Bài giảng Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước - Chương 3: Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước

Ch ươ ng 3 Nguồn nhân lực trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc. Nhà n ư ớc là tổ chức sử dụng nhiều lao đ ộng nhất trong tất cả các loại hình tổ chức. Quá trình hình thành nguồn nhân lực trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc. Tính pháp lý về nguồn nhân lực trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc. Phân loại nguồn nhân lực của các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc. Nhà n ư ớc không chỉ là một thực thể đư ợc hình thành nhằm thực hiện chức n ă ng quản lý nhà n ư ớc, mà trên ph ươ ng diện tổ chức, nhà n ư ớc cũng là một tổ chức và là một tổ chức lớn nhất trong các loại tổ chức. Quy mô của nhà n ư ớc lớn cả về lực l ư ợng lao đ ộng, cả trên ph ươ ng diện nguồn lực mà nhà n ư ớc có (vốn, ngân sách), cả trên quy mô (lãnh thổ) và cả trên ph ươ ng diện lĩnh vực quản lý. Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực của hệ thống các c ơ quan nhà n ư ớc (nói chung) và hệ thống các c ơ quan (quản lý) hành chính nhà n ư ớc cần phải đư ợc tiếp cận từ hai phía. Nhà n ư ớc, các c ơ quan nhà n ư ớc, các c ơ quan quản lý nhà n ư ớc là một loại hình tổ chức (ph ươ ng diện chung). Nhà n ư ớc, các c ơ quan quản lý nhà n ư ớc là một loại tổ chức đ ặc biệt. Một tổ chức trong đ ó không chỉ sử dụng quyền lực nhà n ư ớc đ ể quản lý mọi mặt đ ời sống chính trị, kinh tế, v ă n hoá, xã hội mà là một tổ chức trong đ ó nguồn nhân lực của tổ chức lại chính là những ng ư ời đư ợc giao trực tiếp đ ể thực hiện chức n ă ng đ ó . Họ vừa quản lý nhà n ư ớc vừa phải quản lý chính mình bằng những quy đ ịnh cụ thể. Trên khía cạnh thứ nhất, những kiến thức chung về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức đ ều có thể áp dụng vào quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức nhà n ư ớc. Trên khía cạnh thứ hai, do đ ặc tr ư ng của tổ chức các c ơ quan quản lý nhà n ư ớc, quản lý nguồn nhân lực của các c ơ quan nầy đ òi hỏi phải có những sự khác biệt h ơ n so với các tổ chức khác nói chung. Nhà n ư ớc của các quốc gia đư ợc tổ chức theo nhiều cách khác nhau. Tùy thuộc vào thể chế nhà n ư ớc mà có mô hình tổ chức thích ứng. Nét đ ặc tr ư ng chung của các nhà n ư ớc là phân thành ba nhóm: nhóm các c ơ quan thuộc hệ thống lập pháp , nhóm các c ơ quan thuộc hệ thống t ư pháp , nhóm các c ơ quan thuộc hệ thống hành pháp , tức hệ thống các c ơ quan (quản lý) hành chính nhà n ư ớc. Trong đ iều kiện cụ thể của Việt Nam, ngoài các c ơ quan thuộc ba hệ thống nêu trên, còn có các hệ thống các c ơ quan của Đảng (từ trung ươ ng đ ến c ơ sở); hệ thống các c ơ quan của các tổ chức chính trị – xã hội cũng đư ợc tổ chức từ trung ươ ng đ ến c ơ sở. Các tổ chức chính trị - xã hội ở n ư ớc ta bao gồm: Mặt trận tổ quốc Việt Nam; Tổng liên đ oàn lao đ ộng Việt Nam; Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam; Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh; Hội Cựu chiến binh Việt Nam và Hội Nông dân Việât Nam. Các cán bộ làm việc trong các tổ chức nầy từ huyện đ ến trung ươ ng đ ều đư ợc nhà n ư ớc trả l ươ ng. Các c ơ quan nhà n ư ớc có thể chia thành: Các c ơ quan thuộc hệ thống lập pháp Các c ơ quan thuộc hệ thống t ư pháp Các c ơ quan thuộc hệ thống hành pháp. Các c ơ quan nhà n ư ớc, các c ơ quan Đảng,các c ơ quan thuộc hệ thống chính trị xã hội (?) Ngoài ra, hệ thống các doanh nghiệp của nhà n ư ớc cũng tạo nên nguồn nhân lực của nhà n ư ớc, mặc dù chuyển sang nền kinh tế thị tr ư ờng, hoạt đ ộng của hệ thống các doanh nghiệp nhà n ư ớc bắt đ ầu đ ã có những thay đ ổi trong quản lý nói chung và nguồn nhân lực nói riêng. Nguồn nhân lực của hệ thống các c ơ quan (quản lý) hành chính nhà n ư ớc chỉ là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của nhà n ư ớc. Nghiên cứu đ ặc tr ư ng nguồn nhân lực trong c ơ quan hành chính nhà n ư ớc có ý nghĩa quan trọng nhằm tìm kiếm các ph ươ ng pháp, cách thức, quản lý phù hợp. Nghiên cứu đ ặc tr ư ng của nguồn nhân lực của các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc có thể đ i từ nhiều khía cạnh khác nhau: Từ quy mô của nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà n ư ớc; Các thức hình thành nguồn nhân lực trong các tổ chức nhà n ư ớc; C ơ sở pháp luật đ ể đ iều chỉnh các mối quan hệ lao đ ộng trong các tổ chức nhà n ư ớc. Nhà n ư ớc là tổ chức sử dụng nhiều lao đ ộng nhất trong tất cả các loại hình tổ chức Nhà n ư ớc là tổ chức lớn nhất, rộng nhất về quy mô Tính đ a dạng về ngành nghề trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc Nhà n ư ớc là tổ chức lớn nhất, rộng nhất về quy mô Các c ơ quan nhà n ư ớc nói chung và các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc nói riêng có mặt ở mọi vùng lãnh thổ của quốc gia. Tuỳ thuộc vào mô hình tổ chức hệ thống hành chính nhà n ư ớc là tản quyền, phân quyền, hay tự quản mà cách thức tổ chức có thể khác nhau, song số l ư ợng của các tổ chức hành chính là rất lớn. Quy mô của các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc là lớn không chỉ về số l ư ợng đ ầu mối mà còn cả về số l ư ợng ng ư ời lao đ ộng làm việc (nhân sự trong tổ chức). Tỷ lệ công chức làm việc trong các c ơ quan quản lý nhà n ư ớc của các n ư ớc chiếm khoảng 2% lực l ư ợng lao đ ộng toàn xã hội. Tính đ a dạng về ngành nghề trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc Bộ máy hành chính nhà n ư ớc thực hiện chức n ă ng hành pháp nhằm thực thi luật trên tất cả các lĩnh vực nên hành chính nhà n ư ớc mang tính toàn diện. Mặt khác, hoạt đ ộng hành chính nhà n ư ớc tiến hành ở nhiều cấp đ ộ khác nhau: từ việc đ ề ra những chính sách vĩ mô đ ến việc triển khai thực hiện các chính sách đ ó; từ việc quản lý vĩ mô, quản lý nhà n ư ớc đ ến việc tổ chức dịch vụ công cho xã hội bao gồm những loại dịch vụ hành chính nhà n ư ớc (dịch vụ quản lý) đ ến các loại dịch vụ công ích, dịch vụ t ư . Điều đ ó đ òi hỏi đ ội ngũ nhân sự của tổ chức cũng rất đ a dạng về vị trí làm việc, về cấp bậc, chức n ă ng, nhiệm vụ và quyền hạn đư ợc giao. Hành chính nhà n ư ớc mang tính toàn diện trên nhiều lĩnh vực và do đ ó đ ôïi ngũ cán bộ, nhân sự của hệ thống các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc rất đ a dạng cả về ngành nghề và lĩnh vực hoạt đ ộng. Tính đ a dạng đ ó tạo cho hệ thống nhân sự của các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc vừa to về quy mô, vừa phức tạp ở c ơ cấu tổ chức và phân loại. Điều đ ó cũng đ òi hỏi phải có một hình thức quản lý nhân sự khác với các tổ chức kinh tế khác. Quá trình hình thành nguồn nhân lực trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc: Giai đ oạn đ ộc lập theo kiểu nhà n ư ớc nô lệ hay phong kiến Thời kỳ thuộc đ ịa Giai đ oạn giành đ ộc lập, xây dựng nhà n ư ớc tự chủ. Các mô hình hình thành và phát triển nguồn nhân lực của các c ơ quan nhà n ư ớc nói chung và c ơ quan hành chính nhà n ư ớc nói riêng. Sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực trong các c ơ quan nhà n ư ớc nói chung và hệ thôùng các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc nói riêng gắn liền với sự ra đ ời của nhà n ư ớc đ ộc lập của quốc gia. Nhiều n ư ớc trên thế giới có lịch sử phát triển theo nhiều giai đ oạn khác nhau nh ư ng có thể chia thành: Giai đ oạn nhà n ư ớc đ ộc lập ban đ ầu hoặc ở chế đ ộ nô lệ hoặc ở chế đ ộ phong kiến. Giai đ oạn trở thành thuộc đ ịa của các n ư ớc đ ế quốc ph ươ ng Tây và Mỹ. Giai đ oạn đ ộc lập sau chế đ ộ thuộc đ ịa từ giữa thế kỷ XX cho đ ến nay. Ơ û mỗi giai đ oạn tồn tại của một nhà n ư ớc, nguồn nhân lực trong hệ thống các c ơ quan nhà n ư ớc rất khác nhau. Giai đ oạn đ ộc lập theo kiểu nhà n ư ớc nô lệ hay phong kiến Đây là giai đ oạn mà mức đ ộ phát triển của nhà n ư ớc còn hạn chế và nguồn nhân lực trong các nhà n ư ớc nô lệ hay phong kiến mang tính chất tập quyền rất cao và phục vụ cho tộc tr ư ởng hay nhà vua. Các hình thức tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực đ ể phục vụ cho bộ máy nhà n ư ớc của các triều đ ại phong kiến t ươ ng đ ối phát triển và tạo ra đư ợc đ ội ngũ những quan lại chấp hành kỷ c ươ ng phong kiến khá nghiêm minh. Mối quan hệ thứ bậc trong hệ thống nhân sự của các triều đ ại phong kiến ph ươ ng Tây hay ph ươ ng Đông đ ều đư ợc thể hiện khá rõ ràng . Vua là đ ấng tối cao, thiên tử (trung với vua, vua bảo chết phải chết). Trung ươ ng chi phối mọi hoạt đ ộng của đ ịa ph ươ ng. Những hình thức thi cử đ ể chọn ng ư ời tài phụng sự cho sự nghiệp của vua đ ã đư ợc đ ề cao và một chế đ ộ thi cử khá nghiêm túc đư ợc áp dụng ở nhiều n ư ớc. Thời kỳ thuộc đ ịa Đa số các n ư ớc trên thế giới đ ều đ ã là thuộc đ ịa của các đ ế quốc ph ươ ng Tây hay Mỹ. Nguồn nhân lực của các nhà n ư ớc thuộc đ ịa đư ợc hình thành và phát triển từ chính nhu cầu cai trị của các n ư ớc đ ế quốc. Nguồn nhân lực trong bộ máy cai trị thuộc đ ịa của các n ư ớc đ ế quốc đư ợc hình thành từ: Nhân sự của nhà n ư ớc bảo hộ đư a đ ến đ ể tiến hành các hoạt đ ộng cai trị. Nguồn nhân lực nầy chủ yếu gồm lực l ư ợng quân sự và các nhà kỹ trị (bureaucracy ? ). Đây là lực l ư ợng nòng cốt quan trọng cho các hoạt đ ộng xâm l ư ợc của các n ư ớc đ ế quốc. Tuy nhiên, riêng nguồn nhân lực nầy không cho phép các n ư ớc xâm chiếm thuộc đ ịa tiến hành nhiều hoạt đ ộng khác nhau nên họ phải mở rông đ ến các lực l ư ợng khác. Nguồn nhân lực hình thành tại chỗ, tức là ng ư ời dân đ ịa ph ươ ng tham gia vào các tổ chức cai trị. Nguồn nhân lực nầy hình thành từ nhiều cách khác nhau. Một phần lớn họ là những ng ư ời đ ã làm việc cho nhà n ư ớc tr ư ớc đ ó. Sau khi thất bại của nhà n ư ớc bản xứ, họ cùng tham gia vào bộ máy cai trị của nhà n ư ớc thuộc đ ịa. Họ có thể là những ng ư ời có chuyên môn nghiệp vụ nhất đ ịnh trên một số lĩnh vực. Hoặc họ là những nhân vật đ ã từng có công với nhà n ư ớc thuộc đ ịa trong việc xâm chiếm thuộc đ ịa (tay sai). Cùng với sự mở rộng các hoạt đ ộng, số l ư ợng ng ư ời của bộ máy cai trị (cả theo nghĩa cai trị trực tiếp và cung cấp dịch vụ ) gia t ă ng, đ òi hỏi nhà n ư ớc thuộc đ ịa phải tuyển thêm ng ư ời. Việc tuyển dụng những ng ư ời vào trong bộ máy nhà n ư ớc thuộc đ ịa dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, song tính chuyên môn về những lĩnh vực nhất đ ịnh đư ợc đ ề cao. Mặt khác, đ ể đ ảm bảo cho sự an toàn của nhà n ư ớc thuộc đ ịa đ òi hỏi phải có sự trung thành với nhà n ư ớc thuộc đ ịa cũng là một trong những tiêu chí quan trọng. Cần l ư u ý rằng, không phải tất cả những ai làm việc cho chính quyền thuộc đ ịa đ ều là ng ư ời xấu. Trên nguyên tắc chuyên môn, và có thể có một sự lầm t ư ởng nào đ ó họ tham gia trong bộ máy nhà n ư ớc thuộc đ ịa. Mặt khác, nhu cầu kinh tế cũng là một bắt buộc phải có việc làm. Cùng với sự phát triển của nhà n ư ớc thuộc đ ịa, nhiều mô hình nhân sự của nhà n ư ớc thuộc đ ịa ra đ ời và thay cho đ ội ngũ các nhà kỹ trị của nhà n ư ớc bảo hộ, đ ó là bộ máy của các quan lại đ ịa ph ươ ng trung thành với nhà n ư ớc bảo hộ. Vai trò lãnh đ ạo, chỉ huy và kiểm soát tập trung vào ng ư ời của chính quốc, tác nghiệp cụ thể giao cho ng ư ời bản xứ. Hệ thống nhân sự của nhà n ư ớc bảo hộ đ ều nhằm mục đ ích bóc lột tối đ a tài nguyên thiên nhiên của các n ư ớc thuộc đ ịa phục vụ cho lợi ích của chính quốc . Lợi ích và phát triển của chính n ư ớc thuộc đ ịa không đư ợc tôn trọng và chú ý. Nguồn nhân lực của bộ máy nhà n ư ớc cũng đư ợc phát triển đ ể phục vụ cho mục tiêu bóc lột của nhà n ư ớc bảo hộ. Giai đ oạn giành đ ộc lập, xây dựng nhà n ư ớc tự chủ. Nguồn nhân lực trong giai đ oạn nầy: Tính chất kế thừa của nhà n ư ớc tr ư ớc (l ư u dung). Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho chính nhà n ư ớc mang bản chất giai cấp riêng. Nhà n ư ớc và nguồn nhân lực mang đ ặc tr ư ng dân tộc. Sự tham gia của những ng ư ời tham gia cách mạng và nguồn nhân lực mới hình thành trong quá trình đ ấu tranh giải phóng dân tộc. Các mô hình hình thành và phát triển nguồn nhân lực của các c ơ quan nhà n ư ớc nói chung và c ơ quan hành chính nhà n ư ớc nói riêng. Mô hình lột xác (spoil) Mô hình chức nghiệp Mô hình theo việc làm Mô hình nhân sự đư ợc dựa vào thành tích, công trạng. Mô hình kết hợp các loại mô hình trên. Mô hình lột xác (spoil) Đây là mô hình đư ợc áp dụng khá phổ biến ở nhiều n ư ớc trong những thập kỷ của thế kỷ XIX. Ng ư ời ta quan niệm vào làm việc trong các c ơ quan (quản lý) nhà n ư ớc nh ư là một phần th ư ởng chính trị cho những ng ư ời đ ã tham gia các cuộc cách mạng. Sự hình thành nguồn nhân lực mới của các c ơ quan nhà n ư ớc thay thế cho đ ội ngũ nguồn nhân lực cho chế đ ộ tr ư ớc đ ó đ ã làm thay đ ổi kéo theo nhiều hoạt đ ộng của nhà n ư ớc. Mô hình nầy dần dần đư ợc thay thế bằng sự kết hợp với các mô hình khác. spoils sys·tem noun political practice: the practice of a winning political party giving government jobs and public appointments to its supporters patronage pa·tron·age [páytrənij, páttrənij] noun 1. appointments assigned by a politician: the appointments or privileges that a politician can give to loyal supporters 2. power to make appointments: the political power to grant privileges or appoint people to positions 3. regular purchasing from a store: the regular purchasing of goods from a particular store or business.  U.K. term custom noun 4 4. support of a patron: the encouragement, monetary support, or influence of a patron 5. condescending kindness: support or kindness offered in a condescending way Hệ thống lột xác – chia phần (Spoil system) danh từ (từ Mỹ, nghĩa Mỹ) hệ th ố ng m à c á c ch ức v ị quan trọng được giao cho những người ủ ng h ộ đ ả ng chính tr ị gi ành được qu yề n lực . Là việc trao cho những ng ư ời ủng hộ Đảng chính trị công việc trong bộ máy nhà n ư ớc khi giành đư ợc thắng lợi. Đó đư ợc coi nh ư phần th ư ởng chính trị cho ng ư ời ủng hộ. Nhà lãnh đ ạo làm những hình thức đ ó nhằm làm hài lòng những ng ư ời đ ã ủng hộ họ. Tuy nhiên, không ít ng ư ời phản đ ối việc gạt bỏ những ng ư ời có n ă ng lực đ ể thay vào đ ó là những ng ư ời “ủng hộ” có thể không có n ă ng lực Ơ û Mỹ, d ư ới thời Tổng thống Andrew Jackson (tổng thống thứ 7 của n ư ớc Mỹ) chỉ trong vòng 18 tháng đ ã thay hết 920 / 11000 vị trí khác nhau trong chính phủ liên bang bằng ng ư ời của Tổng thống và trong suốt nhiệm kỳ, ông đ ã thay h ơ n 20% số ng ư ời bằng ng ư ời ủng hộ. Khẩu hiệu “chiến thắng thuộc về sự lột xác kẻ thù” là đ ại diện cho mô hình nầy ở thời kỳ đ ó. A. Jackson cho rằng sự thay thế đ ó làm cho chính phủ dân chủ h ơ n và loại bỏ đư ợc ng ư ời không có n ă ng lực. Từ n ă m 1976, 1980, và 1990 Tòa án Tối cao Mỹ đ ã đư a ra ba quyết đ ịnh cấm không đư ợc sử dụng hình thức “lột xác” ở các cấp chính quyền bang và đ ịa ph ươ ng. Ở cấp liên bang vẫn còn 10% cho Tổng thống có quyền thay thế ng ư ời sau khi giành thắng lợi. Washington, George Wash·ing·ton [wĩshingtən], George (1732–1799)U.S. general, statesman, and 1st president of the United States. Commander in chief of the American forces during the Revolution (1775–1783), and president of the second Constitutional Convention, he was the first president of the newly independent United States (1789–1797). Nn Jef·fer·son [jéffərs’n], Thomas (1743–1826)U.S. statesman and 3rd president of the United States. He was the author of the Declaration of Independence. As Democratic Republican president (1801–1809), he strengthened the executive branch of government. Mad·i·son [máddissən], James (1751–1836)U.S. statesman and 4th president of the United States. He played a leading role in the Constitutional Convention (1787) and served two terms as president (1809–1817). Mon·roe , James (1758–1821)U.S. statesman and 5th president of the United States. He held numerous state and national offices in nearly 50 years of public service, and was a popular Democratic-Republican president (1817–1825). Ad·ams [áddəmz], John Quincy (1767–1848)U.S. statesman and 6th president of the United States. He served from 1825 until 1829. As secretary of state to President James Monroe (1817–1825), he helped to formulate the Monroe Doctrine opposing foreign intervention in the American continents. Jack·son [jáks’n], Andrew (1767–1845)U.S. statesman and 7th president of the United States. His army defeated the British at New Orleans during the War of 1812. As Democratic president (1829–1837), he opposed the Bank of America and greatly strengthened the presidency. THE UNITED STATES Presidents of the United States Number Title Term in office Name Political party Life dates 1 President 1789-1797 George Washington None 1732-1799 Vice President 1789-1797 John Adams 1735-1826 2 President 1797-1801 John Adams Federalist 1735-1826 Vice President 1797-1801 Thomas Jefferson Democratic-Republican 1743-1826 3 President 1801-1809 Thomas Jefferson Democratic-Republican 1743-1826 Vice President 1801-1805 Aaron Burr 1756-1836 Vice President 1805-1809 George Clinton 1739-1812 4 President 1809-1817 James Madison Democratic-Republican 1751-1836 Vice President 1809-1812 George Clinton 1739-1812 Vice President 1813-1814 Elbridge Gerry 1744-1814 5 President 1817-1825 James Monroe Democratic-Republican 1758-1831 Vice President 1817-1825 Daniel D. Tompkins 1774-1825 6 President 1825-1829 John Quincy Adams Democratic Republican 1767-1848 Vice President 1825-1829 John C. Calhoun 1782-1850 7 President 1829-1837 Andrew Jackson Democrat 1767-1845 Vice President 1829-1832 John C. Calhoun 1782-1850 Vice President 1833-1837 Martin Van Buren 1782-1862 8 President 1837-1841 Martin Van Buren Democrat 1782-1862 Vice President 1837-1841 Richard M. Johnson 1780-1850 9 President 1841 William Henry Harrison Whig 1773-1841 Vice President 1841 John Tyler 1790-1862 10 President 1841-1845 John Tyler Whig 1790-1862 (no vice president) 11 President 1845-1849 James Knox Polk Democrat 1795-1849 Vice President 1845-1849 George M. Dallas 1792-1864 12 President 1849-1850 Zachary Taylor Whig 1784-1850 Vice President 1849-1850 Millard Fillmore 1800-1874 Mô hình chức nghiệp Đây là thuật ngữ đư ợc nhiều tổ chức nói đ ến khi xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Trong tài liệu nghiên cứu, mô hình phát triển và quản lý nhân sự theo chức nghiệp có thể hiểu ch ư a thống nhất nh ư ng có thể hiểu nó nh ư là cách thức đ ể lựa chọn ng ư ời với một nghề cụ thể nào đ ó và ng ư ời tham gia công việc nầy trong tổ chức có thể theo nghề đ ó suốt cả cuộc đ ời của mình, mặc dù trong không ít tr ư ờng hợp họ có thể sang nghề khác bằng những ch ươ ng trình đ ào tạo hay bồi d ư ỡng trong tổ chức. Việc áp dụng mô hình chức nghiệp cũng chính là áp dụng hình thức phân loại ngạch, bậc trong quản lý nhân sự đư ợc nhiều n ư ớc châu Aâu, châu Á áp dụng. Đó cũng là hình thức quản lý theo thâm niên. Mô hình nầy cũng có nghĩa: Sự phân chia ng ư ời làm công cho nhà n ư ớc theo nhóm công việc, nhóm lĩnh vực (có n ư ớc có, có n ư ớc không) Khái niệm ngạch (thực chất chỉ đ ể thang l ươ ng). Bậc l ươ ng và chức vụ Ơ û châu Aâu, việc phân chia thành cấp (level), ngạch và bậc mang tính truyền thống của nền công vụ mặc dù sự phân chia nầy cũng chỉ mang tính t ư ợng tr ư ng h ơ n là bản chất đ ể đư a ra các quyết đ ịnh nhân sự trong t ươ ng lai. Cấp, loại đư ợc phân chia một mặt dựa trên công việc và mặt khác, dựa trên học vấn (loại bằng cấp). Tuy nhiên, học vấn đư ợc xem nh ư tiêu chuẩn đ ể xếp loại (mức đ ộ đ ồng mức của loại phụ thuộc vào sự đ ồng mức của học vấn, bằng cấp). Ơ û Pháp chia làm bốn loại: A, B, C, D. Việt Nam cũng t ươ ng tự. Mỗi một n ư ớc xếp loại công chức dựa trên các tiêu chí khác nhau nên có thể có nhiều loại. Phổ biến ở các n ư ớc châu Aâu hiện nay là: Loại 1: nhằm thực hiện nhiệm vụ quản lý, nghiên cứu và t ư duy đ òi hỏi phải tốt nghiệp đ ại học. Loại 2: thực hiện các công việc mang tính chuyên môn. Có thể không cần tốt nghiệp đ ại học. Loại 3: nhóm của những ng ư ời làm việc trợ giúp các nhà quản lý và thừa hành (không có chức n ă ng quản lý). Cần có trình đ ộ trung học. Loại 4: loại công việc hành chính thông th ư ờng trong các c ơ quan nhà n ư ớc. Chỉ cần trình đ ộ trung học c ơ sở. Loại 5: lao đ ôïng tay chân đơ n giản. Mức v ă n hoá không cao, chỉ tốt nghiệp tiểu học. Sự phân chia trên chỉ đơ n thuần về mặt học vấn ( bằng cấp), ch ư a xét đ ến kỹ n ă ng, chuyên môn cụ thể. Để đ ánh giá học vấn chính xác đ òi hỏi môït hệ thống giáo dục có chất l ư ợng và đư ợc kiểm soát. Đây cũng chính là những hạn chế hiện nay khi phân loại công chức ( đ ể tuyển) theo trình đ ộ học vấn vì bằng cấp không phản ánh chất l ư ợng đ ào tạo. Điều đ ó không chỉ riêng các n ư ớc đ ang phát triển (nh ư Việt Nam) mà là hiện t ư ợng của nhiều n ư ớc do đ òi hỏi quá nhiều về bằng cấp và mức đ ộ trí thức ngày càng gia t ă ng. Tạo sự cạnh tranh trong công việc. Trên thực tế, phân loại công chức theo học vấn không đư ợc quan tâm vì ngay khi phân loại theo học vấn, công chức đư ợc xếp vào các hạng khác nhau và đ ó mới chính là con đư ờng phát triển chức nghiệp của công chức. Mỗi một loại công chức (theo học vấn) đư ợc chia thành các nhóm bậc khác nhau: Số l ư ợng bậc trong mỗi loại khác nhau Ví dụ, những ng ư ời có học vấn từ đ ại học trở lên đư ợc chia thành 3 nhóm (4 ngạch) trong công chức hành chính ở Việt Nam (chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và chuyên gia cao cấp). Trong các n ư ớc thuộc OECD (Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế), loại công chức đư ợc chia thành các nhóm hay hạng khác nhau Số l ư ợng hạng công chức có trình đ ộ học vấn từ đ ại học trở lên thay đ ổi tuỳ theo giai đ oạn. Việc phân chia các loại công chức thành các hạng thể hiện tính thứ bậc bên trong tổ chức hành chính. Giảm số l ư ợng hạng (ranks) cũng thể hiện giảm tính thứ bậc. Mỗi một hạng đư ợc chia thành các bậc (grades). Bậc trong một hạng thể hiện sự phân công hoạt đ ộng theo chức n ă ng. Cùng với sự chuyên môn hóa trong hoạt đ ộng quản lý hành chính nhà n ư ớc (tính chuyên nghiệp hóa gia t ă ng) các bậc mang tính chức n ă ng có xu h ư ớng gia t ă ng và tạo ra một c ơ cấu rất phức tạp về số bậc. Hiện nay, trong xu thế chung về quản lý nhân sự trong các tổ chức, thay thế cho các bậc là mô tả công việc và mỗi một công việc có thể có một số thang l ươ ng nhất đ ịnh. (xem trang 198- đư ờng chức nghiệp của ng ư ời lao đ ộng) Hiện nay, trong xu thế chung về quản lý nhân sự trong các tổ chức, thay thế cho các bậc là mô tả công việc và mỗi một công việc có thể có một số thang l ươ ng nhất đ ịnh .(cũng có nghĩa là mô hình theo việc làm n ă ng đ ộng, chuyên nghiệp, dễ đ ổi mới nguồn nhân lực của tổ chức h ơ n mô hình theo chức nghiệp. bổ nhiệm vào công vụ- công chức cao cấp cũng có thêû mở rộng cho cả ng ư ời bên ngoài nền công vụ. Đây là cách thức tuyển chọn nhân tài cho nền công vụ cao cấp dang đư ợc nhiều n ư ớc áp dụng. Những quốc gia áp dụng mô hình việc làm, vấn đ ề tuyển ng ư ời vào các vị trí cao cấp có thể dễ tiến hành theo mô hình nầy h ơ n là các nền công vụ theo chức nghiệp. (mô hình đ óng và mô hình mở) đư ờng chức nghiệp đ ối với ng ư ời đư ợc tuyển và theo mô hình chức nghiệp : Tuỳ trình đ ộ học vấn đ ể xác đ ịnh vị trí xuất phát (A, B, C) tùy thuộc vào chuyên môn đ ể xác đ ịnh ngành ( đ iều nầy cũng có tính t ươ ng đ ối, đ a số học luật đ ều đư ợc tuyển vào bộ máy hành chính nhà n ư ớc và không ít n ư ớc, ng ư ời ta chọn ng ư ời có chuyên môn luật) Đ ư ờng chức nghiệp th ư ờng bị các quy chế, luật ràng buột đư ờng chức nghiệp theo mô hình việc làm: Phát triển chức nghiệp đ òi hỏi mỗi cá nhân phải tự cố gắng học tập và rèn luyện (Do) con đư ờng chức nghiệp theo mô hình việc làm không rõ ràng nh ư con đư ờng chức nghiệp theo mô hình chức nghiệp. Theo mô hình nầy, ng ư ời lao đ ộng phải th ư ờng xuyên quan tâm đ ến công việc đ ể bản thân không bị lạc hậu so với thế giới công việc đ ang thay đ ổi do sự phát triển nhanh chóng của khao học công nghệ. Ngoài ra ng ư ời lao đ ộng mm Đ ư ờng chức nghiệp đ ối với ng ư ời đư ợc tuyển vào theo mô hình chức nghiệp Thời gian công tác Mức đ ộ phát triển chức nghiệp C B A Đ ư ờng chức nghiệp trong hệ thống chức nghiệp Tùy thuộc vào trình đ ộ học vấn đ ể xác đ ịnh vị trí xuất phát (A,B,C) Tùy thuộc vào chuyên môn đ ể xác đ ịnh ngành ( đ iều nầy cũng có tính t ươ ng đ ối; đ a số học luật đ ều đư ợc tuyển vào bộ máy hành chính nhà n ư ớc ở đ a số n ư ớc. Đ ư ờng chức nghiệp th ư ờng bị các mô hình chức nghiệp, quy chế, luật ràng buột. Trong tr ư ờng hợp công vụ theo việc làm Phát triển chức nghiệp đ òi hỏi mỗi cá nhân phải tự cố gắng học tập và rèn luyện. Do con đư ờng chức nghiệp “theo việc làm” nầy không rõ ràng nh ư con đư ờng chức nghiệp theo “mô hình chức nghiệp” nh ư trên nên ng ư ời lao đ ộng phải th ư ờng xuyên quan tâm đ ến công việc đ ể bản thân không bị lạc hậu so với thế giới công việc đ ang thay đ ổi theo sự phát triển nhanh chóng cuả khoa học, công nghệ. Ngòai ra, ng ư ời lao đ ộng muốn tìm kiếm cho mình những công việc hấp dẫn h ơ n, l ươ ng cao h ơ n và do đ ó, phải tự học tập nhiều h ơ n so với con đư ờng chức nghiệp “sống lâu lên lão làng”. Mô hình theo việc làm tạo ra một không khí học tập âm thầm, cạnh tranh nhằm tìm kiếm những đ ề nghị mới. Khả n ă ng thuyên chuyển, thay đ ổi ngành của công chức th ư ờng bị ràng buộc bởi hệ thống các quy chế. Công chức chỉ có thể thuyên chuyển khi từ một vị trí ở c ơ quan nầy sang c ơ quan khác trong cùng một loại ngành, ngạch. Nếu thay đ ổi ngành, th ư ờng phải thông qua kỳ thi chuyển ngạch. Do thực tế nhiều n ă m không chuẩn hóa ngành, việc thuyên chuyển tr ư ớc đ ây hoàn toàn tự do, nh ư ng trong xu h ư ớng chung, việc chuyển ngành đ òi hỏi chặt chẽ cả về chuyên môn lẫn kỹ n ă ng, kiến thức. Công chức có thể tự mình khai thác các chính sách của nhà n ư ớc đ ể có thể chuyển ngạch thông qua kỳ thi tuyển hoặc đ i học tập bồi d ư ỡng kiến thức chuyên môn. Một công chức ở ngạch cán sự; muốn chuyển lên ngạch chuyên viên đ ều bắt buộc phải có bằng cử nhân, còn không thì không đư ợc. Mặt khác, nhà n ư ớc cũng tạo c ơ hội đ ể công chức đư ợc học tập, bồi d ư ỡng đ ể nâng cao kiến thức nhằm đ áp ứng đ òi hỏi của ngạch cao h ơ n bằng các chính sách đ ề cử ng ư ời đ i học từ quỹ ngân sách. Một trong những đ iều kiện đ ể khuyến khích công chức học tập là chính sách nhân sự, chính sách đ ề bạt. Nhiều n ư ớc thực hiện chế đ ộ công chức chức nghiệp và đ ề bạt tập trung bên trong nền công vụ . Điều đ ó tạo c ơ hội th ă ng tiến cho công chức và họ tích cực học tập đ ể nâng cao trình đ ộ. M ă ïc dù mô hình nầy đ ang bị nhiều nhà cải cách chỉ trích vì nó nh ư là một cách làm cho nền hành chính bị “ đ ông cứng”, không công bằng và không đư a đư ợc nhân tài vào bổ sung cho bôï máy hành chính . Phát triển chức nghiệp đ òi hỏi sự cam kết của c ơ quan quản lý nhà n ư ớc thông qua chính sách nhân sự của tổ chức và sự cam kết của cá nhân công chức. Đây là một trong những chủ đ ề đ ang đư ợc nhiều quốc gia bàn đ ến trong tiến trình cải cách hành chính. Những mục tiêu của cải cách ở các n ư ớc đ ều tập trung vào phát triển đ ội ngũ công chức theo h ư ớng hiện đ ại hóa. Tuy nhiên, đ ể làm đư ợc đ iều đ ó, cần cải cách nhiều chính sách nhân sự, trong đ ó đ ặc biệt chú ý đ ến chính sách tiền l ươ ng. Nhiều n ư ớc sử dụng chính sách tiền l ươ ng theo c ơ chế thị tr ư ờng; nh ư ng cũng có nhiều n ư ớc do khó kh ă n về nguồn thu ngân sách nên vẫn theo chính sách tiền l ươ ng “thắt l ư ng buột bụng”. Thu nhập của công chức thấp nên không cạnh tranh đư ợc với khu vực t ư nhân nên có hiện t ư ợng chảy máu chất xám từ trong c ơ quan nhà n ư ớc sang khu vực t ư nhân; hiện t ư ợng “chân trong, chân ngòai”. Phát triển chức nghiệp đ òi hỏi cả sự cam kết của cá nhân công chức; đ iều nầy khó thực hiện nếu nh ư không có c ơ chế kiểm soát, ràng buộc và thích ứng. Kế hoạch hóa chức nghiệp và lộ trình thực hiện Những ng ư ời gia nhập tổ chức th ư ờng đư a ra những câu hỏi (cũng có thể những nhà t ư vấn chức nghiệp đ ặt ra với họ): Sau 10 n ă m anh sẽ đ i đ ến đ âu trên con đư ờng chức nghiệp trong tổ chức? Tức các vị trí mà cá nhân có thể mong muốn đ ạt đư ợc. Đồng thời cũng phải trả lời làm nh ư thế nào đ ể đ i đ ến đ ích. ?????vvvv Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) International organization of 30 industrialized countries that provides a forum for discussion and coordination of member states' economic and social policies. Founded in 1961, the OECD superseded the Organization for European Economic Cooperation, which had been established in 1948 to implement the Marshall Plan. The Commission of the European Union also participates in the OECD's work. The OECD's subsidiary bodies include the International Energy Agency which was set up in 1974 in the face of a world oil crisis. The scope of the OECD also includes development aid. Members are: Australia, Austria, Belgium, Canada, Czech Republic, Denmark, Finland, France, Germany, Greece, Iceland, the Republic of Ireland, Italy, Japan, Luxembourg, Mexico, the Netherlands, New Zealand, Norway, Portugal, Spain, Sweden, Switzerland, Turkey, the UK, and the United States; Hungary, Poland, and Slovakia joined in 1996, and South Korea in 1997. The headquarters are in Paris. Encarta« 2001 Almanac ⌐ Copyright 1999,2000 Microsoft Corporation. All rights reserved. Almanac material originally created by Helicon Publishing Ltd. ⌐ Copyright 1998. Mô hình theo việc làm Đó là cách thức bố trí nhân sự theo từng công việc cụ thể trong tổ chức. Mỗi một ng ư ời làm một việc cụ thể trong suốt cuộc đ ời của họ với một mức l ươ ng nhất đ ịnh . Tổ chức chia hệ thống hoạt đ ộng của tổ chức thành rất nhiều công việc cụ thể và mỗi một nhân sự trong tổ chức đư ợc giao một công việc. Mô hình nhân sự theo việc là công cụ có thể gọi là mô hình công việc bàn cờ hay ma trận và t ươ ng ứng với một ô vuông của ma trận có một ho ă ïc vài ng ư ời đ ảm nhận tuỳ theo c ư ờng đ ộ, khối l ư ợng ở công việc đ ó. (S ơ đ ồ) Số l ư ợng công việc đư ợc chia thành nhóm, trong đ ó m và n là số hàng và cột của ma trận trên. Mỗi một công việc (ô đ ậm) đư ợc bố trí cho một ng ư ời và ng ư ời đ ó chiếm giữ vị trí đ ó cho đ ến lúc không đ ảm nhiệm công việc. m (hàng) n (cột) Mô hình nhân sự đư ợc dựa vào thành tích, công trạng. Là mô hình nhân sự dựa vào thành tích và công trạng đ ể bố trí. Việc quan tâm đ ến thâm niên làm việc ít đư ợc chú ý. Đó cũng chính là mô hình mở. Mọi ng ư ời có tài n ă ng, thành tích có thể tham gia nền công vụ bất cứ vị trí nào. Mô hình kết hợp các loại mô hình trên. Nhân sự đư ợc bố trí tùy theo đ iều kiện hoặc mô hình thâm niên, chức nghiệp; hoặc theo mô hình việc làm hoặc mô hình công trạng, thành tích. Sự thay đ ổi n ă ng lực, kỹ n ă ng của con ng ư ời trong tổ chức trong đ iều kiện hiện nay cho phép có thể áp dụng các loại mô hình khác nhau đ ó một cách linh hoạt. Khái niệm làm việc suốt đ ời, th ă ng tiến theo thâm niên đ ang có những sự thay đ ổi. Tính pháp lý về nguồn nhân lực trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc. Các c ơ quan quản lý nhà n ư ớc nói chung và các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc nói riêng họat đ ộng trên những nguyên tắc khác với hoạt đ ộng của các tổ chức khác. Do đ ặc đ iểm đ ó, ng ư ời lao đ ộng làm việc trong các c ơ quan quản lý hành chính nhà n ư ớc đư ợc quy đ ịnh dựa trên nhiều loại v ă n bản quy phạm pháp luật khác nhau. Một số n ư ớc không đư a ra những quy đ ịnh riêng đ ối với những ng ư ời lao đ ộng làm việc trong các c ơ quan quản lý nhà n ư ớc. Tất cả họ chịu sự đ iều tiết của Bộ luật Lao đ ộng. Có thể có thêm một số quy tắc, quy chế riêng của từng tổ chức, từng c ơ quan do những v ă n bản của c ơ quan quy đ ịnh. Một số n ư ớc, bên cạnh Bộ luật Lao đ ộng, còn có một số luật riêng nhằm đ iều tiết hoạt đ ộng của ng ư ời lao đ ộng làm việc trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc. Bộ luật Lao đ ộng của Việt Nam quy đ ịnh: “chế đ ộ lao đ ộng đ ối với công chức, viên chức Nhà n ư ớc, ng ư ời giữ chức vụ đư ợc bầu, cử hoặc bổ nhiệm, ng ư ời thuộc lực l ư ợng quân đ ội nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các v ă n bản pháp luật khác quy đ ịnh nh ư ng tùy từng đ ối t ư ợng mà đư ợc áp dụng một số quy đ ịnh trong bộ luật nầy.” Phân loại nguồn nhân lực của các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc Phân loại chung nhất Phân loại ng ư ời làm việc trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc Ng ư ời lao đ ộng làm việc trong các c ơ quan quản lý nhà n ư ớc nói chung và trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc nói riêng rất lớn và có nhiều loại khác nhau. Việc phân loại ng ư ời lao đ ộng làm việc trong các c ơ quan nhà n ư ớc nói chung và c ơ quan hành chính nhà n ư ớc nói riêng cũng là một chủ đ ề phức tạp. Mỗi một n ư ớc có những cách phân loại khác nhau vì mục đ ích quản lý. Phân loại chung nhất Trong tr ư ờng hợp chung nhất, ng ư ời lao đ ộng làm việc trong các c ơ quan nhà n ư ớc có thể chia ra các cấp đ ộ khác nhau: Ng ư ời lao đ ộng làm việc trong c ơ quan nhà n ư ớc: đ ó là tôûng hợp tất cả những ai làm việc trong các c ơ quan nhà n ư ớc. Khái niệm c ơ quan nhà n ư ớc khác nhau giữa các n ư ớc nh ư ng có thể đ ịnh nghĩa chung là c ơ quan do nhà nứ ơ c thành lập và hoạt đ ộng của các c ơ quan đ ó do ngân sách nhà n ư ớc tài trợ – hoặc toàn bộ hoặc một phần. Ng ư ời lao đ ộng làm việc trong các c ơ quan quản lý nhà n ư ớc: số l ư ợng ng ư ời nầy là một nhóm ng ư ời thu hẹp của bộ phận đ ã nêu trên, họ chỉ là những ng ư ời làm việc trong các c ơ quan quản lý nhà n ư ớc. Những ng ư ời làm việc trong bộ máy hành chính nhà n ư ớc: đ ó là những c ơ quan thuộc hệ thống hành pháp, thực hiện các chức n ă ng hành pháp. Những công chức làm việc trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc. Phân loại theo khái quát trên đư ợc mô tả nh ư sau: Nguồn nhân lực của các c ơ quan nhà n ư ớc nói chung Nguồn nhân lực trong hệ thống các c ơ quan quản lý nhà n ư ớc nói chung Nguồn nhân lực trong hệ thống các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc Công chức trong hệ thống các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc Nguồn nhân lực của các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc trong nguồn nhân lực của các c ơ quan nhà n ư ớc. Ng ư ời làm/việc làm trong hệ thống các tổ chức nhà n ư ớc Ng ư ời làm/việc làm trong các doanh nghiệp nhà n ư ớc Ng ư ời làm/việc làm trong hệ thống các c ơ quan quản lý nhà n ư ớc Ng ư ời làm/việc làm trong hệ thống các c ơ quan nhà n ư ớc trung ươ ng Ng ư ời làm/việc làm trong hệ thống các c ơ quan nhà n ư ớc đ ịa ph ươ ng Lực l ư ợng quân đ ội Làm trong hệ thống các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc trung ươ ng Làm trong hệ thống các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc đ ịa ph ươ ng Việc làm th ư ờng xuyên (công chức làm Việc th ư ờng xuyên (công chức Việc làm tạm thời, hợp đ ồng Việc làm tạm thời, hợp đ ồng làm Việc th ư ờng xuyên (công chức) Lực l ư ợng công an Y tế Lực l ư ợng công an Y tế Giáo dục Giáo dục (Kể cả bên kinh tế) Còn c ơ quan sự nghiệp? Phân loại ng ư ời làm việc trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc Ng ư ời làm việc trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc thông qua hình thức bầu cử. Ng ư ời làm việc theo chế đ ộ tuyển dụng. Công chức. Ng ư ời làm việc trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc thông qua hình thức bầu cử. Việc bầu ra những ng ư ời nầy và nhiệm kỳ của họ khác nhau giữa các n ư ớc cũng nh ư giữa các tổ chức. Một số ng ư ời tham gia hoạt đ ộng trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc đư ợc bầu theo nguyên tắc phổ thông bầu phiếu,ví dụ: Chủ tịch hay Tổng thống, Thủ t ư ớng. Một số ng ư ời do c ơ quan dân cử bầu. Những ng ư ời đư ợc bầu theo nhiệm kỳ trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc. Nhiều vị trí làm việc theo theo hình thức bầu quy đ ịnh số lần nhiệm kỳ có thể nắm giữ ( 2 hay 3 nhiệm kỳ; hay cũng có thể suốt đ ời). Ng ư ời làm việc theo chế đ ộ tuyển dụng. Tuyển dụng ng ư ời vào làm việc trong các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc có thể theo nhiều hình thức khác nhau. Nhóm ng ư ời nầy có thể chia ra thành: Ng ư ời làm việc cho các c ơ quan thuộc hệ thống hành pháp trung ươ ng; Ng ư ời làm việc cho các c ơ quan hành chính nhà n ư ớc đ ịa ph ươ ng; Ng ư ời làm việc theo chế đ ộ th ư ờng xuyên, theo biên chế; Ng ư ời làm việc theo c ơ chế hợp đ ồng dài hạn; Ng ư ời làm việc theo c ơ chế hợp đ ồng ngắn hạn; Luật số 35/2002/QH10 thông ngày 02 tháng 4 n ă m 2002, hiệu lực ngày 01/01/2003. Luật sửa đ ổi, bổ sung một số đ iều của Bộ luật lao đ ộng (23/6/1994). ĐIỀU 27: Hợp đ ồng lao đ ộng phải đư ợc giao kết theo một trong các loại sau đ ây: Hợp đ ồng lao đ ộng không xác đ ịnh thời hạn . Hợp đ ồng lao đ ộng không xác đ ịnh thời hạn là hợp đ ồng mà trong đ ó hai bên không xác đ ịnh thời hạn, thời đ iểm chấm dứt hiệu lực của hợp đ ồng; Hợp đ ồng lao đ ộng xác đ ịnh thời hạn. Hợp đ ồng lao đ ộng xác đ ịnh thời hạn là hợp đ ồng mà trong đ ó hai bên xác đ ịnh thời hạn, thời đ iểm chấm dứt hiệu lực của hợp đ ồng trong khoảng thời gain từ đ ủ 12 tháng đ ến 36 tháng; Hợp đ ồng lao đ ộng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất đ ịnh có thời hạn d ư ới 12 tháng. Khi hợp đ ồng lao đ ộng quy đ ịnh tại đ iểm b và đ iểm c khoản 1 đ iều nầy hết hạn mà ng ư ời lao đ ộng vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đ ồng lao đ ộng hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đ ồng lao đ ộng mới; nếu không ký kết hợp đ ồng lao đ ộng mới, hợp đ ồng đ ã giao kết trở thành hợp đ ồng lao đ ộng không xác đ ịnh thời hạn. Tr ư ờng hợp hai bên ký kết hợp đ ồng lao đ ộng mới là hợp đ ồng xác đ ịnh thời hạn thì cũng chỉ đư ợc ký thêm một thời hạn, sau đ ó nếu ng ư ời lao đ ộng vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đ ồng lao đ ộng không xác đ ịnh thời hạn. Không đư ợc giao kết hợp đ ồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất đ ịnh mà thời hạn d ư ới 12 tháng đ ể làm những công việc có tính chất th ư ờng xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ tr ư ờng hợp phải tạm thời thay thế ng ư ời lao đ ộng đ i làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế đ ộ thai sản hoặc nghỉ có tính chất tạm thời khác. Nghị đ ịnh 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 09/5/2003 về “quy đ ịnh chi tiết và h ư ớng dẫn thi hành một số đ iều của Bộ luật lao đ ộng ngày 02 tháng 4 n ă m 2002 Công chức. Công chức là một thuật ngữ sử dụng phổ biến ở các n ư ớc đ ể chỉ nhóm ng ư ời đ ặc biệt làm việc trong các c ơ quan nhà n ư ớc. Tuy đư ợc sử dunïg phổ biến, nh ư ng ch ư a có một thuật ngữ thống nhất về thuật ngữ nầy. Mỗi một n ư ớc có những quy đ ịnh (hay đ ịnh nghĩa) riêng về công chức. Hệ thống pháp luật của các n ư ớc đ ều dành cho nhóm ng ư ời nầy một số quy đ ịnh đ ặc biệt. Một số quy đ ịnh mang tính chất chung là: Là nhóm ng ư ời lao đ ộng cho nhà n ư ớc có tính chất riêng. Quy đ ịnh về quản lý họ khác với nhóm ng ư ời khác. Số l ư ợng ng ư ời đư ợc gọi là công chức khác nhau. Mọi hoạt đ ộng của họ do pháp luật quy đ ịnh. Mọi chế đ ộ chính sách của họ cũng do pháp luật riêng quy đ ịnh. Có thể đư ợc phân chia thành: công chức trung ươ ng; đ ịa ph ươ ng; quân sự , dân sự. Bổ nhiệm bởi c ơ quan công quyền. Khi bổ nhiệm khó có thể bị bãi nhiệm do thủ tục. Có nhiều hạn chế khi hoạt đ ộng vì tính chất thể chế và vai trò chiến l ư ợc của đ ội ngũ nầy. Có nhiều nhóm và mỗi nhóm có quyền khác nhau. Ơ û n ư ớc ta, ngay từ khi giành đư ợc đ ộc lập. Sắc lệnh 76/SL cũng đ ã đ ề cập đ ến thuật ngữ công chức. Một số v ă n bản pháp luật sau nầy cũng nhắc lại một số quy đ ịnh tr ư ớc đ ó về thuật ngữ nầy. Những quy đ ịnh công chức trong các v ă n bản pháp luật của nhà n ư ớc ta cũng nh ư các n ư ớc khác đ ều nhằm phân biệt một nhóm ng ư ời lao đ ộng đ ặc biệt trong hệ thống các c ơ quan nhà n ư ớc với tất cả những ng ư ời lao đ ộng làm việc nói chung trong các c ơ quan nhà n ư ớc. Tuy nhiên, mức đ ộ phân biệt nhiều hay ít tuỳ thuộc vào từng quốc gia. Pháp lệnh công chức ( đ ọc).