Bài giảng Hợp đồng lao động

BÀI GIẢNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGNCS.TS PHAN HẢI HỒVÀI NÉT VỀ BỘ LUẬT LAO ĐỘNGBộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam được Quốc hội khóa IX thông qua tại kỳ họp thứ 5 ngày 23/6/1994, có hiệu lực từ ngày 01/01/1995. Đến nay bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007. Luật gồm 17 chương và 198 điều.NỘI DUNG gồm 4 vấn đề3- Chấm dứt hợp đồng lao động1- Khái niệm Hợp đồng lao động4- Giải quyết tranh chấp về Hợp đồng lao động2- Ký kết hợp đồng lao động*BÀI GIẢNG 1KHÁI NIỆM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG1. Khái niệm về hợp đồng lao độngviệc làm + trả công + ĐKLĐQuyền & nghĩa vụ 2 bênThỏa thuậnCâu hỏi trắc nghiệm trước bài học1. HĐLĐ là sự thể hiện ý chí của người sử dụng lao động? Đúng hay sai?2. Có 2 loại HĐLĐ, đúng hay sai?3. HĐLĐ có thời hạn được phân thành 3 loại, đúng hay sai?4. HĐLĐ không xác định thời hạn có nghĩa là người sử dụng lao động không có quyền chấm dứt lao động đối với người lao động, đúng hay sai?Câu hỏi trắc nghiệm trước bài học5. Người sử dụng lao động được quyền ký nhiều lần loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với người đã nghỉ hưu, đúng hay sai?6. Người lao động ký HĐLĐ mùa vụ hoặc làm công việc dưới 12 tháng thì khi nghỉ việc không cần phải báo trước cho người sử dụng lao động, đúng hay sai?7. Người lao động và người sử dụng lao động chỉ được ký với nhau HĐLĐ và không được ký hợp đồng trách nhiệm về tài sản được giao, đúng hay sai?Câu hỏi trắc nghiệm trước bài học8. HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 12 tháng có thể được ký kết bằng văn bản hoặc bằng miệng, đúng hay say?9. Người sử dụng lao động có thể buộc thử việc với thời gian 65 ngày đối với người lao động có trình độ cao đẳng trở lên, đúng hay sai?10. Người sử dụng lao động có thể buộc người lao động thử việc từ hai lần trở lên/thời hạn theo quy định của Bộ luật lao động về thời gian thử việc cho từng đối tượng người lao động, đúng hay sai?Khái niệmĐiều 6 BLLD 1994Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động.www.themegallery.comCompany LogoHÌNH THỨC HỢP ĐỒNGDBẰNG MIỆNGĐBẰNG VĂN BẢNTừ 3 tháng trở lên;công việc thường xuyên có tính chất tạm thời (dưới 3 tháng; giúp việc gia đình và phải tuân theo các quy định của luật lao động*BÀI GIẢNG 2KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG2. KÝ KẾT HĐLĐ - Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản, theo mẫu quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.- Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản hoặc giao kết bằng miệng phải bảo đảm nội dung quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.- Trong trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần có người chứng kiến thì hai bên thoả thuận.2. KÝ KẾT HĐLĐ NỘI DUNG HĐLĐ: Công việc phải làm, Thời giờ làm Địa điểm làm việc, Thời hạn hợp đồng, Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, Bảo hiểm xã hội đối với người lao động.PHAN HẢI HỒCÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGHĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 thángHĐLĐ xác định thời hạn. Trong đó thời điểm chấm dứt của HĐ là từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong đó không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồngI-II-III-KÝ KẾT HĐLĐ  Hết hạn vẫn tiếp tục làm việc thì trong 30 ngày, kể từ ngày hết hạn HĐ các bên phải ký lại HĐ mới; Nếu không ký HĐ mới thì HĐ đã giao kết (HĐ cũ) sẽ đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.2. KÝ KẾT HĐLĐ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 12 tháng phải ký kết bằng văn bản.Ngoài hợp đồng lao động hai bên có thể ký hợp đồng trách nhiệm về tài sản được giao.2. KÝ KẾT HĐLĐ Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới:Hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, Sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn2. KÝ KẾT HĐLĐ - Không được giao kết HDLD theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên,- Trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác."2. KÝ KẾT HĐLĐĐối với người đã nghỉ hưu, hai bên được ký kết nhiều lần loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 2. KÝ KẾT HĐLĐHĐLĐ giao kết với người đang hưởng lương hưu hàng tháng và người làm việc có thời hạn dưới 03 tháng thì ngoài phần tiền lương theo công việc, người lao động còn được người sử dụng lao động thanh toán khoản tiền tính theo tỷ lệ phần trăm (%) so với tiền lương theo hợp đồng lao động, gồm:Bảo hiểm xã hội: Từ ngày Thông tư này có hiệu lực thi hành đến tháng 12 năm 2009 là 15%; Từ tháng 01 năm 2010 đến tháng 12 năm 2011 là 16%; Từ tháng 01 năm 2012 đến tháng 12 năm 2013 là 17%;Từ tháng 01 năm 2014 trở đi là 18%.2. KÝ KẾT HĐLĐb) Bảo hiểm y tế 2%. Khi Chính phủ quy định tăng mức đóng bảo hiểm y tế đối với người sử dụng lao động thì thực hiện theo quy định của Chính phủ.c) Nghỉ hàng năm 4%.d) Tiền tàu xe đi lại khi nghỉ hàng năm do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động.2. KÝ KẾT HĐLĐThời gian thử việc: (Đ.7 – NĐ 44/2003, ngày 09/5/2003)+ 60 ngày đối với lao động chuyên môn, kỹ thuật cao (từ cao đẳng trở lên).+ 30 ngày đối với lao động nghề có trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.+ 6 ngày đối với lao động khác.Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc ít nhất bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. 2. KÝ KẾT HĐLĐTrong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thoả thuận.2. KÝ KẾT HĐLĐ Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động Hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.Bài tập tình huống1. Một nhân viên (kỹ thuật viên – Cao đẳng) vào làm việc cho một công ty 100% vốn nước ngoài tại Việt Nam ngày 29/09/2005. Thời gian thử việc là 02 tháng. Ngày 20/11/2005, nhân viên này được trưởng bộ phận của mình mời vào phòng làm việc liên quan đến kết quả thời gian thử việc. Do chưa đạt yêu cầu, trưởng bộ phận đề nghị gia hạn thời gian thử việc đối với nhân viên này thêm 01 tháng và đã được sự đồng ý của nhân viên. Tuy nhiên đến ngày 02/12/2005, do không hài lòng về chất lượng công việc của nhân viên nêu trên, nên Trưởng bộ phận đã quyết định và thông báo chính thức (không đạt thử việc) cho nhân viên này và Phòng nhân sự biết. Nhưng nhân viên này đã không hài lòng với quyết định nói trên vì cho rằng người sử dụng lao động trên đã vi phạm về quy định thời gian thử việc và chấm dứt thử việc đối với người lao động theo pháp luật lao động Việt nam.Bạn nghĩ gì về tình huống trên? Ai đúng, Ai sai, Vì sao? Bài tập tình huống2. Trong thời gian thử việc, anh A với nhiệm vụ chặt giày theo thiết kế đã làm hư 30 đôi giày hiệu nice của công ty X. Đồng thời, do bực tức với đồng nghiệp B, anh A đã cố tình đổ nước vào dây chuyền điện tử của công ty do anh B phụ trách làm cho dây chuyền này bị cháy. Do vậy, công ty X đã quyết định buộc anh A phải bồi thường số tiền 20 triệu đồng về số lượng giày bị hư, 70 triệu đồng đối với dây chuyền điện tử nêu trên. Anh A không đồng ý với quyết định nêu trên.Hỏi: Quyết định của công ty X như vậy đúng hay sai? Lý do tại sao?2. KÝ KẾT HĐLĐNgười có thẩm quyền giao kết HĐLĐ với người lao động theo Đ 5, NĐ 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003.* Đối với doanh nghiệp (theo luật DN) là Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc doanh nghiệp.* Đối với HTX là Chủ nhiệm HTX, đối với liên hiệp HTX là Giám đốc liên hiệp HTX.* Đối với các cơ quan, tổ chức, các chi nhánh, văn phòng đại diện là người đứng đầu tổ chức (Trưởng chi nhánh, Trưởng văn phòng, Trưởng đại diện. . . )* Đối với cá nhân hộ gia đình là người trực tiếp sử dụng lao động.Trường hợp những người có thẩm quyền không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì có thể ủy quyền cho người khác bằng văn bản, trừ trường hợp đã quy định về phân cấp quản lý nhân sự. Riêng đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì không được ủy quyền.2. KÝ KẾT HĐLĐNgười có thẩm quyền giao kết HĐLĐ với người lao động theo Đ 5, NĐ 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003.* Đối với doanh nghiệp (theo luật DN) là Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc doanh nghiệp.* Đối với HTX là Chủ nhiệm HTX, đối với liên hiệp HTX là Giám đốc liên hiệp HTX.* Đối với các cơ quan, tổ chức, các chi nhánh, văn phòng đại diện là người đứng đầu tổ chức (Trưởng chi nhánh, Trưởng văn phòng, Trưởng đại diện. . . )* Đối với cá nhân hộ gia đình là người trực tiếp sử dụng lao động.Trường hợp những người có thẩm quyền không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì có thể ủy quyền cho người khác bằng văn bản, trừ trường hợp đã quy định về phân cấp quản lý nhân sự. Riêng đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì không được ủy quyền.2. KÝ KẾT HĐLĐ- Chuyển sang làm việc khác: (Đ 34)Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người SDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác trái với nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm. Phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày và công việc bố trí phải phù hợp với sức khỏe và giới tính của NLĐ. Lương theo công việc mới nếu thấp hơn lương cũ thì NLĐ được hưởng mức lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc, tiền lương công việc mới phải ít nhất bằng 70% mức lương cũ.*BÀI GIẢNG 3CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;1- Hết hạn hợp đồng;4- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án;2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;5- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.Câu hỏi trắc nghiệm trước bài giảngNgười lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án chấm dứt HĐLĐ nếu vi phạm thời hạn báo trước báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động, đúng hay sai?Người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với LĐ nữ đang nuôi con từ đủ 12 tháng tuổi đến 36 tháng tuổi, đúng hay sai?Số ngày báo trước trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động kể từ ngày nhận được thông báo của bên kia, đúng hay sai?Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 37 hoặc Điều 38 của Bộ Luật Lao động, thì bên có quyền đơn phương chỉ cần thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng hình thức miệng là được, đúng hay sai?Bản thân hoặc gia đình người lao động thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, đúng hay sai?Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLD (Đ 37)a – Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thảo thuận trong HĐ;b - Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn;c - Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;d - Bản thân hoặc gia đình thật sự khó khăn không thể tiếp tục HĐ;đ - Được bầu hoặc được bổ nhiệm vào cơ quan nhà nước;Giải thíchd - Bản thân hoặc gia đình thật sự khó khăn không thể tiếp tục HĐ;Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; Được phép ra nước ngoài định cư;Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên; Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLD (Đ 37)e - Lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ;g - Bị ốm đau, tai nạn mà đã điều trị ba tháng liền đối với HĐ xác định thời hạn và ¼ thời gian đối với HĐ dưới 12 tháng.Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLD (Đ 37)Thời hạn báo trước (tính theo ngày làm việc) khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: 3 ngày đối với trường hợp là a,b,c,g. 30 ngày đối với HĐ xác định thời hạn từ 12 – 36 tháng. 45 ngày đối HĐ không xác định thời hạn. Riêng điểm e đối với lao động nữ được quy định riêng tại Đ 112.Giải thíchĐiều 112. Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật này, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà người lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định.Giải thíchĐiều 41.1- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc. Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật này.2- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc.3- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường phí đào tạo nếu có, theo quy định của Chính phủ.4- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.Chú ýNgười LĐ vi phạm chế độ báo trước:Không được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc; Phải bồi thường cho người SDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người SDLĐ. (38)a – NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc;b – Bị kỷ luật sa thải theo Đ 85 của BLLĐ;c – Bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liền với HĐ không xác định thời hạn và 6 tháng liền với HĐ xác định thời hạn từ 12 – 36 tháng;d – Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc do những lý do bất khả kháng khác theo quy định của CP mà đã tìm mọi cách mà vẫn thu hẹp sản xuất;e – Doanh nghiệp, cơ quan chấm dứt hoạt động.Khi chấm dứt HĐLĐ doanh nghiệp phải báo trước với công đoàn cơ sở, thời hạn báo trước cũng tương tự như quy định tại Đ 37.Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người SDLĐ. (38)3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm;c) Ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm.Chú ý:+ Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của bác sỹ, trừ trường hợp quy định tại điểm c, d được quy định tại nêu trên;+ Người lao động nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người SDLĐ cho phép;+ Người lao động nữ trong các trường hợp được quy định tại K 3, Đ 111: ốm đau, thai sản, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngChú ý:-Nguời SDLD đơn phuong chấm dứt HDLD trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp dồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày nguời lao động không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). - NLD không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường và trợ cấp theo qui dịnh, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thuờng thêm cho NLD dể chấm dứt HDLD. - NLD don phuong chấm dứt HDLD trái pháp luật thì không duợc trợ cấp thôi việc và phải bồi thuờng cho nguời sử dụng lao dộng nữa tháng tiền luong và phụ cấp luong (nếu có) - NLD don phuong chấm dứt HDLD thì phải bồi thuờng chi phí dào tạo (nếu có) theo qui dịnh của Chính phủ. (Ðiều 41) Kỷ luật lao độngKỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.- Các hình thức xử lý (không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật với một hành vi vi phạm) tùy theo mức độ lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau:+ Khiển trách (bằng miệng hoặc bằng văn bản);+ Kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn với thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức;ĐiỀU 85a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật;c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.Kỷ luật lao động:+ Sa thải: (85) chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:* Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi vi phạm khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;* Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;* Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng;Kỷ luật lao động:- Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng.Khi tiến hành xử lý kỷ luật, người sử lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, NLĐ có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư bào chữa. Phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở và việc xử lý này phải được ghi thành biên bản.Kỷ luật lao động- Xóa kỷ luật (88):+ Khiển trách (sau 3 tháng); kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển sang công việc khác có mức lương thấp hơn với thời hạn tối đa là 6 tháng (sau 6 tháng) kể từ ngày xử lý, không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.+ Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn với thời hạn tối đa là 6 tháng, sau khi chấp hành được nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ thì được người SDLĐ xét giảm thời hạn.Người SDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.*BÀI GIẢNG 4GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGCâu hỏi trắc nghiệm trước bài giảngTrường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động, đúng hay sai?Tranh chấp lao động chỉ là sự tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động, đúng hay sai?4. Giải quyết Tranh chấp lao động- Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.- Tranh chấp lao động bao gồm:+ Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động;+ Tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.4. Giải quyết tranh chấp lao độngViệc giải quyết các tranh chấp lao động được tiến hành theo những nguyên tắc sau đây:1. Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp; 2. Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;3. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật;4. Có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.4. Giải quyết tranh chấp lao động1. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có các quyền sau đây:a) Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham gia quá trình giải quyết tranh chấp;b) Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp;c) Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp.4. Giải quyết tranh chấp lao độngTrong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có các nghĩa vụ sau đây:a) Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động;b) Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Toà án nhân dân.Tranh chấp lao động cá nhânTrình tự, thủ tục giải quyết ranh chấp lao động cá nhân duợc qui định nhu sau: + Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. + Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc dại diện được ủy quyền của họ. + Hội đồng hòa giả lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải dể các bên xem xét.+ Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký hội đồng hòa giải lao động cơ sở. + Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. . Tranh chấp lao động cá nhânTrong trường hợp hòa giải không thành hoặc một bên tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lý do chính đáng thì:+ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không thành. + Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp.+ Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp. + Hồ so gửi Tòa án nhân dân phải kèm theo biên bản hòa giải không thànhTranh chấp lao động Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này;đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.Tranh chấp lao động tập thểTrình tự hòa giải tranh chấp lao động tập thể duợc qui dịnh nhu sau: + Hội đồng hòa giải lao dộng co sở hoặc hòa giải viên lao dộng tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải.+ Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc dại diện được ủy quyền của họ. + Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao dộng đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. + Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội dồng hòa giải lao động cơ sở hoặc của hòa giải viên lao động. + Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. Tranh chấp lao động tập thểTrong trường hợp hòa giải không thành:+ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hòa giải viên lao động, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thu ký Hội đồng hoặc của hòa giải viên lao động; + Mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. (Ðiều 170) + Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc đình công (khoản 1, Ðiều 172) Tranh chấp lao động1- Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm được quy định như sau:a) Một năm, đối với các tranh chấp lao động quy định tại các điểm a, b và c khoản 2 Điều 166;b) Một năm, đối với tranh chấp quy định tại điểm d khoản 2 Điều 166;c) Ba năm, đối với tranh chấp quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 166;d) Sáu tháng, đối với các loại tranh chấp lao động khác.2- Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm, kể từ ngày mà mỗi bên cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm.""Điều 166 sửa đổi, bổ sung 20021- Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động không giải quyết trong thời hạn quy định.2- Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này;đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.3- Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.4- Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước tập thể, pháp luật lao động; thoả ước tập thể trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ.Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước tập thể bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật. 5- Chính phủ quy định cụ thể việc giải quyết hậu quả đối với các trường hợp hợp đồng lao động, thoả ước tập thể bị tuyên bố vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29, khoản 3 Điều 48 và khoản 4 Điều này."Bài tập tình huống 1Anh Tiến làm việc cho công ty TNHH AH theo hợp đồng không xác định thời hạn. Ngày 01/2/2006, anh Tiến nộp đơn xin nghỉ việc và cam kết thực hiện thời gian báo trước 45 ngày. Nhận được đơn xin nghỉ việc, công ty AH đã trao đổi và đề nghị anh Tiến tiếp tục ở lại làm việc cùng với việc sẽ xem xét điều chỉnh tăng lương. Tuy nhiên, anh Tiến vẫn kiên quyết từ chối lời đề nghị này vì đã tham gia phỏng vấn và trúng tuyển tại một công ty khác. Công ty AH tiến hành quảng cáo và tuyển dụng nhân sự thay thế anh Tiến kịp thời trong thời gian báo trước để anh Tiến hướng dẫn và bàn giao công việc cho nhân sự mới. Việc hường dẫn và bàn giao công việc diễn ra rất thuận lợi. Tuy nhiên, đến ngày thứ 43 của thời hạn báo trước, anh Tiến đột ngột rút lại đơn xin nghỉ việc và muốn tiếp tục ở lại làm việc tại công ty AH vì anh Tiến có thông tin rằng công ty mà anh Tiến trúng tuyển và dự định làm việc đang gặp khó khăn tài chính và có thể phá sản. Trước tình thế trên, công ty AH không đồng ý cho anh Tiến rút đơn và tiến hành thanh lý, chấm dứt hợp đồng với anh Tiến khi thời hạn 45 ngày kết thúc. Anh Tiến cho rằng công ty AH vi phạm Luật vì anh Tiến đã rút đơn, huỷ bỏ quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng của mình trong thời gian hợp đồng lao động vẫn còn hiệu lực.Bài tập tình huống 2Ngày 20.6.2007, bà Thảo được TGĐ ABBank Lưu Đức Khánh ký QĐ đơn phương bổ nhiệm làm GĐ điều hành khối nghiệp vụ Back Office. Đến 1.7.2007, phía ABBank có đưa bản HĐLĐ cho bà Thảo ký với chức danh GĐ khối nghiệp vụ Back Office. Tuy nhiên, do HĐLĐ chưa hoàn chỉnh nên ABBank thu hồi lại, rồi... giữ lấy. Tuy vậy, TGĐ ABBank vẫn sử dụng bà Thảo và còn ban hành QĐ ghi rõ: “Bà Thảo được tuyển dụng làm việc chính thức tại ABBank, chức danh GĐ khối nghiệp vụ Back Office”. Nhiều năm sau, bà Thảo vẫn làm công việc được giao với mức lương 55,5 triệu đồng/tháng như thỏa thuận. Đến ngày 27.4.2010, TGĐ ABBank Nguyễn Hùng Mạnh (thay ông Khánh) đã thành lập Uỷ ban Kiểm soát chất lượng dịch vụ (UBKSCLDV), có  phân công bà Thảo làm thành viên thường trực. Sau đó, ngày 23.8.2010, ông Mạnh ra QĐ miễn nhiệm chức danh GĐ khối điều hành nghiệp vụ Back Office của bà Thảo. Bà Thảo cho biết: “ABBank đã không phổ biến QĐ này trong toàn hệ thống, thậm chí tôi (Thảo) cũng không hề hay biết, trong khi tiền lương tôi vẫn nhận đủ”. Đến 28.1.2011, TGĐ mới của ABBank là bà Trần Thanh Hoa (thay ông Mạnh) bỗng dưng ra thông báo hạ mức lương bà Thảo từ 55,5 triệu đồng/tháng xuống còn 25 triệu đồng/tháng và thay đổi luôn cả  địa điểm làm việc của bà Thảo. Chưa hết, trong một văn bản gửi bà Thảo, bà Hoa còn nêu rõ: “Ngay khi nhận được xác nhận của bà (bà Thảo – PV) chấp nhận làm việc tại ABBank với chức danh (thành viên thường trực UBKSCLDV – PV) và mức lương nêu trên, ngân hàng sẽ tiến hành thủ tục ký HĐLĐ với bà theo quy định hiện hành. Đến 28.2.2011, nếu chưa nhận được xác nhận tiếp tục làm việc của bà, ngân hàng sẽ chính thức chấm dứt quan hệ lao động với bà”.Bài tập tình huống 2Đại diện ABBank phải thừa nhận QĐ của TGĐ ABBank Lưu Đức Khánh bổ nhiệm bà Thảo làm GĐ điều hành khối nghiệp vụ Back Office từ năm 2007 về hình thức dù mang “dáng dấp”  một “QĐ hành chính đơn phương” (như đối với công chức), nhưng vì được bà Thảo chấp nhận, nên xét mặt nội dung nó đã trở thành kết quả thỏa thuận giữa ABBank (NSDLĐ) với bà Thảo (NLĐ) về công việc, mức lương và địa điểm làm việc – đây là 3 nội dung chính của HĐLĐ”. -Như vậy có nghĩa, giữa ABBank với bà Thảo đã thiết lập HĐLĐ từ 2007 và nó đã trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Còn việc HĐLĐ đó chưa thể hiện đúng như HĐLĐ mẫu là do lỗi của ABBank. ABBank muốn thay đổi 1 trong 3 nội dung chính của HĐLĐ (gồm công việc, mức lương và địa điểm làm việc), thì phải thỏa thuận với bà Thảo theo Điều 33 BLLĐ. Trường hợp thỏa thuận không thành thì  tiếp tục thực hiện HĐLĐ cũ hoặc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ cũ. Bài tập tình huống 3Theo đơn khởi kiện của bà TTHN, ngụ quận Gò Vấp, tháng 9-1995 bà ký hợp đồng lao động không thời hạn với trường Pháp C. Theo hợp đồng, bà làm bảo mẫu nhưng trên thực tế, công việc của bà lại là phụ giáo, đồng thời là giáo viên dạy tiếng Việt.Giữa tháng 3-1996, đơn vị quản lý trường có sự thay đổi. Bà N. được ký lại hợp đồng lao động thời hạn một năm với chức danh là nhân viên và hưởng lương là 338 USD/tháng. Đến đầu năm 2000, trường ký tiếp hợp đồng với bà là nhân viên với mức lương tăng lên 386 USD/tháng (bà vẫn làm phụ giáo và dạy tiếng Việt).Vào khoảng năm 2001-2002, bà N. được nhà trường ký tiếp hợp đồng không thời hạn với công việc là phụ giáo. Từ thời gian này, ngoài việc làm phụ giáo, dạy tiếng Việt, bà còn trực tiếp giảng dạy trong các dự án tăng cường ngôn ngữ Pháp của trường. Mức lương cao nhất mà bà nhận được là 487 USD/tháng.Đến tháng 6-2007, nhà trường họp lại, phổ biến triển khai công việc theo Sắc lệnh năm 1992 (Sắc lệnh của Bộ Giáo dục Pháp quy định chung cho hệ thống trường Pháp tại nước Pháp cũng như ở nước khác về chức danh, nhiệm vụ cụ thể của từng người làm việc tại trường). Nhà trường xác định bà N. là bảo mẫu dù bà không đồng ý mà khẳng định mình là phụ giáo. Nhà trường buộc những người như bà N. vừa làm công tác phụ giảng vừa phải lau chùi, vệ sinh lớp học. Những người khác đồng ý nhưng bà N. không chịu mà chỉ đồng ý xử lý vệ sinh lớp học trong trường hợp có sự cố xảy ra.Tháng 9-2007, nhà trường đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà N. với lý do bà không tôn trọng nội dung Sắc lệnh năm 1992 của Bộ Giáo dục Pháp.Bài tập tình huống 3Theo hợp đồng lao động gần nhất giữa hai bên (năm 2001-2002) thì bà N. làm công việc phụ giáo, giáo viên dạy tiếng Việt và có trực tiếp giảng dạy. Bà N. đã nộp nhiều bức thư, lời khen của các giáo viên người Pháp và phụ huynh chứng minh công việc của bà là trợ giáo. Ba hợp đồng trước đó có ghi chức danh bảo mẫu, nhân viên nhưng lại không hề giải thích, mô tả rõ ràng, cụ thể công việc bà N. phải làm là gì. Vì thế, việc nhà trường cho rằng bà N. không đồng ý với sự phân công lại của trường và thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ là không có căn cứ.Nhà trường phải nhận lại bà N. và ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với chức danh phụ giáo. Phần bồi thường thiệt hại, chấp nhận khoản yêu cầu bồi thường tiền lương trong thời gian không làm việc tính đến ngày xét xử sơ thẩm là 18,5 tháng (trừ hai tháng bà N. nghỉ bệnh) và hai tháng tiền lương do bị nghỉ việc trái pháp luật. Còn các khoản khác như tiền lương tháng 13, tiền trang phục, tiền nghỉ mát thì không được nhận.Bài tập tình huống 4Cuối tháng 9-2008, bà K. đã nộp đơn đến TAND TP.HCM kiện Công ty liên doanh U. Việt Nam vì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà. Theo bà K., tháng 9-2007, bà ký hợp đồng lao động làm trưởng phòng Dịch vụ khách hàng và thị trường của công ty đến năm 2010. Cuối tháng 3-2008, dù bà không hề có ý định bỏ việc nhưng lại nhận được hai email từ phía công ty nói là cho bà nghỉ việc. Email đầu tiên bà nhận được vào ngày 26-3-2008, nội dung là người phụ trách về nhân sự đã cố gắng liên lạc với bà trong ngày nhưng không được. Do phải đi công tác lâu mới quay về nên người này đưa ra các đề nghị với bà. Cụ thể vào thứ Hai 31-3-2008, công ty sẽ thông báo với đội của bà rằng bà sẽ rời chức trách vì quyết định về Hong Kong. Hôm sau, quản lý nhân sự sẽ gặp bà để sắp xếp. Bà K. còn nhận được một bức thư của tổng giám đốc chấp nhận cho bà chấm dứt công việc, trở về Hong Kong và yêu cầu bà nghỉ làm trong những ngày còn lại của tuần. Sang tuần mới, người phụ trách về nhân sự sẽ liên lạc và sắp xếp cuộc họp. Sau đó, bà K. đã trả lời email trên cho tổng giám đốc là không hề có ý định muốn nghỉ việc. Kể từ đó, email của bà bị khóa khiến bà không thể tiếp tục làm việc. Nhiều lần bà liên lạc với công ty để giải quyết về chuyện nghỉ việc của mình nhưng chỉ được trả lời miệng.Đến tháng 9-2008, bà nhận được quyết định xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải của công ty và quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà. Ngược lại, phía công ty cho rằng sau khi bà K. gửi thư phản hồi cho tổng giám đốc về việc không muốn nghỉ việc thì nội dung của email ngày 26-3-2008 không thực hiện được nữa. Những ngày sau đó, hai bên ngồi lại bàn bạc nhưng không thống nhất được.Đến ngày 15-5-2008, công ty gửi thông báo cho bà K. bằng nhiều đường: Gửi qua bưu điện, email và chuyển tay đề nghị bà đến công ty để làm việc nhưng không thấy đến. Vì bà K. không đến làm việc mà không có lý do nên công ty mới sa thải bà. Cạnh đó, công ty phản tố yêu cầu bà K. bồi thường máy vi tính xách tay đã làm mất trị giá 24 triệu đồng, thanh toán toàn bộ chi phí hơn 670 triệu đồng mua báo cáo thị trường trong tháng 3-2008, bồi thường thiệt hại do các dự án của công ty bị ngưng trệ.Ngoài ra, công ty còn yêu cầu bà K. trả lại chi phí vé máy bay đi về của trưởng bộ phận nghiên cứu thị trường khu vực từ Philippines sang Việt Nam để trực tiếp giải quyết những công việc tồn đọng do bà K. không đến công ty.Bài tập tình huống 4Cho nghỉ việc là đúng - Bà K. chỉ căn cứ vào hai email để cho rằng công ty cho bà nghỉ việc trái luật là không đủ căn cứ. Bởi lẽ sau đó công ty có liên lạc với bà để bàn bạc giải quyết về quan hệ lao động. Trong bốn lần công ty mời bà đến làm việc vào tháng 8-2008, bà đều tự ý vắng mặt không lý do nhưng công ty vẫn trả lương cho bà đến đầu tháng 9-2008, cũng như cung cấp nhà, xe cho đến sau khi có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.Như vậy, bà K. đã tự ý bỏ việc từ giữa tháng 5-2008 đến đầu tháng 9-2008 khi công ty chính thức sa thải bà. Công ty chỉ phải thanh toán cho bà K. tiền lương 10 ngày phép năm chưa nghỉ và tiền lương từ ngày 1 đến ngày 4-9, tổng cộng là 70 triệu đồng. Chấp nhận yêu cầu phản tố đòi bồi thường máy vi tính đã làm mất là 24 triệu đồng. Các thiệt hại còn lại mà công ty đưa ra là không có căn cứ để chấp nhận.