫn tới đình công, đình công xảy ra là biểu hiện về mặt hình thức của tranh chấp lao động chưa được giải quyết. 3.2 Việc giám đốc công ty B ra quyết định cách chức chủ tịch BCH Công đoàn đối với K. Như đã phân tích ở câu 1 thì việc giám đốc công ty ra quyết định cách chức chủ tịch BCH Công đoàn đối với K là SAI. Khoản 1 Điều 10 Điều lệ công đoàn Việt Nam 2008 thì: “Ban chấp hành công đoàn cấp nào, do đại hội công đoàn cấp đó bầu ra. Ban chấp hành công đoàn cấp dưới phải được ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp công nhận. Khi có quá 1/2 (một phần hai) số thành viên dự đại hội yêu cầu và được sự đồng ý của công đoàn cấp trên trực tiếp thì đại hội công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn có thể bầu trực tiếp chủ tịch công đoàn cơ sở, chủ tịch nghiệp đoàn trong số ủy viên ban chấp hành mới do đại hội bầu ra”. Vậy nên việc cách chức chủ tịch BCH công đoàn của K sẽ không do giám đốc công ty tiến hành, mà “Việc thi hành kỷ luật một ủy viên ban chấp hành công đoàn cấp nào do hội nghị ban chấp hành công đoàn cấp đó xét và đề nghị công đoàn cấp trên quyết định” (Điểm c Khoản 3 Điều 43 Điều lệ công đoàn Việt Nam thông qua ngày 05 tháng 11 năm 2008). Ngoài ra việc cách chức chủ tịch công đoàn vi phạm quy định tại điều 87 của Bộ luật lao động; về việc chứng minh lỗi của anh K, việc có mặt của anh K, sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quyết định cách chức chủ tịch BCH công đoàn đối với K sẽ không có giá trị pháp luật, K vẫn là chủ tịch BCH công đoàn. 3.3 Sau khi nhận được quyết định cách chức chủ tịch BCH Công đoàn K đã tổ chức cho nhiều người ngừng việc ngay hôm sau (tổ chức đình công) Ở đây để giải quyết được nội dung vụ việc (quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan) chúng ta cần xét xem cuộc đình công này là hợp pháp hay bất hợp pháp. - Về chủ thể tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công: Theo Điều 172a Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 (BLLĐ) quy định: “Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây goi chung là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đao. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động)”. Như vậy, việc K – chủ tich BCH Công đoàn nhân danh cho BCH công đoàn cơ sở của công ty B đứng lên tổ chức và lãnh đạo và đình công là hợp pháp. - Về thời điểm tiến hành đình công: Theo tình huống thì sau khi nhận được quyết định cách chức K đã tổ chức cho nhiều người lao động ngứng việc. Như vậy, cuộc đình công này diễn ra khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của pháp luật. Do đó cuộc đình công này là bất hợp pháp theo Khoản 3, Điều 173 BLLĐ. - Việc lấy ý kiến người lao động và các thủ tục khi đình công: + Theo Điều 174a BLLĐ thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải tiến hành lấy ý kiến để đình công theo quy định của pháp luật. Trong đề bài không nêu rõ là công ty B có bao nhiêu người lao động và đại bộ phận người lao động hưởng ứng cuộc đình công là bao nhiêu, nên ta tạm thời cho là việc lấy ý kiến người lao động được tiến hành theo đúng quy định của pháp luật. + Theo Khoản 1 và Khoản 3 Điều 174b BLLĐ thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải ra quyết định đình công cụ thể bằng văn bản và có những nội dung luật định. Nhưng trong tình huống trên thì người lao động mới chỉ viết một bản yêu sách gửi tới giám đốc công ty chứ chưa hề có quyết định đình công, như vậy, đã vi phạm Khoản 4, Điều 173 BLLĐ. - Theo Khoản 4, Điều 174b thì ít nhất 5 ngày trước ngày bắt đầu đình công BCH công đoàn cơ sở phải cử nhiều nhất là 3 người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, và gửi 1 bản tới cơ quan lao động cấp tỉnh, 1 bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Trong tình huống, K chưa ra quyết định đình công cũng như chưa gửi quyết định đó cho các cơ quan theo luật định. Từ tất cả các phân tích trên, ta thấy cuộc đình công do K tổ chức và tiến hành là Bất hợp pháp. Việc giải quyết quyền lợi cho các bên được tiến hành theo những quy định như sau: - người lao động: giải quyết theo Khoản 1 và Khoản 2 Điều 174d BLLĐ theo đó, thì người lao động không tham gia đình công nhưng phải nghỉ việc vì lý do đình công thì được trả lương theo Khoản 2, Điều 62; còn đối với người lao động tham gia đình công sẽ không được trả lương trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận khác. Ngoài ra, nếu người lao động có một trong các hành vi quy định tại Khoản 1 Điều 19 Nghị định 113/2004/NĐ-CP thì bị cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 200.000 đồng đến 500.000 đồng. - đối với K: giải quyết theo Khoản 3 Điều 174d BLLĐ theo đó nếu K nghỉ trong thời gian luật định thì những ngày đó vẫn được hưởng lương. Mặt khác, ta thấy rằng mục đích khi K tổ chức cho nhiều người lao động ngừng việc là K cho rằng mình bị xử ép. Cuộc đình công không nhằm mục đích hướng tới như tranh chấp trước đó về tiền lương mà chỉ là phản ứng không đồng tình với quyết định cách chức của giám đốc công ty. Nếu có đủ căn cứ chứng minh K “lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật” gây thiệt hại cho công ty B thì K sẽ phải bồi thường số thiệt hại trên thực tế cho công ty B. - Công ty TNHH B: Do cuộc đình công trên là bất hợp pháp nên theo Đoạn 2, Khoản 1, Điều 179 BLLĐ thì Công ty B sẽ được bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật nếu có thiệt hại xảy ra. 3.4 Việc giám đốc công ty B ký quyết định 90/QĐ sa thải K vì lý do bỏ việc không có lý do chính đáng. Theo những phân tích ở câu 1, ta thấy giám đốc của công ty B ký quyết định sa thải đối với K là bất hợp pháp. Theo đó quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết như sau: - Đối với K: Có quyền yêu cầu công ty B hủy bỏ quyết định trái pháp luật 90/QĐ , yêu cầu công ty B xin lỗi công khai, khôi phục danh dự , tiếp tục thực hiện hợp đồng đã ký kết từ trước với K và bồi thường quyền lợi vật chất cho K. Khoản tiền bồi thường được tính căn cứ vào thời gian mà K nghỉ không làm việc theo quyết đinh sa thải trên, các bên có thể thương lượng thỏa thuận, hòa giải để giải quyết tranh chấp nói trên hoặc cũng có thể sử dụng cơ quan giải quyết tranh chấp để giải quyết. - Đối với công ty B: Điều 94 quy định: “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động”.Công ty tiếp tục thực hiện hợp đồng đã kí kết trước đó với K và những thỏa thuận khác giữa K và công ty B trong quá trình giải quyết tranh chấp. 4. Giả sử ngày 10/05/2009 K khởi kiện công ty B ra tòa vì cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật. Theo bạn, tòa án nhân dân có thụ lý hay không? Tại sao? Theo khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi năm 2002, 2006, 2007 thì: Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết việc K khởi kiện công ty B vì đây là việc xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải. Việc xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải có thể khởi kiện ra tòa án mà không cần thông qua hòa giải cấp cơ sở. Ngày 05/05/2008 giám đốc công ty B kí quyết định sa thải K vì lý do tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng. Như đã phân tích ở câu 1 thì việc công ty B ra quyết định sa thải đối với K là SAI. Tuy nhiên, theo khoản 1 điều 167, Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi năm 2002, 2006, 2007 về Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như sau: “Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các tranh chấp lao động quy định tại các điểm a, b và c khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này” Theo qui định tại điều luật này thì nếu áp dụng đối với trường hợp cụ thể là tranh chấp lao động của anh K và công ty B về việc công ty xử lý kỷ luật anh K theo hình thức sa thải thì thời hiệu để anh K khởi kiện ra tòa án nhân dân sẽ là một năm kể từ ngày giám đốc Công ty B ký quyết định sa thải K và K nhận được quyết định sa thải đó, tức là ngày 05/05/2008 đến ngày 05/05/2009. Nhưng trên thực tế ngày K khởi kiện công ty B ra tòa là ngày 10/05/2009, tức là được 1 năm 5 ngày kể từ ngày giám đốc công ty B ra quyết định sa thải K hay nói cách khác là thời hiệu để anh K khởi kiện đã hết. Vì vậy Tòa án nhân dân sẽ không thụ lý đơn khởi kiện của K vì đã hết thời hiệu khởi kiện. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật Hà Nội, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009. 2. Khoa Luật- Viện Đại học Mở Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB. Giáo dục Việt Nam, 2009. 3. trung tâm gióa dục đào tạo từ xa Đại học Huế , Giáo trình Luật lao động, Nxb.CAND, Hà Nội. 2005. 4. Bộ luật lao động Việt Nam năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007. 5. Điều lệ công đoàn năm 2003 6. Công văn số 703/TLĐ 7. Nghị định 41/1995 của Chính Phủ số 41-CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 qui định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 8. Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 08 tháng 8 năm 2007 qui định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi bổ sung một số điều cảu Bộ luật lao động về giải quyết trạnh chấp lao động