Bài giảng Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước - Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

Ch ươ ng 2 Các yếu tố ảnh h ư ởng đ ến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Quan đ iểm chung về các yếu tố tác đ ộng đ ến quản lý nguồn nhân lực. Các yếu tố môi tr ư ờng bên ngoài. Các yếu tố môi tr ư ờng bên trong. Hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực của tổ chức tức hoạt đ ộng quản lý con ng ư ời, phát triển con ng ư ời nhằm đ áp ứng đ òi hỏi về nhân lực của tổ chức vì mục tiêu phát triển. Nguồn nhân lực là của tổ chức nên hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực chịu tác đ ộng của nhiều yếu tố; cả yếu tố từ bên ngoài và yếu tố ngay trong tổ chức. Nhận biết sự tác đ ộng của các yếu tố tác đ ộng đ ến nguồn nhân lực của tổ chức nhằm xác đ ịnh các biện pháp, ph ươ ng thức quản lý nguồn nhân lực tốt h ơ n. Quan đ iểm chung về các yếu tố tác đ ộng đ ến quản lý nguồn nhân lực Tổ chức luôn tồn tại và hoạt đ ộng trong môi tr ư ờng cụ thể và luôn chịu tác đ ộng của nhiều yếu tố. Nguồn nhân lực và việc quản lý nó chịu tác đ ộng trực tiếp của nhiều yếu tố cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Các yếu tố đ ó không cho phép các nhà quản lý nhân sự đư a ra các quyết đ ịnh tối ư u nh ư mình mong muốn. Các yếu tố tác đ ộng đ ến hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực của tổ chức th ư ờng đư ợc nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau. Có thể chia ra ba nhóm yếu tố: (1) bối cảnh của tổ chức, (2) mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức, (3) những cản trở đư ợc tạo ra bởi bối cảnh tồn tại của tổ chức và quan hệ.(?) Bối cảnh tổ chức bao gồm: Mục đ ích, mục tiêu của tổ chức. Môi tr ư ờng bên ngoài Môi tr ư ờng bên trong Công nghệ Quy mô tổ chức C ơ cấu tổ chức Hoạt đ ôïng thực thi công việc Mô hình quản lý Không khí của tổ chức Tham khảo s ơ đ ồ sau: Đặc tr ư ng công việc Quản lý nguồn nhân lực Con ng ư ời Không khí tổ chức Mô hình quản lý Môi tr ư ờng bên ngoài Môi tr ư ờng bên trong Công nghệ Mục đ ích Các yếu tố tác đ ộng đ ến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Các yếu tố môi tr ư ờng bên ngoài Những yếu tố thuộc về nhà n ư ớc Công đ oàn Điều kiện trong đ ó tổ chức tồn tại, vận đ ộng và phát triển Thị tr ư ờng nói chung và thị tr ư ờng lao đ ộng nói riêng đ ang bị xu thế toàn cầu hóa, khu vực hoá tác đ ộng. C ơ hội bình đ ẳng về việc làm Những yếu tố thuộc về nhà n ư ớc Xét trên khía cạnh quản lý, các c ơ quan quản lý nhà n ư ớc tác đ ộng đ ến họat đ ộng quản lý nguồn nhân lực của tổ chức thông qua nhiều hình thức khác nhau. Đó là hệ thống các quy chế, quy tắc, luật pháp liên quan đ ến con ng ư ời, việc làm và các quyền của họ cũng nh ư mối quan hệ trong quá trình lao đ ộng. Tuỳ thuộc vào đ iều kiện cụ thể của từng n ư ớc mà có thể đư a ra những quy phạm pháp luật cụ thể đ ể đ iều tiết môùi quan hệ lao đ ộng. Những quy đ ịnh của nhà n ư ớc về c ơ hội bình đ ẳng; quyền con ng ư ời,v.v sẽ ảnh h ư ởng đ ến chính sách tuyển chọn, đ ánh giá, th ă ng tiến của các tổ chức. Việc làm cho các nhóm ng ư ời di c ư bất hợp pháp; Các vấn đ ề về giới tính, về tuổi; Các quy đ ịnh về tiền công; Các quy đ ịnh của nhà n ư ớc về phúc lợi, bảo hiểm; Các quy đ ịnh về phụ cấp, an toàn lao đ ộng; Các đ ạo luật quy đ ịnh về các mối quan hệ giữa ng ư ời thuê lao đ ộng và ng ư ời lao đ ộng; Các quy chế đ iều tiết của nhà n ư ớc liên quan đ ến ng ư ời lao đ ộng và các lợi ích của ng ư ời lao đ ộng đ ang có xu h ư ớng gia t ă ng, đ iều đ ó đ ã và đ ang ảnh h ư ởng đ ến chính sách lao đ ộng của các tổ chức. Mâu thuẫn giữa sự đ iều tiết, quản lý của nhà n ư ớc về chính sách lao đ ộng và thực tiễn của các doanh nghiệp. Luật pháp liên quan đ ến quản lý nhân sự rất đ a dạng và khác nhau giữa các n ư ớc. Ví dụ: liên quan đ ến bảo vệ sức khoẻ, an toàn lao đ ộng; phụ cấp cho gia đ ình sau khi có tai nạn xảy ra: luật trợ cấp; luật bệnh nghề nghiệp hoặc đ ể tránh sự đ ôùi xử không bình đ ẳêng và phân biệt: luật bình đ ẳng việc làm hay c ơ hôïi lao đ ộng bình đ ẳng đư ợc sử dụng nh ư công cụ quan trọng đ ể bảo vệ ng ư ời lao đ ộng và các nhà quản lý cần chú ý đ ể tuân thủ các quy đ ịnh đ ó. Nh ư trên đ ã nêu, hệ thống v ă n bản quy phạm pháp luật của nhà n ư ớc là yếu tố bên ngoài tổ chức ảnh h ư ởng rất mạnh đ ến hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực của tổ chức . Do tính chất đ ặc biệt của Bộ luật Lao đ ộng đ ối với quản lý nguồn nhân lực tổ chức, cần nghiên cứu một số nội dung quy đ ịnh của v ă n bản pháp luật này đ ến mối quan hệ giữa ng ư ời lao đ ộng và ng ư ời sử dụng lao đ ộng nhằm thực hiện tốt h ơ n chức n ă ng quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Mục đ ích của luật lao đ ộng gồm: Bảo vệ ng ư ời lao đ ộng và thiết lập mối quan hệ công bằng giữa ng ư ời lao đ ộng và ng ư ời sử dụng lao đ ộng; Bảo vệ sức khỏe, an toàn và cuộc sống của ng ư ời lao đ ộng và gia đ ình họ; Duy trì thu nhập cần thiết sau khi hết tuổi lao đ ộng; Bảo đ ảm công bằng về tiền l ươ ng, nhà ở và các yếu tố vật chất khác; Ng ă n ngừa sự phân biệt đ ối xử với ng ư ời lao đ ộng; Bảo vệ bí mật của ng ư ời lao đ ộng; Tạo an toàn việc làm (thất nghiệp, sa thải không đ úng luật) Công đ oàn Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đ ang hợp tác chặt chẽ với công đ oàn trong nhiều vấn đ ề; đ ặc biệt, vấn đ ề con ng ư ời (nhân lực trong tổ chức) vì bản thân công đ oàn sinh ra là đ ể bảo vệ lợi ích cho ng ư ời lao đ ộng. Số l ư ợng ng ư ời tham gia công đ oàn gia t ă ng Nhiều khu vực sản xuất mang tính tập trung nên vai trò công đ oàn rất lớn. Xu h ư ớng mặc cả tập thể (collective bargaining) đ ang làm t ă ng vai trò của công đ oàn và tác đ ộng đ ến chính sách nhân sự của tổ chức (l ươ ng, đ iều kịên lao đ ộng, các chế đ ộ phúc lợi) Nghiên cứu vai trò của công đ oàn với quản lý và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức nói chung và của các c ơ quan nhà n ư ớc nói riêng cần đ ặt vào đ iều kiện cụ thể. Ơ û nhiều n ư ớc, vai trò của công đ oàn rất lớn trong việc bảo vệ quyền lợi của ng ư ời lao đ ộng và do đ ó, nhiều quyền của ng ư ời lao đ ộng đư ợc bảo đ ảm. Ng ư ợc lại, đ ã có những thời kỳ vai trò của công đ oàn hạn chế; ng ư ợc lại nhiều loại hình công đ oàn ra đ ời nhằm lợi dụng sức mạnh của ng ư ời lao đ ộng đ ể kiếm lợi ích cho một nhóm ng ư ời. Tại một số n ư ớc, công chức không đư ợc tham gia công đ oàn. Điều kiện trong đ ó tổ chức tồn tại, vận đ ộng và phát triển (?) Đó chính là các yếu tố tạo ra các thị tr ư ờng khác nhau, trong đ ó có thị tr ư ờng lao đ ộng. N ă ng suất lao đ ộng đư ợc đ ánh giá bằng cả những tiêu chí liên quan đ ến lao đ ộng và thực tế cho thấy n ă ng suất lao đ ộng và nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau. Điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tổ chức với nhau cả trên quy mô quốc gia và quốc tế. Trong đ ó yếu tố nhân lực bảo đ ảm cho sự thành công. Bản chất của thị tr ư ờng lao đ ộng cũng ảnh h ư ởng đ ến chính sách nhân sự: Trong môi tr ư ờng là khu vực công với thị tr ư ờng lao đ ộng khác với khu vực t ư ; thị tr ư ờng lao đ ộng nhiều phụ nữ, ng ư ời già, trẻ em (khác) h ơ n khu vực tiềm n ă ng. (?) Thị tr ư ờng lao đ ộng có giáo dục; các yếu tố thuộc về hành vi của thị tr ư ờng lao đ ộng. Khu vực đ ịa lý của thị tr ư ờng lao đ ộng Điều kiện chính trị – pháp luật của thị tr ư ờng lao đ ộng. Tiềm n ă ng kinh tế của thị tr ư ờng lao đ ộng. tkhảo Thị tr ư ờng nói chung và thị tr ư ờng lao đ ộng nói riêng đ ang bị xu thế toàn cầu hóa, khu vực hoá tác đ ộng. Sự mở rộng sản xuất mang tính toàn cầu hóa. Nền giáo dục, công nghệ mở rộng mang tính toàn cầu. Thị tr ư ờng cạnh tranh cả về chất l ư ợng và giá cả. Nhân tố lao đ ộng sống trở nên quyết đ ịnh Thị tr ư ờng lao đ ộng trở nên không biên giới C ơ chế cho phép nhập c ư và các chế đ ộ khác. C ơ hội bình đ ẳng về việc làm C ơ hội bình đ ẳng việc làm trở thành tính pháp lý của các n ư ớc và các tổ chức phải áp dụng. Giá trị xã hội thay đ ổi Vị trí của ng ư ời phụ nữ và các dân tộc ít ng ư ời thay đ ổi và đư ợc thừa nhận; Chính phủ can thiệp nhiều h ơ n đ ể tránh sự phân biệt đ ối xử trong chính sách nguồn nhân lực nói chung. C ơ hội bình đ ẳng về việc làm (Equal Employment opportunities-EEO) là một trong những nội dung mà tổ chức Lao Động Quốc tế (ILO) khuyến nghị các n ư ớc đư a vào trong luật lao đ ộng của n ư ớc mình. Đây là một trong những sự tiến bộ nhằm chống lại các hình thức phân biệt đ ối xử không công bằng trong lao đ ộng. Cần tìm hiểu vấn đ ề nầy đ ể hiểu rõ bản chất và áp dụng nh ư thế nào trong Luật Lao đ ộng ở n ư ớc ta (xem Luật Lao đ ộng-phần việc làm). Một số n ư ớc thành lập các uỷ ban đ ể xem xét, kiểm soát các hoạt đ ộng phân biệt đ ôùi xử với phụ nữ, ng ư ời thiểu số, ng ư ời da màu, ng ư ời tàn tật. Để hiểu rõ môi tr ư ờng, các nhà quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tiến hành đ ánh giá th ư ờng xuyên môi tr ư ờng bên ngoài của tổ chức và coi đ ó nh ư là một hoạt đ ộng không thể thiếu đư ợc của quản lý nguồn nhân lực. Trong thời đ ại ngày nay, tin học đư ợc sử dụng nh ư là một công cụ đ ể sao chép lại thị tr ư ờng bên ngoài tổ chức nhằm giúp các nhà quản lý nguồn nhân lực hiểu rõ h ơ n về môi tr ư ờng. Ngoài ra, các nhà quản lý nguồn nhân lực còn dùng ph ươ ng pháp “chẩn đ oán” môi tr ư ờng. Ph ươ ng pháp nầy giúp cho các nhà quản lý nhân sự: Nhận biết môi tr ư ờng tốt h ơ n. Xác đ ịnh các (nhân to)á chủ yếu tác đ ộng đ ến tổ chức. Biết rõ đư ợc nguyên nhân tác đ ộng và trọng số tác đ ộng. Tiếp cận môi tr ư ờng bên trong và bên ngoài theo các chẩn đ oán giúp cho các nhà quản lý nhân sự rất nhiều trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Yếu tố : nguyên chất cần đ ể cấu thành vật thể (élément) (Đào Duy Anh, t.416) Yếu tố: yếu (H): quan hệ; tố: (H) chất. Chhất quan trọng đ ể tạo thành vật (Vũ Xuân Thái, t.1027) Nhân tố: nhân (H): lý do; tố (H): làm ra, tạo thành. = lý do tạo thành sực việc (Vũ Xuân Thái, t. 608). Nguyên nhân: cái cớ do đ ó sinh ra một cái kết quả gì (Đào Duy Anh, t.46 q.hạ)=( duyên cố = cái nguyên nhân sinh ra việc=cause, t.220) Các yếu tố môi tr ư ờng bên trong Chiến l ư ợc phát triển tổ chức Mục tiêu phát triển tổ chức Yếu tố v ă n hoá tổ chức tức những giá trị chung trong tổ chức Một số yếu tố khác. Chiến l ư ợc phát triển tổ chức Là một trong những nguyên nhân quan trọng ảnh h ư ởng đ ến hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực. Chiến l ư ợc chính là sự khác biệt của tổ chức nầy với tổ chức khác. Chiến l ư ợc liên quan đ ến mục tiêu phát triển dài hạn và do đ ó quyết đ ịnh h ư ớng đ òi hỏi nguồn nhân lực. Mục tiêu phát triển của tổ chức Mục tiêu phát triển chung của cả tổ chức Mục tiêu phát triển của từng đơ n vị thành viên Mục tiêu phát triển nhân sự đư ợc đ ặt trong tổng thể mục tiêu. Yếu tố v ă n hoá tổ chức tức những giá trị chung trong tổ chức V ă n hoá tổ chức mang tính truyền thống phát triển tổ chức V ă n hoá tổ chức đ ang bị ảnh h ư ởng v ă n hoá của các đ ối tác và cạnh tranh. Nhiều giá trị v ă n hoá mới hình thành V ă n hoá tổ chức là một trong những yếu tố bên trong rất nhạy cảm với vấn đ ề quản lý nhân sự. V ă n hoá tổ chức là một chất keo xã hội gắn kết con ng ư ời trong tổ chức lại với nhau. V ă n hoá tổ chức có thể biểu hiện d ư ới hai khía cạnh: Khía cạnh thứ nhất, đ ó chính là những gì ảnh h ư ởng, không nhìn thấy đ ang cản trở những sự thay đ ổi trong tổ chức (nhiều nhà nghiên cứu gọi đ ó là sức ỳ của tổ chức hay tổ chức có một v ă n hoá tiêu cực mạnh, khó thay đ ổi). Những gì mà tổ chức tạo ra trên ph ươ ng diện nầy (tiêu cực), các thành viên tổ chức th ư ờng bị tác đ ộng rất lớn và muốn thay đ ổi nó đ òi hỏi phải có thời gian. Những sức ỳ đ ó thừ ơ ng khó nhận thấy và khó thay đ ổi (bảo thủ, trì trệ) Khía cạnh thứ hai của v ă n hoá là những hành vi, chuẩn mực đư ợc hình thành trong tổ chức và truyền từ ng ư ời nầy sang ng ư ời khác, thế hệ nầy qua thế hệ khác trong tổ chức. Mỗi loại hình v ă n hoá có thể có những ảnh h ư ởng khác nhau đ ến quản lý nhân lực của tổ chức. Nhận thức đư ợc v ă n hoá tổ chức là một quá trình và là công việc quan trọng của các nhà quản lý nguồn nhân lực. Có 4 yếu tố đ ể tìm kiếm biểu hiện v ă n hoá tổ chức: Thông qua hình thức các trang thiết bị đư ợc chia xẻ. Thông qua những lời nói mọi ng ư ời trao đ ổi với nhau trong tổ chức. Thông qua các hành vi biểu hiện Thông qua tình cảm của con ng ư ời trong tổ chức. Tuy nhiên, có thể có những hình thức và cách thức khác đ ể xác đ ịnh v ă n hoá tổ chức. Trong xu h ư ớng chung hiện nay, nhiều công ty, doanh nghiệp đ ã và đ ang cố gắng công khai những yếu tố v ă n hoá tổ chức của mình trong hoạt đ ộng tiếp xúc với khách hàng và khi một ng ư ời lao đ ộng mới tiếp xúc với tổ chức cần quan tâm đ ến các yếu tố v ă n hoá đ ó. Vì nếu không đ ảm bảo đư ợc, có thể bị sa thải hay không đư ợc tuyển dụng. Những giá trị v ă n hoá tổ chức th ư ờng đư ợc công khai nh ư : Đặt lợi ích của khách hàng lên trên hết Điều tra th ư ờng xuyên chất l ư ợng sản phẩm tổ chức tạo ra. Đối xử với mọi ng ư ời một cách trung thực. Tập thể thống nhất Là những công dân tốt trong cộng đ ồng Trong nghiên cứu khía cạnh v ă n hoá, có thể chỉ ra một số hành vi v ă n hoá có thể ảnh h ư ởng đ ến quản lý nhân sự. Đó là: Tạo cho các thành viên một tổ chức thống nhất. Khuyến khích cam kết tập thể Hoàn thiện trách nhiệm xã hội Tạo đ iều kiện đ ể thành viên tổ chức có ý nghĩa trong môi tr ư ờng họ làm việc. Một số yếu tố khác. Nội dung của các hoạt đ ộng bên trong tổ chức: Mức đ ộ đ òi hỏi về thể lực; Sự phân bổ sức lao đ ộng; Thời gian lao đ ộng; Phối hợp công việc giữa mọi ng ư ời với nhau; Mức đ ộ khác nhau của các loại công việc Tập thể nhóm và sự thay đ ổi phong cách làm việc. Cách thức hình thành nhóm; Cách thức liên kết công việc theo nhóm; Chế đ ộ th ư ởng theo nhóm. Tiền l ươ ng, tiền th ư ởng Tiền l ươ ng và sự cạnh tranh trong thị tr ư ờng lao đ ộng; Các loại tiền thử ơ ng và cách đ ánh giá; Những c ơ chế không đư a vào l ươ ng, tiền công ( ă n tr ư a, ca, nghỉ phép) Quyền hạn, trách nhiệm. Mẫu hình nhà lãnh đ ạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ. N ă ng lực của ng ư ời lãnh đ ạo. N ă ng lực bẩm sinh; N ă ng lực có thể đư ợc tạo ra qua đ ào tạo, bồi d ư ỡng. Mỗi ng ư ời có n ă ng lực khác nhau; Hành vi và sự hài lòng, ư a thích công việc. T ư duy công việc; Sự ư a thích với một loại việc, hay một số việc. Động c ơ làm việc của ng ư ời lao đ ộng Động c ơ trực tiếp Động c ơ gián tiếp; Động c ơ khác. Nhân cách của ng ư ời lao đ ộng Các loại nhân cách; Môi tr ư ờng và sự tạo thành nhân cách; Cách thức ứng xử nhân cách.