Bài giảng Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước - Chương 7: Đường chức nghiệp của người lao động làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước - Trương Quang Vinh

) 1. long-term or lifelong job: a job or occupation regarded as a long-term or lifelong activity 2. professional progress: somebody’s progress in a chosen profession or during that person’s working life 3. general progress: the general path or progress taken by somebody or something  •   a piece of legislation whose career is rich with conflicting amendments 4. rapid forward lurching motion: a rushing onward while lurching or swaying Khái niệm đư ờng chức nghiệp Thuật ngữ chức nghiệp đư ợc nhiều ng ư ời đ ồng nhất với công việc, nghề nghiệp hay một thiên h ư ớng công việc nào đ ó. Tuy nhiên, trong quản lý nhân sự, con đư ờng chức nghiệp gắn liền với hoạt đ ộng thực thi công việc; là cách thức làm việc và các mối quan hệ đ ến công việc gắn liền với một ng ư ời suốt cả cuộc đ ời. Con đư ờng chức nghiệp gắn liền với một hay nhiều công việc cho đ ến khi nghỉ h ư u của một ng ư ời. Có nhiều con đư ờng chức nghiệp. Con ng ư ời xây dựng và phát triển đư ờng chức nghiệp theo sở tr ư ờng và nguyện vọng của bản thân. Đó có thể là con đư ờng đ ể tạo thu nhập hay giúp đ ỡ ng ư ời khác, nh ư ng thu nhập hay tiền l ươ ng có ý nghĩa rất quan trọng. Có ng ư ời theo con đư ờng chức nghiệp vì mục đ ích từ thiện, mục đ ích nhân v ă n và nghiên cứu. Cuộc đ ời của CacMac là cuộc đ ời đ ể tìm kiếm, khám phá những vấn đ ề của xã hội, không hề nhận đư ợc thu nhập nh ư ng đ ể lại cho hậu thế những t ư t ư ởng vĩ đ ại vô giá của mình. Trong thời đ ại kinh tế, con đư ờng chung của nhiều ng ư ời là tạo ra những đ iều kiện sống cho bản thân và gia đ ình, và cũng chính từ đ ó mới có thể làm đư ợc nhiều việc cho xã hội h ơ n. Con đư ờng chức nghiệp của mỗi ng ư ời có thể ảnh h ư ởng đ ến cách thức phát triển của chính ng ư ời đ ó và con đư ờng chức nghiệp cũng chịu ảnh h ư ởng nhiều yếu tố, đ ặc biệt là học vấn và môi tr ư ờng mà trong đ ó chính con ng ư ời vận đ ộng và phát triển. Quyết đ ịnh con đư ờng chức nghiệp tức lựa chọn lĩnh vực mà con ng ư ời sẽ trải qua cũng nh ư cách thức phát triển. Mỗi một ng ư ời cần xác đ ịnh rõ n ă ng lực, sự quan tâm và lợi ích đ ể chọn cho mình con đư ờng chức nghiệp đ úng. Kiến thức rộng, sự quan tâm đ úng sẽ thúc đ ẩy con đư ờng chức nghiệp phát triển và giúp cho con ng ư ời đ ạt đươ c những mục tiêu của mình. Chọn và kế hoạch hóa đư ờng chức nghiệp Để làm đư ợc đ iều nầy cần thu thập và xác đ ịnh: Thông tin về chính n ă ng lực của bản thân, Các c ơ hội đ ể phát triển chức nghiệp Tự tìm kiếm cho chính mình về chức nghiệp: thu nhập, nổi tiếng hay thích sự mạo hiểm, mong muốn khám phá. . . Để chọn con đư ờng chức nghiệp, mỗi một ng ư ời cần xác đ ịnh đư ợc n ă ng lực, n ă ng khiêùu của bản thân. Nếu quá đ ề cao bản thân có thể làm cho con đư ờng chức nghiệp thất bại; nếu đ ánh giá thấp sẽ bỏ mất c ơ hội phát triển. N ă ng khiếu đư ợc nhiều ng ư ời đ ánh giá nh ư là một tiêu chí đ ể có thể lựa chọn chức nghiệp. Nhiều nghệ sỹ, nhà v ă n bộc lộ n ă ng khiếu của họ khá sớm. Nhiều loại công việc đ òi hỏi những n ă ng khiếu (ở mức đ ộ nhất đ ịnh) và nếu không hiểu xem công việc cần n ă ng khiếu gì thì cũng không tạo c ơ hội phát triển chức nghiệp. Nhiều ng ư ời chọn con đư ờng chức nghiệp của mình ngay từ khi thi vào đ ại học, cao đ ẳng hay học nghề. Tìm kiếm con đư ờng chức nghiệp đ òi hỏi nghiên cứu chi tiết các loại nghề nghiệp khác nhau và tìm ra đư ợc loại việc mà phù hợp nhất với giá trị và quan tâm của chính mình. Nhiều ng ư ời nhận thức đư ợc thế giới công việc sớm h ơ n ng ư ời khác và do đ ó con đư ờng chức nghiệp hình thành sớm h ơ n. Mỗi ng ư ời sẽ hài lòng với công việc khi công việc đ ó phù hợp với những đ ặc tr ư ng, đă ïc đ iểm của bản thân. Vì vậy, cần l ư u ý đ ến các loại đ ặc tr ư ng của công việc, cũng nh ư đ ặc đ iểm nhân cách, sở tr ư ờng. Cần chú ý: Bản chất của công việc, Điều kiện làm việc, Đòi hỏi những n ă ng lực chuyên môn, Đòi hỏi về sức khỏe, C ơ hội về việc làm, An toàn công việc, Thu nhập, Các yếu tố khác. Các giai đ ọan phát triển của đư ờng chức nghiệp Một ng ư ời đư ợc thuê vào làm trong một tổ chức hay đư ợc tuyển vào trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc sau khi ra tr ư ờng có nhiều con đư ờng rẽ khác nhau đư a họ đ ến những vị trí khác nhau trong xã hội. Nh ư ng cũng có ng ư ời sau khi đư ợc tuyển vào c ơ quan hành chính nhà n ư ớc thì chỉ tiến theo con đư ờng hình nh ư đ ã có sẳn của tổ chức và an phận làm việc ở đ ó cho đ ến khi nghĩ h ư u. Đ ư ờng chức nghiệp của một ng ư ời có thể trải qua nhiều giai đ ọan khác nhau và sự thành công của mỗi giai đ ọan không chỉ phụ thuộc vào chính ng ư ời lao đ ộng mà còn phụ thuộc vào quản lý nhân sự trong tổ chức. Phát triển chức nghiệp th ư ờng trải qua 4 giai đ oạn: Giai đ oạn khởi đ ầu, cũng có ng ư ời gọi đ ó là giai đ oạn tập sự, thực tập. Giai đ oạn nầy khỏang 5 n ă m; Giai đ oạn hình thành nhân cách hay cung gọi là giai đ oạn th ă ng tiến. (khoảng 30-45 tuổi); Giai đ oạn duy trì nhân cách; Giai đ oạn chuẩn bị cho nghỉ h ư u (60 tuổi); Thời gian công tác Mức đ ộ phát triển chức nghiệp Approximate age Performance low High 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 60 65 70 75 Stages in career development Sự thành công hay không đ ối với con đư ờng chức nghiệp của ng ư ời lao đ ộng trong tổ chức nói chung và trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc nói riêng đ òi hỏi sự hợp tác của cả nhà quản lý nhân sự và từng cá nhân. Cần hiểu rõ sự phát triển chức nghiệp của một con ng ư ời trong một tổ chức (kể cả tổ chức hành chính nhà n ư ớc) trải qua nhiều giai đ oạn khác nhau. Việc phân chia các giai đ oạn phát triển chức nghiệp hay cuộc đ ời chức nghiệp của con ng ư ời có thể khác nhau, song, con đư ờng chức nghiệp cũng giống nh ư cuộc sống của con ng ư ời: sinh ra, lớn lên, tr ư ởng thành, phát triển, và bắt đ ầu chậm lại cho đ ến khi thoái hóa. (xem s ơ đ ồ) An toàn, chắc chắn,thể chất Thành công, quý trọng, tự quyết Sự quý trọng và phát triển nhân cách Phát triển nhân cách An toàn, chắc chắn,thể chất Học việc Phát triển và th ă ng tiến Duy trì T ư duy Nhu cầu Tuổi Chức nghiệp Sự thoái hóa nhanh hay chậm của một ng ư ời tùy thuộc vào chính nỗ lực của bản thân ng ư ời đ ó nh ư ng cũng chịu nhiều tác đ ộng của nhiều yếu tố. Do đ ó: Cần hiểu rõ bản chất của đư ờng chức nghiệp và các giai đ ọan phát triển; Những yếu tố ảnh h ư ởng đ ến đư ờng chức nghiệp (cả bản thân ng ư ời lao đ ộng và tổ chức) Mỗi giai đ oạn phát triển (mới vào, trung gian, tr ư ớc khi về h ư u) đ ều cần đư ợc quan tâm; Cần xác đ ịnh đư ờng chức nghiệp cụ thể; Đ ư ờng chức nghiệp của ng ư ời lao đ ộng làm việc trong các c ơ quan quản lý hành chính nhà n ư ớc. Đ ư ờng chức nghiệp đ ối với ng ư ời đư ợc tuyển vào theo mô hình chức nghiệp Trong tr ư ờng hợp công vụ theo việc làm Kế hoạch hóa chức nghiệp và lộ trình thực hiện Đ ư ờng chức nghiệp đ ối với ng ư ời đư ợc tuyển vào theo mô hình chức nghiệp Thời gian công tác Mức đ ộ phát triển chức nghiệp C B A Đ ư ờng chức nghiệp trong hệ thống chức nghiệp Tùy thuộc vào trình đ ộ học vấn đ ể xác đ ịnh vị trí xuất phát (A,B,C) Tùy thuộc vào chuyên môn đ ể xác đ ịnh ngành ( đ iều nầy cũng có tính t ươ ng đ ối; đ a số học luật đ ều đư ợc tuyển vào bộ máy hành chính nhà n ư ớc ở đ a số n ư ớc. Đ ư ờng chức nghiệp th ư ờng bị các mô hình chức nghiệp, quy chế, luật ràng buột. Trong tr ư ờng hợp công vụ theo việc làm Phát triển chức nghiệp đ òi hỏi mỗi cá nhân phải tự cố gắng học tập và rèn luyện. Do con đư ờng chức nghiệp “theo việc làm” nầy không rõ ràng nh ư con đư ờng chức nghiệp theo “mô hình chức nghiệp” nh ư trên nên ng ư ời lao đ ộng phải th ư ờng xuyên quan tâm đ ến công việc đ ể bản thân không bị lạc hậu so với thế giới công việc đ ang thay đ ổi theo sự phát triển nhanh chóng cuả khoa học, công nghệ. Ngòai ra, ng ư ời lao đ ộng muốn tìm kiếm cho mình những công việc hấp dẫn h ơ n, l ươ ng cao h ơ n và do đ ó, phải tự học tập nhiều h ơ n so với con đư ờng chức nghiệp “sống lâu lên lão làng”. Mô hình theo việc làm tạo ra một không khí học tập âm thầm, cạnh tranh nhằm tìm kiếm những đ ề nghị mới. Khả n ă ng thuyên chuyển, thay đ ổi ngành của công chức th ư ờng bị ràng buộc bởi hệ thống các quy chế. Công chức chỉ có thể thuyên chuyển khi từ một vị trí ở c ơ quan nầy sang c ơ quan khác trong cùng một loại ngành, ngạch. Nếu thay đ ổi ngành, th ư ờng phải thông qua kỳ thi chuyển ngạch. Do thực tế nhiều n ă m không chuẩn hóa ngành, việc thuyên chuyển tr ư ớc đ ây hoàn toàn tự do, nh ư ng trong xu h ư ớng chung, việc chuyển ngành đ òi hỏi chặt chẽ cả về chuyên môn lẫn kỹ n ă ng, kiến thức. Công chức có thể tự mình khai thác các chính sách của nhà n ư ớc đ ể có thể chuyển ngạch thông qua kỳ thi tuyển hoặc đ i học tập bồi d ư ỡng kiến thức chuyên môn. Một công chức ở ngạch cán sự; muốn chuyển lên ngạch chuyên viên đ ều bắt buộc phải có bằng cử nhân, còn không thì không đư ợc. Mặt khác, nhà n ư ớc cũng tạo c ơ hội đ ể công chức đư ợc học tập, bồi d ư ỡng đ ể nâng cao kiến thức nhằm đ áp ứng đ òi hỏi của ngạch cao h ơ n bằng các chính sách đ ề cử ng ư ời đ i học từ quỹ ngân sách. Một trong những đ iều kiện đ ể khuyến khích công chức học tập là chính sách nhân sự, chính sách đ ề bạt. Nhiều n ư ớc thực hiện chế đ ộ công chức chức nghiệp và đ ề bạt tập trung bên trong nền công vụ . Điều đ ó tạo c ơ hội th ă ng tiến cho công chức và họ tích cực học tập đ ể nâng cao trình đ ộ. M ă ïc dù mô hình nầy đ ang bị nhiều nhà cải cách chỉ trích vì nó nh ư là một cách làm cho nền hành chính bị “ đ ông cứng”, không công bằng và không đư a đư ợc nhân tài vào bổ sung cho bôï máy hành chính . Phát triển chức nghiệp đ òi hỏi sự cam kết của c ơ quan quản lý nhà n ư ớc thông qua chính sách nhân sự của tổ chức và sự cam kết của cá nhân công chức. Đây là một trong những chủ đ ề đ ang đư ợc nhiều quốc gia bàn đ ến trong tiến trình cải cách hành chính. Những mục tiêu của cải cách ở các n ư ớc đ ều tập trung vào phát triển đ ội ngũ công chức theo h ư ớng hiện đ ại hóa. Tuy nhiên, đ ể làm đư ợc đ iều đ ó, cần cải cách nhiều chính sách nhân sự, trong đ ó đ ặc biệt chú ý đ ến chính sách tiền l ươ ng. Nhiều n ư ớc sử dụng chính sách tiền l ươ ng theo c ơ chế thị tr ư ờng; nh ư ng cũng có nhiều n ư ớc do khó kh ă n về nguồn thu ngân sách nên vẫn theo chính sách tiền l ươ ng “thắt l ư ng buột bụng”. Thu nhập của công chức thấp nên không cạnh tranh đư ợc với khu vực t ư nhân nên có hiện t ư ợng chảy máu chất xám từ trong c ơ quan nhà n ư ớc sang khu vực t ư nhân; hiện t ư ợng “chân trong, chân ngòai”. Phát triển chức nghiệp đ òi hỏi cả sự cam kết của cá nhân công chức; đ iều nầy khó thực hiện nếu nh ư không có c ơ chế kiểm soát, ràng buộc và thích ứng. Kế hoạch hóa chức nghiệp và lộ trình thực hiện Những ng ư ời gia nhập tổ chức th ư ờng đư a ra những câu hỏi (cũng có thể những nhà t ư vấn chức nghiệp đ ặt ra với họ): Sau 10 n ă m anh sẽ đ i đ ến đ âu trên con đư ờng chức nghiệp trong tổ chức? Tức các vị trí mà cá nhân có thể mong muốn đ ạt đư ợc. Đồng thời cũng phải trả lời làm nh ư thế nào đ ể đ i đ ến đ ích. Nghiên cứu sự tr ư ởng thành của một nhà quản lý cao cấp trong một tổ chức, các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng: Để trở thành nhà quản lý một phòng nhỏ có thể mất thời gian 5 n ă m; Để trở thành nhà quản lý một đơ n vị, giám đ ốc mất khoản 5-10 n ă m; Để trở thành một nhà qủan lý cấp tổng giám đ ốc có thể mất từ 17-25 n ă m; Để trở thành nhà quản lý cao cấp có thể mất từ 27-36 n ă m. Thực tế trên cũng có thể đ úng với đ iều kiện của nhiều n ư ớc trong đ ó có Việt Nam. Một sinh viên ra tr ư ờng cần bao lâu đ ể có thể trở thành phó hay tr ư ởng một bộ phận nếu nh ư ngạch chuyên viên của họ cần đ i hết 36 n ă m; và tại sao ng ư ời ở tuổi 40 trở thành lãnh đ ạo cấp vụ lại cho là quá trẻ. Điều nầy đ ặt ra cho công tác tổ chức nhiều vấn đ ề cần nghiên cứu khi xem xét con đư ờng chức nghiệp. Kế hoạch hóa đư ờng chức nghiệp là sự phân tích đ ánh giá đ iểm mạnh, đ iểm yếu của từng cá nhân và c ă n cứ vào chính sách phát triển nhân sự của tổ chức đ ể đ ặt ra lộ trình chức nghiệp cho cá nhân. Nhiều kỹ thuật cần đư ợc áp dụng đ ể phân tích công việc, phân tích kỹ n ă ng, n ă ng lực thông qua các hình thức t ư vấn, hội nghị, hội thảo. Nhiều n ư ớc trên c ơ sở phân tích, đ ánh giá đ ã tạo c ơ hội đ ể công chức có thể hình thành đư ờng chức nghiệp của mình. (mô hình chức nghiệp nh ư “tàu nhanh” hay hệ thống chức nghiệp cao cấp =SES = Senior Executive Service) đư ợc nhiều n ư ớc áp dụng. Kế hoạch phát triển chức nghiệp và xây dựng lộ trình phát triển phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Môït số nhóm yếu tố sau cần chú ý: Phát triển chức nghiệp và công việc hiện hành; Chức nghiệp và gia đ ình; Chức nghiệp và c ơ hội bình đ ẳng trong việc làm; Tinh giảm biên chế. C ơ hội th ă ng tiến của ng ư ời lao đ ộng làm việc trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc. Bổ nhiệm, đ ề bạt Đào tạo, bồi d ư ỡng là một công cụ của phát triển chức nghiệp Đ ư ờng chức nghiệp của ng ư ời làm việc trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc chịu tác đ ộng rất lớn của những c ơ hội th ă ng tiến. Thực tế chỉ ra rằng, nhiều ng ư ời có lộ trình chức nghiệp t ươ ng đ ối dốc , nghiã là tốc đ ộ th ă ng tiến đ ến các vị trí trong bộ máy hành chính khá nhanh. Nh ư ng cũng có ng ư ời đ ộ dốc của lộ trình chức nghiệp hầu nh ư bằng không . Không ít ng ư ời sau h ơ n 30 m ươ i n ă m làm việc trong hệ thống các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc cũng chỉ dừng lại ở một ngạch chuyên môn (chuyên viên hay cán sự). Bổ nhiệm, đ ề bạt Bổ nhiệm Đề bạt Bổ nhiệm Bổ nhiệm sau tập sự Bổ nhiệm chính trị Bổ nhiệm các nhà quản lý cấp cao của một số n ư ớc Bổ nhiệm là việc đ ặt ai vào một vị trí nào đ ó trong tổ chức, th ư ờng không quan tâm đ ến mức l ươ ng cao h ơ n hay không; quyền hạn nhiều hay ít h ơ n; ngạch bậc cao h ơ n hay không thay đ ổi; ng ư ời trong c ơ quan hay ngoài c ơ quan. Bổ nhiệm cũng có nghĩa là chỉ đ ịnh ai vào một vị trí. Ví dụ, bổ nhiệm đ ại sứ; bổ nhiệm ngài bộ tr ư ởng. Trong tuyển dụng, thuật ngữ bổ nhiệm vào ngạch tức là chính thức tuyển ng ư ời đ ó vào vị trí nhất đ ịnh trong ngạch. Ví dụ bổ nhiệm một ng ư ời tốt nghiệp đ ại học thi tuyển công chức đ ạt yêu cầu vào ngạch chuyên viên. Có thể phân ra các loại bổ nhiệm c ơ bản sau đ ây: Bổ nhiệm sau tập sự Thuật ngữ bổ nhiệm trong tr ư ờng hợp này là bổ nhiệm vào ngạch. Đây là một hình thức công nhận chính thức sau thời gian tập sự khi ng ư ời tập sự đ ã hoàn thành công việc đư ợc giao. Việc bổ nhiệm vào ngạch đư ợc tuân thủ theo những thủ tục nhất đ ịnh và thông qua hình thức quyết đ ịnh bổ nhiệm vào ngạch. Bổ nhiệm vào ngạch đ ồng nghĩa với việc công nhận chính thức cho công chức. Bổ nhiệm chính trị Đây là hình thức bổ nhiệm gắn liền với các quan chức cao cấp trong nền hành chính. Bổ nhiệm chính trị mang ý nghĩa của bầu cử và phê duyệt của các c ơ quan quyền lực nhà n ư ớc. Việc bổ nhiệm đư ợc tiến hành theo nhiều hình thức khác nhau phụ thuộc vào thể chế của nền hành chính nhà n ư ớc. Trong quá trình thành lập nội các, vị trí các bộ tr ư ởng th ư ờng theo c ơ chế bổ nhiệm chính trị, thông qua đ ề cử của Thủ t ư ớng chính phủ và quốc hội phê chuẩn. Trong tr ư ờng hợp chính phủ liên hiệp, việc đ ề cử ng ư ời đ ứng đ ầu bộ do phái đ a số nắm giữ phụ thuộc vào đ ảng trong liên minh Bổ nhiệm chính trị và bỏ phiếu bất tín nhiệm. Nhiều n ư ớc áp dụng hình thức bỏ phiếu bất tín nhiệm với những thành viên chính phủ (nội các) mà họ đ ã phê chuẩn. Việc bỏ phiếu bất tín nhiệm có thể dành cho cả tập thể nh ư trong tr ư ờng hợp bất tín hiệm chính phủ. Cũng có thể bỏ phiếu bất tín nhiệm từng thành viên nội các. Trong tr ư ờng hợp không v ư ợt qua đư ợc sự bất tín nhiệm, nội các hay từng thành viên phải từ chức. Hoặc trong tr ư ờng hợp quy đ ịnh của pháp luật, chính phủ (tổng thống chế) có thể giải tán quốc hội đ ể tổ chức tổng tuyển cử sớm h ơ n nhằm tạo ra đư ợc sự ủng hộ. Bổ nhiệm các nhà quản lý cấp cao của một số n ư ớc Trong nền công vụ của nhiều n ư ớc, bổ nhiệm công vụ cao cấp là sự quyết đ ịnh bởi chính Bộ có nhu cầu về công chức cao cấp trên c ơ sở kết hợp với hoạt đ ộng t ư vấn, góp ý của c ơ quan quản lý công vụ trung ươ ng. Trong tr ư ờng hợp có sự thuyên chuyển từ bộ nầy sang bộ khác, việc bổ nhiệm thông qua c ơ quan qủan lý nhân sự trung ươ ng . Các tr ư ờng hợp thuyên chuyển từ c ơ quan nầy sang c ơ quan khác đ ối với đ ội ngũ công chức cao cấp cũng là c ơ hội đ ể tạo ra sự lồng ghép , phối hợp tốt h ơ n hoạt đ ộng của các c ơ quan. Tuy nhiên, nhiều bộ ngành không muốn có sự thuyên chuyển từ bên ngoài. Tuyển chọn công chức đư a vào vị trí cao cấp trong nền công vụ là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý nhân sự trong các tổ chức hành chính nhà n ư ớc. Tuyển chọn công chức đư a vào vị trí cao cấp trong nền công vụ là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý nhân sự trong các tổ chức hành chính nhà n ư ớc. Số l ư ợng công chức cao cấp không lớn và đ a dạng, nh ư ng vai trò của họ ảnh h ư ởng đ êùn các quyết đ ịnh mang tính chính sách của chính phủ và các bộ. Đa số các n ư ớc, quản lý đ ội ngũ công hcức cao cấp th ư ờng tập trung cao vào c ơ quan quản lý nhân sự trung ươ ng, sự phân cấp quản lý rất hạn chế. Tuyển chọn và thủ tục tuyển chọn ng ư ời vào vị trí công chức cao cấp khác nhau giữa các n ư ớc. Nhiều n ư ớc theo mô hình khép kín trong nội bộ nền công vụ, nghĩa là đ ề bạt, bổ nhiệm nội bộ. Một số n ư ớc áp dụng mô hình quan lại theo kiểu Trung Quốc, tức chỉ bổ nhiệm ng ư ời vào vị trí cao cấp từ vị trí thấp bên d ư ới và th ư ờng từ vị trí cận kề Cách thức bổ nhiệm, đ ề bạt nội bộ có những ư u đ iểm và những hạn chế nhất đ ịnh của nó. Hình thức bổ nhiệm nội bộ có thể chia ra theo khái niệm rộng (trong nội bộ nền công vụ) và khái niệm nội bộ hẹp (trong từng bộ, từng c ơ quan). Bổ nhiệm vào công vụ – công chức cao cấp cũng có thể mở rộng cho cả những ng ư ời bên ngoài nền công vụ. Đây là một trong những cách thức tuyển chọn nhân tài cho nền công vụ cao cấp đ ang đư ợc áp dụng cho nhiều n ư ớc. Những quốc gia áp dụng mô hình việc làm, vấn đ ề tuyển ng ư ời vào các vị trí công vụ cao cấp có thể dễ tiến hành theo mô hình nầy h ơ n là các nền công vụ theo chức nghiệp. Tuyển chọn ng ư ời vào nền công vụ cao cấp cũng có thể kết hợp cả hai mô hình đ óng và mở trên tùy theo vị trí. Quy trình đ ề bạt, bổ nhiệm công vụ cao cấp có thể khác nhau giữa các n ư ớc và giữa các mô hình, song trên nguyên tắc chung, có thể áp dụng những cách nh ư các tổ chức không phải của nhà n ư ớc đ ể chọn ng ư ời đ áp ứng yêu cầu công vụ. Một số b ư ớc chung sau đ ây có thể áp dụng: Thông báo chỗ trống trong nền công vụ cao cấp. Thông báo rộng rãi đ ể tạo đư ợc thị tr ư ờng lao đ ộng riêng phong phú, nh ư ng đ iều cần chú ý là: số chỗ trống trong nền công vụ cao cấp không nhiều. Dự thảo mô tả công việc đ ối với vị trí cần tuyển. Dự thảo phân tích công việc cần chỉ ra những đ òi hỏi đ ối với công vụ; các yếu tố khác có liên quan đ ến công vụ cũng nh ư những đ òi hỏi cụ thể về chuyên môn, học vấn và những kỹ n ă ng khác . Những đ òi hỏi đ ó cần đư ợc thông qua chính thức bởi các c ơ quan quản lý nhân sự trung ươ ng và phải thông báo công khai cho những ng ư ời muốn tham dự kỳ thi tuyển. Lập danh sách của tất cả những thí sinh mong muốn đư ợc dự thi. Tạo c ơ hội đ ể những ai muốn dự thi đ ều có thể nộp đơ n. Danh sách ngắn tức danh sách thí sinh sau khi đ ã có những cách thức đ ánh giá khác nhau đ ể đ ánh giá s ơ bộ và loại bỏ những ng ư ời không đ ủ các tiêu chuẩn cần thiết. Đồng thời cung cấp bổ sung thông tin cần thiết về các vị trí cần tuyển. Tiến hành các hình thức khác nhau đ ể chọn ng ư ời đ ủ tiêu chuẩn. Nhiều hình thức tuyển chọn chung, nh ư ng hình thức phỏng vấn trực tiếp của các nhà quản lý nhân sự của các bộ phận chịu trách nhiệm sử dụng công chức cao cấp đ ó thừ ơ ng áp dụng. Tuy nhiên, cách thức nầy cần có sự kiểm soát chặt chẽ nếu không sẽ tạo c ơ hội cho việc lạm dụng quyền của các nhà quản lý nhân sự. Bổ nhiệm. Quy đ ịnh ai sẽ có quyền bổ nhiệm tùy thuộc vào ph ươ ng thức quản lý nhân sự trong hệ thống các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc theo phân quyền hay tập trung. Đa số các n ư ớc đư ợc đ ều thực hiện thông qua Uûy ban công vụ hoặc Bộ hành chính – nội vụ hoặc một c ơ quan chịu trách nhiệm về công vụ cao cấp. Đề bạt Các loại hình đ ề bạt Th ă ng tiến Đề bạt th ư ờng gắn liền với ý nghĩa: từ vị trí nầy lên vị trí khác. Và đ ề bạt luôn nhận đư ợc lợi ích ( về l ươ ng, quyền, uy tín,) cao h ơ n so với tr ư ớc khi đ ề bạt. Đề bạt luôn gắn với con đư ờng chức nghiệp của ng ư ời làm việc trong c ơ quan nhà n ư ớc (con đư ờng th ă ng tiến rộng mở tức có nhiều vị trí cao h ơ n đ ang chờ đ ợi và công khai.) promote transitive verb 1. HUMAN RESOURCES advance in rank: to raise somebody to a more senior job or a higher position or rank 2. support or encourage: to encourage the growth and development of something 3. BUSINESS advertise something: to publicize a product so that people will buy or rent it 4. advance something: to further something by helping to arrange or introduce it 5. CHESS exchange pawn for more powerful piece: in chess, to exchange a pawn for a more powerful piece, usually a queen, when it reaches an opponent’s end of the board promotion noun 1. HUMAN RESOURCES advancement in position: an advancement to a more senior job or a higher rank, grade, or position 2. BUSINESS something that promotes: something that is designed to promote or advertise a product, cause, or organization 3. encouragement for activity: encouragement for the growth or development of something 4. SPORTS advance into higher division: advance by a national sports team into a higher international group 5. CHESS exchange of pawn for superior piece: in chess, the act of exchanging a pawn for a more powerful piece, usually a queen, when it reaches an opponent’s end of the board Đề bạt là c ơ hội đ ể th ă ng tiến. Đó chính là đư ờng chức nghiệp hay các nấc thang chức nghiệp. Có thể đ ề bạt ng ư ời trong c ơ quan hay đư a ng ư ời từ bên ngoài vào vị trí đ ó. Cũng có tổ chức đ òi hỏi sự th ă ng tiến ( đ ề bạt) khi có những sự gia t ă ng về học vấn. Đề bạt đ ến bậc cao h ơ n đ ối với sĩ quan trong quân đ ội th ư ờng c ă n cớ vào thâm niên và thành tích công tác. Sản phẩm của quá trình bổ nhiệm và đ ề bạt là quyết đ ịnh nhân sự dù quy trình có thể khác nhau. Đề bạt là suốt đ ời, liên tục. Bổ nhiệm chỉ có thể chỉ có một lần, tái bổ nhiệm ít khi có lần thứ ba. Các loại hình đ ề bạt Đề bạt vào một ngạch đ ặc biệt khi ngạch có chỗ khuyết; Đề bạt lên mức l ươ ng cao h ơ n; Đề bạt thông qua thuyên chuyển đ ến vị trí cao h ơ n ở một c ơ quan khác; Đề bạt do thành lập c ơ quan, vị trí mới. Đề bạt lên vị trí quản lý Th ă ng tiến Trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc th ư ờng gắn liền với một hệ thống tiêu chí rất cụ thể. Th ă ng tiến trong hệ thống công vụ chức nghiệp đư ợc xác đ ịnh dựa trên một số yếu tố sau: Tr ư ớc hết là yếu tố thâm niên , tức yếu tố thời gian làm việc trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc từ khi công chức bắt đ ầu đư ờng chức nghiệp. Mô hình chức nghiệp quy đ ịnh khá cụ thể đ ể một công chức trong một ngạch nhất đ ịnh có thể phát triển chức nghiệp của mình từ bậc l ươ ng thấp đ ến bậc l ươ ng tiếp theo trong thời gian nhất đ ịnh (2-3 n ă m). Mặt khác, thâm niên đư ợc các tổ chức sử dụng nh ư là công cụ đ ể lựa chọn một tron hai ng ư ời nh ư nhau. Th ă ng tiến trong cùng một ngạch l ươ ng, (còn gọi là phát triển chức nghiệp về tài chính) th ư ờng dựa vào thâm niên h ơ n là đ ánh giá công việc và đư ợc phân cấp cho các tổ chức thứ bậc của nền hành chính. Các bộ, c ơ quan ngang bộ hay c ơ quan đ ộc lập (trực thuộc tổng thống hay thủ t ư ớng) có quyền tiến hành phát triển chức nghiệp tài chính hàng n ă m. Th ă ng tiến hay đ ề bạt ngạch thấp đ ến ngạch cao h ơ n đ òi hỏi thông qua kỳ thi tuyển. Kết quả của kỳ thi tuyển sẽ quyết đ ịnh về việc phát triển chức nghiệp theo thứ bậc trong nền hành chính (th ă ng tiến theo vị trí hay chức nghiệp). Th ă ng tiến hay đ ề bạt đ òi hỏi phải có sự đ ánh giá chất l ư ợng hoạt đ ộng cao. Điều nầy đ òi hỏi việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đ ể đ ánh giá đ ề bạt (khác với tiêu chí đ ánh giá hoạt đ ộng hàng n ă m nói chung). Đào tạo, bồi d ư ỡng là một công cụ của phát triển chức nghiệp Đào tạo trong nền công vụ Bồi d ư ỡng trong nền công vụ Bồi d ư ỡng nhân lực trong các tổ chức nhà n ư ớc là một nội dung quan trọng của phát triển chức nghiệp Khuôn khổ pháp lý của hoạt đ ộng bồi d ư ỡng trong nền hành chính nhà n ư ớc Đào tạo trong nền công vụ Đi học đ ể lấy bằng cấp cao h ơ n (thạc sĩ hay tiến sĩ). Đi học tại chức vào buổi tối đ ể có một nghề mới do quá trình sắp xếp lại c ơ cấu tổ chức. Học trong n ư ớc; học ngoài n ư ớc; Học bằng kinh phí của nhà n ư ớc hoặc tự túc kinh phí hoặc kết hợp. Bồi d ư ỡng trong nền công vụ Th ư ờng là chủ đ ề đư ợc quan tâm h ơ n là đ ào tạo Hệ thống các trung tâm bồi d ư ỡng; Trung tâm bồi d ư ỡng trung ươ ng (NAPA, ENA); Trung tâm bồi d ư ỡng tại các bộ, ngành, đ ịa ph ươ ng; Các hình thức và ch ươ ng trình bồi d ư ỡng; Phân cấp trong việc tổ chức bồi d ư ỡng; Bồi d ư ỡng là quá trình có tính hệ thống, có tính lựa chọn của công chức trong c ơ quan hành chính nhà n ư ớc nhằm gia t ă ng khả n ă ng đ ạt đư ợc mục tiêu của tổ chức và của cá nhân trong tổ chức (không phải vì mục tiêu tự thân của ng ư ời lao đ ộng, khác với đ ào tạo). Bồi d ư ỡng đ ể nâng cao kỹ n ă ng và n ă ng lực liên quan đ ến công vụ đ ang làm; đ ó cũng là cách nhằm làm cho ng ư ời lao đ ộng làm chủ đư ợc công vụ. Bồi d ư ỡng chính thức là những hoạt đ ộng của ng ư ời sử dụng lao đ ộng nhằm tạo c ơ hội đ ể ng ư ời lao đ ộng có những kỹ n ă ng, hành vi và kiến thức cần thiết liên quan đ ến công vụ. Trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc bồi d ư ỡng chính thức mang tính bắt buộc, theo quy chế công vụ. Học tập là những hoạt đ ộng mang tính chất th ư ờng xuyên và ng ư ời lao đ ộng thông qua học tập có đư ợc những kỹ n ă ng, hành vi và kiến thức nhằm thay đ ổi (tích cực) hành vi của họ trong tổ chức đ ể đ áp ứng với đ òi hỏi mới của tổ chức. Mục tiêu tổng quát của chức n ă ng đ ào tạo, huấn luyện phản ảnh qua ba thành tố sau đ ây: đ ào tạo (training); giáo dục (education) và phát triển (development) Đào tạo nói lên các hoạt đ ộng nhằm mục đ ích nâng cao tay nghề hay kỹ n ă ng của một cá nhân đ ối với công việc hiện hành hoặc liên hệ. Giáo dục : nói lên các hoạt đ ộng nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một h ư ớng nhất đ ịnh nào đ ó v ư ợt ra ngòai công việc hiện hành. Các khóa hội thảo (seminars) nhằm phát triển kỹ n ă ng lãnh đ ạo chẳng hạn, nằm trong lĩnh vực giáo dục. Phát triển bao gồm các hoạt đ ộng nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với c ơ cấu tổ chức khi nó thay đ ổi và phát triển. Các khóa học tại đ ại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là đ iển hình của phát triển. train verb ( past trained , past participle trained , present participle train·ing , 3rd person present singular trains ) 1. intransitive and transitive verb learn or teach skills: to learn or teach somebody the skills necessary to do a particular job, especially through practical experience 2. transitive verb domesticate animal: to teach an animal to behave in ways acceptable to people, especially by repetition or practice intransitive and transitive verb SPORTS prepare for sporting competition: to prepare or prepare somebody for a sporting competition, usually with a planned program of appropriate physical exercises 7. transitive verb produce improvement: to improve something, especially the mind, with discipline 8. intransitive verb RAIL travel by train: to make a journey by train ( informal ) [Mid-15th century. From Old French traïn , “something that drags or trails behind,” from traïner , “to draw, pull,” of uncertain origin: perhaps via assumed Vulgar Latin traginare , from Latin trahere , “to pull, draw.”] Train·ing [ tráyning ] noun 1. acquiring of skill: the process of teaching or learning a skill or job ( often used before a noun )  •   a training program 2. improving of fitness: the process of improving physical fitness by exercise and diet education ed·u·ca·tion [ èjjə káysh’n ] ( plural ed·u·ca·tions ) noun 1. educating: the imparting and acquiring of knowledge through teaching and learning, especially at a school or similar institution  •   “After all, what is education but a process by which a person begins to learn how to learn?” (Peter Ustinov, Dear Me , 1977) 2. knowledge: the knowledge or abilities gained through being educated 3. instruction: training and instruction in a particular subject, for example, health matters 4. learning experience: an informative experience  •   Spending a weekend in their house was a real education. educate verb 1. intransitive and transitive verb teach: to give knowledge to or develop the abilities of somebody by teaching  •   educated at a public school 2. transitive verb arrange schooling: to arrange schooling for somebody  •   They educated their daughters 3. transitive verb develop: to develop or improve a faculty or sense 4. transitive verb train: to train or instruct somebody in a particular field [15th century. From Latin educat- , the past participle stem of educare , “to bring up, rear,” related to educere , “to lead out,” from ducere , “to lead.”]   develop de·vel·op [ di vélləp ] ( past de·vel·oped , past participle de·vel·oped , present participle de·vel·op·ing , 3rd person present singular de·vel·ops ) verb 1. intransitive and transitive verb change and grow: to change, or cause to change, and become larger, stronger, or more impressive, successful, or advanced 2. intransitive verb arise and increase: to arise and then increase or progress to a more complex state  •   Tension was developing between the two nations. 3. transitive verb acquire feature, habit, or illness: to acquire a particular feature, habit, or illness that then becomes more marked or extreme  •   The baby is developing a cold. 4. transitive verb enlarge on: to add details to a basic plan or idea 5. transitive verb become clear: to become apparent and thus resolve a question or clarify a situation  •   It developed that we didn’t need reservations. 6. intransitive and transitive verb present or be revealed in stages: to present the sequential events or successive stages of a story or argument, or to have such events or stages revealed  •   The theory is developed at length in her new book. 7. transitive verb use resources for human purposes: to use or make available land, minerals, or other natural resources for human purposes such as housing 8. transitive verb build structures: to plan and construct buildings, roads, or other technological structures  •   develop a global communications system 9. transitive verb turn film into negatives or prints: to treat photographic film with chemicals in order to produce a negative or print ( often passive )  •   Send the rolls off to be developed. 10. intransitive verb achieve sexual maturity: to become sexually mature 11. transitive verb CHESS bring piece into play: to bring a chess piece into play 12. transitive verb MUSIC vary musical theme: to add to a musical theme by using variation or ornamentation, especially by breaking it down into motifs and using other musical techniques [Mid-17th century. From French développer , literally “to unwrap” (the original sense in English,), from, ultimately, Old French voloper , “to wrap” (source of English ENVELOPE ).] — de·vel·op·a·ble , adjective Bồi d ư ỡng nhân lực trong các tổ chức nhà n ư ớc là một nội dung quan trọng của phát triển chức nghiệp 1- Mục đ ích của hoạt đ ộng bồi d ư ỡng nguồn nhân lực trong c ơ quan hành chính nhà n ư ớc 2- Các tiêu chí đ ể đ ánh giá bồi d ư ỡng: 3- Một số đ iều cần chú ý khi tiến hành tổ chức các khóa bồi d ư ỡng 4- Lựa chọn các ph ươ ng thức bồi d ư ỡng 5- Xác đ ịnh thời gian bồi d ư ỡng 6- Chọn ng ư ời đ ào tạo và đ i học 7- Bồi d ư ỡng các nhà quản lý cần có ch ươ ng trình và ph ươ ng pháp riêng. 8- Hệ thống các c ơ quan bồi d ư ỡng cán bộ, công chức. Bồi d ư ỡng quan trọng không chỉ cho ng ư ời lao đ ộng mới mà cho cả ng ư ời lao đ ộng lâu n ă m trong tổ chức nhằm hoàn thiện hoạt đ ộng hiện tại và t ươ ng lai của ng ư ời lao đ ộng. Bồi d ư ỡng là một quá trình nhằm hoàn thiện kỹ n ă ng, n ă ng lực của ng ư ời lao đ ộng nhằm đ áp ứng mục tiêu của tổ chức; đ ó là c ơ hội mà ng ư ời quản lý tạo ra cho ng ư ời lao đ ộng nhằm hoàn thiện kỹ n ă ng, kiến thức chuyên môn có liên quan đ ến công vụ hiện tại. 1- Mục đ ích của hoạt đ ộng bồi d ư ỡng nguồn nhân lực trong c ơ quan hành chính nhà n ư ớc Mục tiêu của việc bồi d ư ỡng công chức trong hoạt đ ộng của nền hành chính th ư ờng đư ợc thể chế hóa bằng những v ă n bản pháp luật của nhà n ư ớc và những mục tiêu nầy cũng rất đ a dạng và phong phú. Có những mục tiêu mang tính chất chung, nh ư ng cũng có những mục tiêu riêng nh ư nhiều n ư ớc gần đ ây mới có luật công vụ (hay công chức) nên việc xác đ ịnh mục tiêu của hoạt đ ộng bồi d ư ỡng cũng là nhằm đ ạt đư ợc các mục tiêu của công cuộc cải cách nền hành chính nhà n ư ớc. 1.1- Mục đ ích chung của hoạt đ ộng bồi d ư ỡng nguồn nhân lực trong c ơ quan hành chính nhà n ư ớc Hoàn thiện chất l ư ợng dịch vụ cung cấp cho dân; T ă ng số l ư ợng dịch vụ đư ợc cung cấp; Giảm chi phí hoạt đ ộng; T ă ng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà n ư ớc; Tạo đ iều kiện cho cán bộ công chức nâng cao đư ợc n ă ng lực của mình. 1.2- Mục đ ích riêng của hoạt đ ộng bồi d ư ỡng nguồn nhân lực trong c ơ quan HCNN. Bồi d ư ỡng đ ể công chức thựïc thi tốt các v ă n bản pháp luật mới; Cung cấp kiến thức về công nghệ mới Học tiếng n ư ớc ngoài (Anh,Pháp); Tạo ra đ ội ngũ công chức có chuyên môn, kỹ n ă ng đ ể thực thi công vụ tốt h ơ n, nhằm thực hiện cải cách hành chính; Phát triển n ă ng lực đ ể hoạch đ ịnh và thực thi chính sách công; Trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách; Thực hiện dịch vụ đ ịnh h ư ớng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn; Aùp dụng kỹ n ă ng quản lý mới; Hoàn thiện đ ạo đ ức công chức nhằm chống tham nhũng; Tạo c ơ hội đ ể c ơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà n ư ớc nói chung và nền hành chính nói riêng; 2- Các tiêu chí đ ể đ ánh giá bồi d ư ỡng: Giá trị của bồi d ư ỡng: ng ư ời đ i học học đư ợc kỹ n ă ng, kiến thức mới; Giá trị chuyển giao: kỹ n ă ng, kiến thức học đư ợc đ ã đư ợc chuyển vào đ ể hoàn thiện hoạt đ ộng của tổ chức; Giá trị trong tổ chức: so sánh với nhóm không đư ợc tham gia ch ươ ng trình bồi d ư ỡng; Giá trị liên tổ chức: ch ươ ng trình bồi d ư ỡng cũng có giá trị với các tổ chức t ươ ng tự. 3- Một số đ iều cần chú ý khi tiến hành tổ chức các khóa bồi d ư ỡng Ng ư ời học có đ ộng c ơ đ ể đ i học; Xác đ ịnh nhu cầu bồi d ư ỡng: đ ây là công việc cần chú ý của nhà quản lý nhân lực trong tổ chức nếu không sẽ chỉ nhận đư ợc những gì các nhà đ ào tạo có. Có thể sử dụng nhiều cách khác nhau đ ể tìm ra nhu cầu bồi d ư ỡng của ng ư ời làm việc trong các tổ chức của nhà n ư ớc nh ư sau: Quan sát ng ư ời lao đ ộng đ ể phát hiện cái gì họ có thể cần; và nghe ý kiến của chính họ; ho ă ïc đ iều tra thông qua ng ư ời quản lý; Nghiên cứu, kiểm tra vấn đ ề đ ã phát hiện; Khóa bồi d ư ỡng phải cung cấp những đ iều cần thiết có gia trị trong thực tế, do đ ó cần chọn lọc kỹ càng. Trong khóa học phải có thảo luận, trao đ ổi đ ể hấp thụ đư ợc tốt h ơ n; và việc học phải đư ợc củng cố bằng cách áp dụng các hành vi mới đ ã học đư ợc vào tổ chức. Phải có c ơ hội đ ể đư a thực tiển học đư ợc vào trong tổ chức. 4- Lựa chọn các ph ươ ng thức bồi d ư ỡng Bồi d ư ỡng tiền công vụ; Bồi d ư ỡng theo kiểu học nghề. Vừa bồi d ư ỡng tại chỗ, vừa gửi ra bên ngoài; Bồi d ư ỡng theo hình thức mô phỏng, nghĩa là tập việc trong môi tr ư ờng t ươ ng tự môi tr ư ờng tổ chức. Bồi d ư ỡng tại chức; Bồi d ư ỡng thoát ly khỏi công vụ một thời gian; 5- Xác đ ịnh thời gian bồi d ư ỡng Thông th ư ờng, những vấn đ ề nầy đư ợc v ă n bản pháp luật quy đ ịnh mang tính chất bắt buộc. Có thể theo đ òi hỏi công việc đ ể xác đ ịnh thời gian. 6- Chọn ng ư ời đ ào tạo và đ i học Để có một khóa bồi d ư ỡng tốt, cần xây dựng ch ươ ng trình cho khóa học. Đồng thời phải lựa chọn ng ư ời đ ào tạo cũng nh ư ng ư ời đ i học. Có thể sử dụng nhà quản lý làm nhà đ ào tạo sau khi đ ã đ ào tạo họ về ph ươ ng pháp giảng dạy; Cần chú ý đ ến thời gian đ ể tự tiếp thu, nghiên cứu và ứng dụng; Chọn ng ư ời đ i học (ng ư ời có nhu cầu; ng ư ời thuộc diện đ ề bạt,) 7- Bồi d ư ỡng các nhà quản lý cần có ch ươ ng trình và ph ươ ng pháp riêng. Theo hình thức huấn luyện; Bồi d ư ỡng tr ư ớc theo hình thức kế cận, thử việc nhanh; Thuyên chuyển qua nhiều vị trí đ ể trau dồi kinh nghiệm rộng; Đào tạo thông qua tình huống, thông qua hình thức đ óng vai, có thể áp dụng trò ch ơ i “hái hoa” đ ể phân tích, đ ánh giá, lựa chọn; Bồi d ư ỡng tại chức; Bồi d ư ỡng bên ngoài (tu nghiệp). 8- Hệ thống các c ơ quan bồi d ư ỡng cán bộ, công chức. C ơ quan đ ào tạo, bồi d ư ỡng trung ươ ng C ơ quan đ ào tạo, bồi d ư ỡng vùng Cán bộ, công chức trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc C ơ quan đ ào tạo, bồi d ư ỡng đ ịa ph ươ ng C ơ quan đ ào tạo, bồi d ư ỡng các bộ,ngành Khuôn khổ pháp lý của hoạt đ ộng bồi d ư ỡng trong nền hành chính nhà n ư ớc Bồi d ư ỡng th ư ờng xuyên đư ợc ghi nhận nh ư là một trong những quyền (right) – cũng có luật ghi là nhiệm vụ – duty). Quyền đư ợc tham gia các ch ươ ng trình bồi d ư ỡng hàng n ă m của công chức đư ợc v ă n bản pháp luật của nhà n ư ớc thừa nhận. Hiếp pháp có ghi nhận quyền (nhiệm vụ) bồi d ư ỡng hàng n ă m hay đ ịnh kỳ của công chức. Nhiều n ư ớc không đư a quyền đ i bồi d ư ỡng của công chức hay ng ư ời làm việc cho nhà n ư ớc vào trong Hiến pháp; nh ư ng cũng có n ư ớc coi quyền đ i học nh ư là một nhiệm vụ đ ể đ áp ứng đ òi hỏi của hoạt đ ộng quản lý nhà n ư ớc. Luật công vụ th ư ờng đ ề cập đ ến vấn đ ề bồi d ư ỡng nh ư là một quyền và nhiệm vụ không thể thiếu. Nh ư ng cũng có n ư ớc sử dụng chung trong luật lao đ ộng đ ể thực hiện quyền hay nhiệm vụ đ i bồi d ư ỡng. Tính pháp lý của việc đ i bồi d ư ỡng công chức hành n ă m có thể quy đ ịnh không thống nhất đ ối với các cấp của nền hành chính. Ví dụ, có nhiều nứ ơ c xác đ ịnh nhiệm vụ của công chức hành n ă m phải đ i bồi d ư ỡng kiến thức quản lý; tin học ; thông tin quốc tế Cũng có n ư ớc có luật riêng quy đ ịnh công chức ở một cấp nào đ ó phải có trình đ ộ nhất đ ịnh về các vấn đ ề liên quan đ ến quản lý (ví dụ cấp Huyện của Cộng hòa Czech quy đ ịnh phải đ i học hàng n ă m). Luật công vụ th ư ờng quy đ ịnh cách th ư cù phát triển chức nghiệp và đ iều đ ó cũng có nghĩa là công chức phải tự mình đ i học theo những cách thức riêng. Các Bộ nói chung đ ều có thể thiết lập những c ơ quan bồi d ư ỡng riêng của mình. Điều khác biệt giữa các n ư ớc là nhóm mục tiêu cho bồi d ư ỡng đư ợc xác đ ịnh rất khác nhau. Điều đ ó cũng có nghĩa là hoạt đ ộng bồi d ư ỡng của các bộ chuyên ngành không chỉ đơ n thuần bồi d ư ỡng kiến thức quản lý hành chính nhà n ư ớc cho ng ư ời của bộ, mà còn bồi d ư ỡng ngắn hạn các kiến thức mang tính chuyên ngành. Ví dụ, bộ Nông nghiệp của Cộng hòa Czech có Viện Nông nghiệp bồi d ư ỡng kiến thức liên quan đ ến vấn đ ề nông nhiệp cho những ng ư ời làm việc cho nhà n ư ớc; cho doanh nghiệp t ư nhân và cá nhân ai quan tâm đ ến vấn đ ề nông nghiệp, nhà v ư ờn, rừng hay Học viện Giáo dục về vấn đ ề kinh tế nhà n ư ớc, đ ào tạo các nhà quản lý và các chuyên gia chuyên ngành không chỉ cho những ng ư ời làm việc trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc. Việc tham gia các ch ươ ng trình bồi d ư ỡng ngắn hạn cũng có thể tiến hành theo nhiều cách khác nhau. Có những ch ươ ng trình đư ợc cấp một loại chứng chỉ có giá trị nhất đ ịnh trong phát triển chức nghiệp của công chức và ng ư ời lao đ ộng nói chung (một số chứng chỉ vêø chuyên môn, quản lý đư ợc cả khu vực t ư nhân thừa nhận và sử dụng nó nh ư là một tiêu chuẩn đ ể lựa chọn ng ư ời làm việc cho tổ chức). Một số ch ươ ng trình bồi d ư ỡng do nhà n ư ớc trợ cấp, ngừ ơ i học không phải đ óng bất cứ khỏang lệ phí nào, kể cả ng ư ời không thuộc khu vực các c ơ quan nhà n ư ớc. Nhiều ch ươ ng trình, những ng ư ời nhận đư ợc chứng chỉ tự mình đ óng góp kinh phí bồi d ư ỡng; Một số ch ươ ng trình đư ợc thiết kế với các mục đ ích rất đ ặc biệt và do đ ó, chi phí cho các ch ươ ng trình rất cao so với các ch ươ ng trình chung. Tổ chức các khóa bồi d ư ỡng theo hình thức dự án khá phổ biến hiện nay; Hình thức bồi d ư ỡng liên bộ, ngành; Các ch ươ ng trình riêng cho công chức làm việc ở cấp đ ịa ph ươ ng; Mô hình ENA của Pháp đư ợc nhiều n ư ớc quan tâm. Một số n ư ớc có hệ thống giáo dục quốc dân đ ã có khá nhiều đ ạo luật đ iều tiết hoạt đ ộng đ ào tạo và bồi d ư ỡng. Ví dụ, Luật giáo dục Đại học; Luật về giáo dục c ơ sở; Luật giáo dục tiểu học; Luật giáo dục ngừ ơ i lớn. Điêøu nầy làm cho nhiều c ơ quan nhà n ư ớc khó có thể xác đ ịnh những hệ thống đ ào tạo riêng. Thuyên chuyển Khái niệm chung về thuyên chuyển Những nguyên nhân gây ra thuyên chuyển Thuyên chuyển từ c ơ quan nầy sang c ơ quan khác trong hệ thống các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc cũng đư ợc coi nh ư là một hoạt đ ộng trong quá trình phát triển chức nghiệp của ng ư ời lao đ ộng làm việc trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc. Khái niệm chung về thuyên chuyển Thuyên chuyển có thể hiểu theo nhiều cách: Thuyên chuyển nội bộ trong một c ơ quan, tức chuyển từ bộ phận nầy sang bộ phận khác. Thuyên chuyển từ c ơ quan nầy sang c ơ quan khác; Thuyên chuyển tạm thời đ ể nắm các vị trí tạm thời đư ợc thành lập đ ể giải quyết một số công việc. Những nguyên nhân gây ra thuyên chuyển Thuyên chuyển đư ợc nhiều n ư ớc coi nh ư là một biện pháp đ ể hòan thiện công chức. Thuyên chuyển từ vị trí nầy sang vị trí khác nhằm t ă ng c ư ờng khả n ă ng thích ứng của ng ư ời lao đ ộng làm việc trong tổ chức với cắc công việc của tổ chức. Thuyên chuyển th ư ờng tập trung vào những cán bộ nắm các vị trí lãnh đ ạo, quản lý. Thuyên chuyển nh ă øm tạo c ơ hội đ ể họ có thể đư ợc đ ề bạt đ ến các vị trí cao h ơ n. Tr ư ờng hợp ng ư ợc lại, một số ng ư ời bị thuyên chuyển khỏi vị trí đ ang nắm giữ do không đ áp ứng đư ợc yêu cầu mới của tổ chức. Tr ư ờng hợp nầy nhằm c ơ cấu lại các vị trí lãnh đ ạo, quản lý. Sự thuyên chuyển nh ư trên xảy ra ở mọi tổ chức và mang tính bản chất. Thuyên chuyển xảy ra trong tr ư ờng hợp chia tách hoặc sát nhập hoặc thành lập mới tổ chức. Trong những tr ư ờng hợp đ ó có sự thuyên chuyển cán bộ, công chức theo nhiều cách thức khác nhau. Thuyên chuyển do lý do gia đ ình, ng ư ời thân. Trong tr ư ờng hợp nầy cũng ảnh h ư ởng đ ến chức nghiệp của các bộ, công chức. Thuyên chuyển nhân viên, ng ư ời lao đ ộng trong c ơ quan nhà n ư ớc đ ều tác đ ộng đ ến đư ờng chức nghiệp của họ. Nhà n ư ớc quy đ ịnh cụ thể, chi tiết những nội dung liên quan đ ến thuyên chuyển nh ư . Những yêu cầu về thuyên chuyển; Quyền của ng ư ời bị thuyên chuyển ( đư ợc thông báo, đư ợc trao đ ổi thông tin và đư ợc từ chối) Thủ tục thuyên chuyển. Giảm bớt ng ư ời và sa thải Giảm bớt ng ư ời Sa thải Giảm bớt ng ư ời Trong nền công vụ của các n ư ớc, việc giảm bớt ng ư ời trong tổ chức luôn gắn liền với việc tuyển thêm ng ư ời. Đó là một quá trình thay đ ổi mang tính chất tự nhiên “tuần hoàn” và gắn liền với đư ờng chức nghiệp của công chức. Sự thay đ ổi ng ư ời làm việc trong tổ chức bộ máy hành chính nhà n ư ớc có thể thông quan nhiều hình thức khác nhau: Nền công vụ của nhiều n ư ớc theo truyền thống là luôn cố gắng duy trì việc làm ổn đ ịnh cho công chức theo hình thức an toàn công việc. Đó là một trong những nét hấp dẫn của nền công vụ dù cho chức nghiệp, tài chính (th ă ng tiến về tài chính) học chế h ơ n so với khu vực t ư nhân. Nh ư ng có nhiều lý do khác nhau đ ể ng ư ời làm việc trong các tổ chức hành chính nhà n ư ớc phải ra đ i sớm h ơ n dự kiến đư ờng chức nghiệp của họ. Do sự thay đ ổi về thể chế nhà n ư ớc, thể chế chính trị – đ ặc biệt ở các n ư ớc không ổn đ ịnh về thể chế chính trị. Một chế đ ộ mới thay thế cho một chế đ ộ cũ sẽ có sự ra đ i không nhỏ của một số quan chức cao cấp. Sự ra đ i mang tính tự nguyện của một số công chức do sự hấp dẫn h ơ n của các tổ chức khác (làm việc cho doanh nghiệp t ư nhân; làm việc cho các tổ chức n ư ớc ngoài; làm việc cho chính mình) Hiện t ư ợng nầy ở nhiều quốc gia gọi là sự chảy máu chất xám từ khu vực nhà n ư ớc sang các khu vực khác. Một số công chức đư ợc đ ào tạo, bồi d ư ỡng nhiều n ă m trong khu vực nhà n ư ớc nh ư ng không có c ơ hội đ ể th ă ng tiến hay con đư ờng chức nghiệp luôn bị cản trở (ses?), họ có thể ra đ i đ ể tìm c ơ hội th ă ng tiến chức nghiệp cao h ơ n. Sự ra đ i của những ng ư ời nh ư trên có thể tạo ra những sự hẫng hụt nhất đ ịnh với nền hành chính. Nhiều chính phủ đư a ra những đ iều kiện nhằm hạn chế khả n ă ng chảy máu chất xám nầy. Hiệu quả của các quy đ ịnh đ ó còn tùy thuộc vào những cải cách của khu vực hành chính nhà n ư ớc vè vấn đ ề nhân sự. Đối với một số ng ư ời, ra khỏi nền hành chính nhà n ư ớc không phải vì lý do chức nghiệp mà có thể do nhiều lý do khác. Sự ra khỏi nền hành chính nhà n ư ớc do n ă ng lực yếu kém, hạn chế và sau khi đ ã có nhiều chính sách đ ể nhằm hoàn thiện công chức đ áp ứng đư ợc đ òi hỏi mới nh ư ng khả n ă ng nhận thức hạn chế nên không thể đ áp ứng đư ợc, họ phải ra đ i hoặc tìm kiếm công việc khác phù hợp, mặc dù chính sách của nhà n ư ớc muốn tạo c ơ hội đ ể ổn đ ịnh việc làm nh ư ng bản thân công chức không thể tiếp tục tồn tại trong nền hành chính. Trong tr ư ờng hợp nào, sự ra đ i của họ cũng cần thiết nh ư ng luôn là bài toán khó cho các nhà quản lý nói chung cũng nh ư các nhà quản lý nhân sự nói riêng. Sự không thành công của các chính sách nhân sự đ ối với nhóm ng ư ời nầy tạo cho nền công vụ vừa thừa, vừa thiếu nhân lực. Sa thải Ra khỏi c ơ quan hành chính nhà n ư ớc d ư ới hình thức sa thải là một trong những hình thức kỷ luật đ ối với công chức. Sa thải công chức ra khỏi bộ máy hành chính nhà n ư ớc th ư ờn phải dực vào những quy đ ịnh mang tính pháp lý. Luật công vụ của nhiều n ư ớc đ ều có quy đ ịnh tính pháp lý việc đ uổi công chức ra khỏi bộ máy. Nhiều n ư ớc, nạn tham nhũng đư ợc coi nh ư là một trong những dấu hiệu vi phạm pháp luật của công chức và đ ó đư ợc coi nh ư là một nguyên nhân đ ể sa thải. Nhiều chính phủ đ ặt vấn đ ề tham nhũng nh ư là biểu hiện của vi phạm đ ạo đ ức công chức và chỉ xử lý mang tính chất nội bộ nền hành chính nhà n ư ớc (xử lý hành chính). Xét trên nguyên tắc chung, sa thải hay đ uổi công chức ra khỏi bộ máy là vì côngn chức đ ó: Vi phạm đ ạo đ ức công chức; Tham nhũng; Vi phạm pháp luật nói chung; Một là, sa thải hay đ uổi công chức ra khỏi bộ máy dựa vào tiêu chí đ ầu tiên ( đ ạo đ ức) gặp khá nhiều khó kh ă n. Tr ư ớc hết, đ ạo đ ức công vụ là một tập hợp của nhiều quy đ ịnh mang tính nhân v ă n và khó có thể l ư ợng hóa thành các tiêu chí cụ thể đ ể có thể đ o l ư ờng đư ợc: lòng trung thành với nền công vụ; phục vụ tận tình, chu đ áo; không hách dịch, cửa quyền; lạm dụng quyền hạn đư ợc trao đ ều khó đ o đ ếm đư ợc. Hai là, vấn đ ề tham nhũng, là một trong những c ă n bệnh của nền hành chính nhà n ư ớc của các n ư ớc. Tham nhũng đ ã len lỏi vào mọi lĩnh vực, mọi cấp của nền hành chính. Đã không ít quan chức cao cấp của các n ư ớc đ ã phải ra hầu tòa vì tội tham nhũng, biển thủ công quỹ. Một số Tổng thống (ng ư ời đ ứng đ ầu nhà n ư ớc) đ ã phải rời bỏ chức vụ hoặc vào tù do tham nhũng. Đối với công chức các cấp, tham nhũng đư ợc biểu hiện d ư ới nhiều hình thức khác nhau nh ư ng cũng rất khó phát hiện đ ể có thể đư a ra tòa án đ ể xét xử và sa thải công chức. Ba là, vi phạm pháp luật nói chung. Trong tr ư ờng hợp nầy, công chức cũng giống nh ư công dân đ ều phải bị xử lý nghiêm minh tr ư ớc pháp luật. Nh ư ng do công chức gắn liền với hệ thống quyền lực, do đ ó, việc xét xử công chức vi phạm pháp luật nhà n ư ớc không ít tr ư ờng hợp gặp khó kh ă n. Quan chức cao cấp càng khó kh ă n khi đư a ra xét xử. Luật công vụ của nhiều n ư ớc quy đ ịnh nếu công chức vi phạm pháp luật coi nh ư tự đ ộng bị đư a ra khỏi nền công vụ. Sa thải công chức là biện pháp cuối cùng mà nền hành chính cần phải làm đ ối với nhân sự của mình sau khi nhiều hình thức kỷ luật khác đ ã đư ợc áp dụng mang tính chất nôïi bo của nền hành chính (xem phần trách nhiệm kỷ luật trong phần nghĩa vụ công chức). Công chức bị sa thải có thể bị mất hết quyền lợi mà công chức có thể có khi họ thực hiện chức nhiệm theo đ úng quy đ ịnh về nghĩa vụ. Nếu vi phạm pháp luật, công chức sẽ không đư ợc h ư ởng chế đ ộ l ươ ng h ư u nếu tr ư ớc khi về h ư u bị xử phạt do vi phạm pháp luật (Hàn quốc quy đ ịnh nếu làm việc 20 n ă m và đ ủ tuổi nghỉ h ư u, với đ iều kiện không bị xử phạt do vi phạm pháp luật; Singapore quy đ ịnh số tiền nằm trong tài khoản tiết kiệm l ươ ng của công chức chỉ có thể nhận đư ợc sau khi về h ư u nếu nh ư không bị truy cứu trách nhiệm do vi phạm pháp luật). Những ràng buộc về chấp hành luật pháp đ ối với công chức có ý nghĩa rất quan trọng cho việc nghiêm chỉnh chấp hành pháp luật do chính nhà n ư ớc tạo ra. Cần có sự phân biệt giữa kỷ luật mang tính trách nhiệm của công chức và sa thải công chức. Sa thải công chức chỉ xảy ra trên nguyên tắc vi phạm pháp luật nhà n ư ớc. Hay nói cách khác, khi công chức không đ ủ đ iều kiện về mặt công dân đ ể làm việc cho c ơ quan nhà n ư ớc. Trong khi đ ó, trách nhiệm kỷ luật là sự cam kết của công chức phải thực hiện khi tiến hành thực thi các công vụ quy đ ịnh. Trách nhiệm kỷ luật gắn liền với công vụ dù không vi phạm pháp luật vẫn phải chịu trách nhiệm.