Một số nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU ÑAØO TAÏO SAU ÑAÏI HOÏC MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA FACTORS AFFECTING THE EMPLOYEE’S SATISFACTION AT KHANH HOA POWER JOINT STOCK COMPANY Lê Anh Khôi1, Hồ Huy Tựu2 Ngày nhận bài: 05/4/2014; Ngày phản biện thông qua: 06/8/2014; Ngày duyệt đăng: 10/2/2015 TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Từ đó, đề ra các kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động. Số liệu nghiên cứu được thu thập thông qua phiếu khảo sát lấy ý kiến của 320 CBCNV làm việc tại Công ty bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Tác giả sử dụng các kỹ thuật phân tích như: đánh giá độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức; Quan hệ với đồng nghiệp; Cách thức đánh giá hiệu quả công việc; Quy trình làm việc; Môi trường, điều kiện làm việc; Đặc điểm công việc; Thu nhập, phúc lợi, được sắp xếp theo mức độ tác động giảm dần đến sự thỏa mãn của người lao động. Trong đó, nhân tố mới “Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức” do tác giả xây dựng là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Từ khóa: Công ty cổ phần, Điện lực Khánh Hòa, sự hài lòng của người lao động ABSTRACT This study is performed to defi ne the major factors which impact the job satisfaction of employees at Khanh Hoa power joint stock company. As a result, a number of proposals or solutions of enhancing employee’s satisfaction will be done. The research data were collected by questionnaire from 320 employees working in company, who were selected by convenience sampling method. The author used many analytical techniques such as assessing the reliability Cronbach alpha, factor analysis and regression analysis. The results of the study has exposed the major factors which impact the satisfactory level of the employees including: the value conforming between the employee’s and the organization’s, colleague relationship, evaluation method of job effi ciency, workfl ow, environmental and working conditions, job characteristics, income and welfare which have been sorted by decreasing impact on employee’ satisfactory level. In which, the newly-built factor as “ the value conforming between the employee’s and the organization’s “ by the author has been emerging the most important factor infl uencing the employee’s satisfaction in KhanhHoa power joint stock company. Keywords: joint stock company, Khanh Hoa power, employee’s satisfactory I. ĐẶT VẤN ĐỀ yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất của doanh nghiệp. cả những người lao động làm việc trong tổ chức Harold Koontz và cộng sự (1992) cho rằng lãnh đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể đạo là một quá trình tác động đến con người sao tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu cho họ cố gắng một cách tự giác và hăng hái trong của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích việc đạt được các mục tiêu của tổ chức [6]. Việc phù hợp” [3]. Nguồn nhân lực mạnh không những lãnh đạo phải dựa trên sự hiểu biết về động cơ của tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là con người là gì và điều gì làm cho họ thỏa mãn khi 1 Lê Anh Khôi: Cao học Quản trị kinh doanh 2011 - Trường Đại học Nha Trang 2 TS. Hồ Huy Tựu: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 105 Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 họ giúp sức vào việc hoàn thành các mục tiêu của II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU tổ chức. Vì vậy, khảo sát sự thỏa mãn của người lao 1. Mục tiêu nghiên cứu động là một trong những công cụ giúp cho nhà quản Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích lý đánh giá được mức độ thỏa mãn hiện tại của họ, xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động người lao động tại Công ty Cổ phần Điện lực Khánh và xác định được những nhân tố nào tác động, ảnh Hòa. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp đối với hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động để có các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tạo sự những điều chỉnh, tác động đến các nhân tố đó. phát triển bền vững và ổn định cho Công ty. “Giá trị của con người được hình thành một cách căn bản trong những năm đầu đời từ cha mẹ, 2. Đối tượng nghiên cứu thầy cô giáo, bạn bè và cả những người khác” [2] . Đối tượng nghiên cứu của đề tài là xác định các Đó là những niềm tin, chuẩn mực, quan điểm, giá trị nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao sống nhất định của mỗi người được hình thành qua động làm việc tại Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa. sự giáo dục của gia đình, trường học, môi trường 3. Phạm vi nghiên cứu xã hội,... Khi những chuẩn mực này của người lao Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện động phù hợp với giá trị của tổ chức thì sự gắn bó, khảo sát 320 người lao động làm việc chính thức thỏa mãn của họ đối với tổ chức càng chặt chẽ. tại Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Công tác Khi xây dựng mô hình nghiên cứu, ngoài sự khảo sát thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện kế thừa các nhân tố ảnh hưởng của các nghiên trong tháng 7/2013. Các dữ liệu thứ cấp khác được cứu trước đây (Keith & John, 2002; Nezaam sử dụng trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến Luddy, 2005; SHRM, 2012; Trần Kim Dung, năm 2012. 2003), [7], [8], [1] tác giả đã nghiên cứu và bổ sung thêm nhân tố mới “Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân 4. Phương pháp nghiên cứu và giá trị tổ chức” - là sự phù hợp giữa các yếu tố Phương pháp nghiên cứu được thực hiện theo thuộc về bản chất của cá nhân với những giá trị cốt hai bước: lõi và các giá trị khác mà tổ chức chia sẻ để đánh - Nghiên cứu sơ bộ: dựa trên cơ sở lý thuyết, giá, đo lường sự tác động của các nhân tố ảnh tham khảo các nghiên cứu có liên quan, thực hiện hưởng đến sự thỏa mãn người lao động tại Công thảo luận nhóm và phỏng vấn thử để xây dựng mô ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa. hình nghiên cứu phù hợp. - Nghiên cứu chính thức: thông qua việc thu thập Trong những năm gần đây, Công ty cổ phần dữ liệu khảo sát, thực hiện phân tích dữ liệu thông Điện lực Khánh Hòa đã tập trung xây dựng các qua phần mềm PASW STATISTICS 18: đánh giá độ chính sách về quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định sự có ý thức làm việc, năng suất lao động cao,.... để phù hợp của các giả thuyết. Từ đó đưa ra các kết luận đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển của Công ty và đề xuất các kiến nghị giải pháp đối với Công ty. trong thời gian đến. Do vậy, cần phải thực hiện việc nghiên cứu, đánh giá và xác định các nhân tố ảnh 5. Mô hình đề xuất hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động để có Dựa vào cơ sở lý thuyết về động viên, các các chính sách phù hợp nhằm nâng cao hơn nữa sự nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn của người gắn bó và cống hiến của họ cho sự phát triển vững lao động và tình hình thực tế của Công ty, tác giả đề của Công ty trong tương lai. xuất mô hình nghiên cứu như sau: Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề nghị 106 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha Theo Nunnally, 1978; Peterson, 1997; Slater, 1995, dẫn theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, tr 258, 2005 cho rằng hệ số alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. [5] Vì vậy, đối với nghiên cứu này thì hệ số Crobach alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được. Sau khi đánh giá độ tin cậy của từng thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, đã loại bỏ 4 biến quan sát, còn lại 54 biến (bao gồm 48 biến thuộc thang đo các nhân tố độc lập và 6 biến thuộc thang đo sự thỏa mãn chung). 2. Phân tích nhân tố khám phá - EFA Phương pháp: lần lượt đưa từng thang đo vào phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiêu chuẩn đánh giá: Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) thì không nên loại bỏ các biến có trọng số nhân tố lớn hơn 0.4 và chênh lệnh trọng số giữa 2 nhân tố < 0.3. Tổng phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên (từ 60% trở lên là tốt). Hệ số KMO phải lớn hơn 0.5. Kết quả: Sau 18 lần thực hiện phân tích EFA, có 11 biến bị loại bỏ, còn lại 37 biến quan sát đo lường 8 nhân tố độc lập. Nhân tố độc lập bị loại bỏ là nhân tố “Đào tạo, phát triển và thăng tiến”. Hình 2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau EFA 3. Xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính bội Phương trình hồi quy tuyến tính bội dạng tổng quát viết cho mô hình đề xuất như sau: THOAMAN= β0 + β1 * DKLAMVIEC + β2 * TNPHUCLOI + β3 * QHCAPTREN + β4 * QHDNGHIEP + β5 * DDCVIEC + β6 * DGCVIEC + β7 * QTLAMVIEC + β8 * GTCNTOCHUC + ei Trong đó: THOAMAN là biến phụ thuộc, thể hiện sự thỏa mãn chung của người lao động; DKLAMVIEC, TNPHUCLOI, QHCAPTREN, QHDNGHIEP, DDCVIEC, DGCVIEC, QTLAMVIEC, GTCNTOCHUC là các biến độc lập ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung; β0, β1, β2, β3, β4, β5, β6, β7, β8 là các hệ số hồi quy của phương trình hồi quy tuyến tính; ei là các sai số của phương trình hồi quy tuyến tính bội. Cơ sở để khẳng định mô hình: - Sử dụng phần mềm SPSS 18 để xây dựng mô hình. Phương pháp Enter được sử dụng là đưa tất cả các biến độc lập và phụ thuộc vào phân tích. Thực hiện việc kiểm định giả thuyết H0: hệ số hồi quy của các biến độc lập βk = 0. Nếu biến nào có giả thuyết H0 bị bác bỏ với mức ý nghĩa thống kê Sig<0.05 thì cần giữ lại biến đó, và nếu biến nào có giả thuyết không thể bị bác bỏ (ý nghĩa thống kê Sig>0.05) thì cần loại bỏ biến đó. Kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp Enter lần 1 như ở bảng 1, 2 và 3 dưới đây: Bảng 1. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter lần 1 Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Durbin-Watson 1 .828a .685 .676 .33478 1.865 a. Dự báo: (Hằng số), GTCNTOCHUC, QHDNGHIEP, DKLAMVIEC, QTLAMVIEC, TNPHUCLOI, DDCVIEC, QHCAPTREN, DGCONGVIEC b. Biến phụ thuộc: THOAMAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 107 Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 Bảng 2. Phân tích ANOVAb phương pháp Enter lần 1 Mô hình Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa 1 Hồi quy 69.740 8 8.717 77.780 .000a Phần dư 32.054 286 .112 Tổng 101.794 294 a. Dự báo: (Hằng số), GTCNTOCHUC, QHDNGHIEP, DKLAMVIEC, QTLAMVIEC, TNPHUCLOI, DDCVIEC, QHCAPTREN, DGCONGVIEC b. Biến phụ thuộc: THOAMAN Bảng 3. Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter lần 1 Hệ số hồi quy Hệ số hồi quy Mức ý Thống kê cộng tuyến Mô hình không chuẩn hoá chuẩn hoá t nghĩa B Độ lệch chuẩn Beta Tolerance VIF (Hằng số) -.548 .187 -2.936 .004 TNPHUCLOI .090 .039 .102 2.296 .022 .554 1.806 QHCAPTREN .009 .042 .011 .226 .821 .474 2.112 DDCVIEC .118 .044 .115 2.668 .008 .589 1.698 1 QTLAMVIEC .144 .045 .132 3.213 .001 .655 1.528 DKLAMVIEC .133 .045 .124 2.956 .003 .626 1.597 QHDNGHIEP .187 .037 .206 5.033 .000 .654 1.528 DGCONGVIEC .169 .045 .185 3.798 .000 .463 2.161 GTCNTOCHUC .301 .047 .282 6.447 .000 .574 1.741 a. Biến phụ thuộc: THOAMAN Thực hiện việc kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy riêng từng phần trong mô hình hồi quy thông qua 2 kiểm định giả thuyết H0: βk=0. Với hệ số xác định R = 0.685, biến QHCAPTREN có mức ý nghĩa Sig. = 0.821 > 0.05 nên không có căn cứ bác bỏ giả thiết hệ số β3=0. Có nghĩa biến độc lập QHCAPTREN hoàn toàn không ảnh hưởng đến biến phụ thuộc THOAMAN. Vì vậy, ta loại bỏ biến QHCAPTREN ra khỏi phân tích hồi quy theo phương pháp Enter. Kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp Enter lần 2 ở bảng 4, 5 và 6 dưới đây: Bảng 4. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter lần 2 Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Durbin-Watson 1 .828a .685 .677 .33423 1.862 a. Dự báo: (Hằng số), GTCNTOCHUC, QHDNGHIEP, DKLAMVIEC, QTLAMVIEC, TNPHUCLOI, DDCVIEC, DGCONGVIEC b. Biến phụ thuộc: THOAMAN Bảng 5. Phân tích ANOVAb phương pháp Enter lần 2 Mô hình Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa 1 Hồi quy 69.734 7 9.962 89.179 .000a Phần dư 32.060 287 .112 Tổng 101.794 294 a. Dự báo: (Constant), GTCNTOCHUC, QHDNGHIEP, DKLAMVIEC, QTLAMVIEC, TNPHUCLOI, DDCVIEC, DGCONGVIEC b. Biến phụ thuộc: THOAMAN 108 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 Bảng 6. Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter lần 2 Hệ số hồi quy Hệ số hồi quy Mô hình không chuẩn hoá chuẩn hoá Thống kê cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Beta t Mức ý nghĩa Tolerance VIF 1 (Hằng số) -.547 .186 -2.937 .004 TNPHUCLOI .092 .039 .104 2.369 .019 .569 1.758 DDCVIEC .117 .044 .115 2.664 .008 .591 1.693 QTLAMVIEC .144 .045 .131 3.211 .001 .657 1.522 DKLAMVIEC .134 .045 .125 2.987 .003 .630 1.588 QHDNGHIEP .190 .035 .210 5.422 .000 .735 1.361 DGCONGVIEC .173 .042 .189 4.134 .000 .525 1.905 GTCNTOCHUC .303 .046 .284 6.644 .000 .599 1.669 a. Biến phụ thuộc: THOAMAN Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì cần thực hiện việc dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy, nếu các giả định bị vi phạm thì các kết quả ước lượng được không đáng tin cậy nữa. Vì vậy, cần phải thực hiện kiểm định các giả thiết về: Giả định liên hệ tuyến tính; Giả định phương sai của sai số không đổi; Giả định về phân phối chuẩn của phần dư; Giả định về tính độc lập của sai số. Kết quả kiểm định các giả thiết trên đều không vi phạm các giả định cần thiết về hồi quy tuyến tính. Phương trình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa có dạng: THOAMAN = 0.284 * GTCNTOCHUC + 0.210 * QHDNGHIEP + 0.189 * DGCONGVIEC + 0.131*QTLAMVIEC + 0.125*DKLAMVIEC + 0.115*DDCVIEC + 0.104*TNPHUCLOI Mô hình nghiên cứu điều chỉnh có được như ở hình 3 dưới đây. Hình 3. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 4. So sánh sự thỏa mãn của người lao động đối - Theo thâm niên công tác, người lao động ở với các đặc điểm cá nhân nhóm có thời gian công tác trên 20 năm có mức độ Khi so sánh sự khác biệt của mức độ thỏa mãn của thỏa mãn thấp hơn các nhóm có thời gian công tác người lao động đối với các đặc điểm cá nhân của người dưới 5 năm, từ 5 đến 10 năm và từ 10 đến 15 năm. lao động với mức tin cậy là 95%. Kết quả cho thấy: - Không có sự khác biệt về sự thỏa mãn chung IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ của người lao động giữa nam và nữ, giữa người lao 1. Kết luận động ở các vị trí, đơn vị công tác khác nhau, giữa Kết quả phân tích cuối cùng cho thấy những các nhóm trình độ học vấn khác nhau và giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người mức thu nhập bình quân khác nhau. lao động tại Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa - Có sự khác biệt về sự thỏa mãn chung của bao gồm 7 nhân tố độc lập với 33 biến quan sát người lao động giữa những người lao động ở độ đo lường tác động đến sự thỏa mãn của người lao tuổi khác nhau. Người lao động ở độ tuổi từ 31 đến động bao gồm: Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và 40 có mức độ thỏa mãn cao nhất, tiếp đến là độ tuổi giá trị tổ chức; Quan hệ với đồng nghiệp; Cách thức từ 30 trở xuống, từ 41 đến 50 và từ 50 tuổi trở lên đánh giá hiệu quả công việc; Quy trình làm việc; là thấp nhất. Môi trường, điều kiện làm việc; Đặc điểm công việc; TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 109 Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 Thu nhập, phúc lợi; được sắp xếp theo mức độ tác Kiện toàn bộ máy làm công tác an toàn từ cấp Công động giảm dần đến sự thỏa mãn của người lao động ty đến các đơn vị trực thuộc. tại Công ty Cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Trong đó, - Thứ năm, về nhân tố “Môi trường, điều kiện nhân tố mới “Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá làm việc” trị tổ chức” do tác giả xây dựng và đưa vào mô hình Xây dựng và duy trì môi trường làm việc sạch nghiên cứu là có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa sẽ an toàn. Chăm sóc sức khỏe cho người lao động. mãn của người lao động. Đảm bảo trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ 2. Tính mới của nghiên cứu lao động và thiết bị an toàn cần thiết đối với những Ngoài việc kế thừa các nhân tố tác động đến sự công việc có tính chất nguy hiểm cao. thỏa mãn của người lao động từ cơ sở lý thuyết về - Thứ sáu, về nhân tố “Đặc điểm công việc” sự thỏa mãn cũng như các nghiên cứu trước đây có Thường xuyên kiểm tra, rà soát và bố trí lại lao liên quan, trong nghiên cứu này tác giả đã xây dựng động phù hợp. Thực hiện tốt việc giao quyền quyết và đề xuất thêm một nhân tố mới mà theo nhìn nhận định và chịu trách nhiệm trong công việc. Định kỳ và đánh giá của tác giả sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa thực hiện công tác luân chuyển giữa các bộ phận và mãn của người lao động. Đó là nhân tố “Sự phù các đơn vị. Đảm bảo công tác tuyển dụng vào các vị hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức” - là sự trí phù hợp với trình độ, kiến thức đào tạo. phù hợp giữa các yếu tố thuộc về bản chất của cá - Thứ bảy, về nhân tố “Thu nhập, phúc lợi” nhân với những giá trị cốt lõi và các giá trị khác mà Điều chỉnh các bất cập trong thang bảng lương tổ chức chia sẻ. hiện tại cho phù hợp với tính chất của từng công 3. Các giải pháp việc. Xây dựng hệ thống tiền lương căn cứ theo Từ kết quả phân tích hồi quy, tác giả đề xuất một bảng mô tả công việc, lựa chọn phương pháp đánh số giải pháp tác động đến các nhân tố ảnh hưởng giá phù hợp. đến sự thỏa mãn của người lao động như sau: 4. Kiến nghị - Thứ nhất, về nhân tố “Sự phù hợp giữa giá trị Một số kiến nghị đối với cấp trên để các giải cá nhân và giá trị tổ chức” pháp được thực hiện có hiệu quả: Phổ biến, tuyên truyền cho CBCNV được biết, - Xây dựng một hệ thống các mục tiêu từ cao hiểu và nắm rõ mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn, mục xuống thấp theo phương pháp quản trị theo mục đích hoạt động mà Công ty hướng tới. Tiếp tục duy tiêu MBO (Management By Objective) để xây dựng trì và phát huy những giá trị cốt lõi mà Công ty đang chỉ số đánh giá thực hiện công việc KPI áp dụng có. Xây dựng và phát triển văn hóa Công ty gắn liền trong Công ty hiệu quả. với việc xây dựng văn hóa Tập đoàn Điện lực Việt - Thực hiện định kỳ công tác khảo sát đánh Nam, Tổng Công ty Điện lực miền Trung. giá sự thỏa mãn của người lao động trên từng - Thứ hai, về nhân tố” Quan hệ với đồng nghiệp” khía cạnh tác động để có đánh giá và rút kinh Tiếp tục xây dựng môi trường làm việc thân thiện. Tăng cường các hoạt động văn hóa, thể thao, nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực giao lưu học tập, trao đổi kinh nghiệp giữa các đơn của Công ty. vị trong Công ty. - Phối hợp với công đoàn các cấp quan tâm, - Thứ ba, về nhân tố “Cách thức đánh giá hiệu thực hiện tốt công tác đảm bảo điều kiện làm việc quả công việc” và an toàn lao động cho người lao động trong quá Xây dựng chỉ số đánh giá thực hiện công việc trình làm việc. KPI (Key Performance Indicator). Hoàn thiện hơn - Nâng cao hơn nữa tầm quan trọng của công công tác khen thưởng cho người lao động khi có tác quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu cho thành tích kịp thời. sự phát triển của Công ty trong thời gian đến như: - Thứ tư, về nhân tố “Quy trình làm việc” công tác tuyển dụng, đào tạo và bố trí lao động, Tiếp tục duy trì tiêu chuẩn ISO 9000:2008 tiền lương và các chính sách, chế độ liên quan đến trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. người lao động,... 110 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Trần Kim Dung, 2003. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Luận án Tiến sĩ Kinh tế. Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. 2. Nguyễn Hữu Lam, 2007. Hành vi tổ chức. NXB Thống kê. 3. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án Tiến sĩ Kinh tế. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. 4. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. NXB Lao động - Xã hội. 5. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Thống kê. Tiếng Anh 6. Harold Koontz, Cyril O’Donnell & Heinz Weihrich, 1992. Essentials Of Management. Tata McGraw-Hill Publishing Company Ltd. 7. Keith A. Bender and John S. Heywood, 2005. Job Satisfaction of the Highly Educated: The Role of Gender, Academic Tenure, and Comparison Income. University of Wisconsin-Milwaukee, USA. 8. Luddy, Nezaam, 2005. Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape. University of Western Cape, South Africa. 9. SMRM, 2012, 2012. Employee Job Satisfaction and Engagement. Society for Human Resource Management. TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 111