Vận dụng một số mô hình phân tích trong xây dựng kế hoạch chiến lược tuyển dụng tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG - Đặng Phi Trường

MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CPĐT&TM TNG Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài Phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng. Có bản mô tả ứng với từng vị trí, trong bản mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng cử viên. Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty. Cần xây dựng hẳn một chương trình đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõ công ty muốn gì ở họ, công ty có trách nhiệm gì đối với họ, như thế nào gọi là làm tốt công việc. Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc với những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, vững vàng trong công việc mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, vai trò trách nhiệm của mình. Các cán bộ nhân sự phải là người được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực của các trường ĐH chính quy, hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự, tốt nghiệp trình độ vào loại khá trở lên, ngoài ra họ cần có một kiến thức về trình độ ngoại ngữ để có thể cập nhật các thách thức, hoạt động quản trị nhân sự của công ty nước ngoài để có thể học hỏi và áp dụng một cách hợp lý vào hoạt động nhân sự của công ty mình. Do vậy, đòi hỏi các cán bộ nhân sự phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, trách nhiệm được giao thông qua việc tham gia vào các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường ĐH mở ra. Chính sách Marketing nhân sự nhằm thu hút ứng viên giỏi Việc áp dụng phương pháp marketing trong quản trị nhân sự là lời giải trong bối cảnh khan hiếm nhân tài này và nó đáp ứng nguồn nhân lực trong một chiến lược dài hạn. Phương pháp này buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với các cộng sự được đánh giá như những khách hàng đầu tiên. Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng”, marketing nguồn nhân sự mang tới sự đổi mới mang tính xã hội, một câu trả lời khác cho câu hỏi mà mỗi chúng ta đặt ra khi công ty phải tìm thấy những phương thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở lên cuốn hút hơn, lôi kéo và trung thành hóa các ứng viên và những người cộng tác. Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng Công ty cần đầu tư hơn trong việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn trên các trang web tuyển dụng. Trong thông tin tuyển dụng nên đưa thêm mức lương khởi điểm đối với vị trí công việc đang cần tuyển, cơ hội thăng tiến, phát triển để các ứng viên có được những hình dung rõ ràng hơn về vị trí công việc trong tương lai giúp họ có những quyết định chính xác. Thực hiện tốt bước sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ Công ty nên thực hiện khâu sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ ban đầu một cách kỹ lưỡng hơn nhằm loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc, tránh lãng phí nguồn lực và giảm chi phí cho tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho các bước tuyển dụng tiếp theo được dễ dàng hơn. Đưa ra các tiêu thức tuyển dụng rõ ràng Các tiêu chuẩn tuyển dụng vào các vị trí công việc cần phải được thiết kế chi tiết, cụ thể và thích hợp hơn để các ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu thức đó để quyết định có nộp đơn xin việc hay không, giúp TNG giảm được số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ tổng số người được lựa chọn/tổng số đơn xin việc.

pdf6 trang | Chia sẻ: thucuc2301 | Ngày: 26/11/2020 | Lượt xem: 11 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Vận dụng một số mô hình phân tích trong xây dựng kế hoạch chiến lược tuyển dụng tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG - Đặng Phi Trường, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Đặng Phi Trường và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 109(09): 101 - 106 101 VẬN DỤNG MỘT SỐ MÔ HÌNH PHÂN TÍCH TRONG XÂY DỰNG KẾ HOẠCH CHIẾN LƯỢC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG Đặng Phi Trường*, Nguyễn Như Trang Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh – ĐH Thái Nguyên TÓM TẮT Việc xây dựng kế hoạch chiến lược tuyển dụng gần đây đang được các công ty bắt đầu chú trọng hơn. Nhằm đưa ra được những phân tích, căn cứ và dự báo để giúp các công ty có thể xây dựng kế hoạch chiến lược tuyển dụng hiệu quả, một số công cụ phân tích mới có thể phát huy tác dụng như mô hình BCG, Markov, Cung-cầu. Bài báo nghiên cứu ứng dụng của một số mô hình trên trong việc phân tích, xây dựng kế hoạch chiến lược tuyển dụng cho công ty cổ phần TNG - Một công ty lớn trong ngành may mặc tại Thái Nguyên, với kế hoạch mở rộng sản xuất, nhu cầu tuyển dụng lao động sẽ là rất lớn, do đó công việc xây dựng kế hoạch chiến lược tuyển dụng đang ngày càng được quan tâm tại đây. Từ khóa: Mô hình, ma trận, BCG, Markov, Cung lao động, Cầu lao động, TNG, kế hoạch chiến lược. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ TNG* Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG tiền thân là Xí nghiệp may Bắc Thái, Công ty được thành lập ngày 22/11/1979. Tên gọi của công ty được đổi nhiều lần theo các thời kỳ, năm 1979 khi thành lập công ty có tên là Xí nghiệp may Bắc Thái, đến ngày 01/01/2003 do chuyển đổi mục đích kinh doanh công ty chuyển sang hình thức cổ phần và có tên là Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Thái Nguyên có vốn điều lệ 54 tỷ đồng. Đến ngày 15/09/2007 công ty chính thức đổi tên thành Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG như hiện nay. Tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty hiện trên 6.000 người được đào tạo cơ bản, làm việc chuyên nghiệp, quản trị doanh nghiệp tiên tiến. Cùng với cơ sở vật chất khang trang được xây dựng trên diện tích mặt bằng là 130.000m2, máy móc thiết bị và công nghệ hiện đại. Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO-9001. Cho đến nay, sau 33 năm xây dựng và phát triển Công ty đã có một thị trường ổn định rộng lớn ở trên 30 nước trên thế giới với những nước lớn như Mỹ, Nhật, Canada, Tây Âu Nhờ đó Công ty đã có điều kiện sản * Tel: 0985 699 283; Email: phitruong1706@gmail.com xuất mặt hàng xuất khẩu mới, sản xuất được tổ chức thành dây chuyền công nghệ khép kín, tiết kiệm được lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm. Cho đến nay Công ty đã tạo được hàng trăm mẫu mã đẹp, mới lạ để xuất khẩu và bán ra thị trường. Qua chặng đường hình thành và phát triển Công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG đã thu được nhiều thành tựu đáng kể, quy mô được mở rộng, các xí nghiệp được xây dựng hoàn chỉnh, đồng bộ liên hoàn trong sản xuất theo dây chuyền có trình độ chuyên môn cao, đời sống của người lao động được nâng lên, mở rộng thị trường, nâng cao uy tín và tạo dựng được mối quan hệ làm ăn lâu dài với các đối tác trong và ngoài nước. Năm 2012, doanh thu thuần của công ty đạt 1209,22 tỷ đồng tăng 5,5% so với năm 2011. Và cũng tại năm 2012, công ty TNG đã thay đổi vị trí thứ hạng của mình từ thứ 8 lên vị trí thứ 7 trong bảng xếp hạng top 11 các doanh nghiệp dệt may Việt Nam. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY Nhân tố con người là nhân tố quyết định trong hoạt động sản xuất kinh doanh, do đó công ty đã xác định: Lao động là yếu tố hàng đầu của quá trình sản xuất kinh doanh. Do đặc thù ngành sản xuất của công ty là ngành may mặc, cần có sự tỉ mỉ, khéo léo cho Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên Đặng Phi Trường và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 109(09): 101 - 106 102 nên lực lượng lao động trong công ty đa phần là nữ giới. Một đặc điểm nữa là công việc không yêu cầu cao về trình độ học vấn mà đề cao kỹ năng, tay nghề của người lao động, do đó trình độ lao động đa phần là lao động phổ thông với công việc trực tiếp sản xuất. Tuy nhiên, để đảm bảo công tác điều hành quản lý, sản xuất kinh doanh cần có trình độ cao, công ty cũng chú trọng tuyển dụng lao động có trình độ cao. Hiện nay tại công ty, số lao động có trình độ chiếm 16,84%, trong đó lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học và trên Đại học chiếm 7,8% tổng số lao động. Bảng 1. Đặc điểm lao động tại công ty CPTM và ĐT TNG – 2012 ĐVT: Người Chỉ tiêu Số lượng Cơ cấu (%) Giới tính Nữ 5.906 92 Nam 514 8 Công việc LĐ gián tiếp 578 9,01 LĐ trực tiếp 5.842 90,99 Trình độ Trên ĐH 2 0,03 CĐ, ĐH 499 7,77 Trung cấp 580 9,03 Phổ thông 5.339 83,16 (Nguồn: Bộ phận nhân sự, phòng tổ chức công ty CPĐT&TM TNG) Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới Theo định hướng kế hoạch của hiệp hội dệt may Việt Nam (Vista), xuất khẩu dệt may đến năm 2020 đạt 22-25 tỷ USD, tương đương tốc độ tăng trưởng từ 10-17%. Căn cứ theo kế hoạch của ngành, công ty cũng xác định cho mình kế hoạch sản xuất cho những năm tới: - May mặc giữ vai trò chủ đạo, từng bước đầu tư thêm các ngành phụ trợ cho ngành may. - Thị trường xuất khẩu vẫn là chính, tăng dần tỷ lệ doanh thu hàng nội địa lên 10-15% từ nay đến năm 2015. Theo kế hoạch sản xuất kinh doanh, trong những năm tới, công ty sẽ tiếp tục thuê thêm lao động mở rộng sản xuất, tăng thêm sản lượng để đáp ứng các nhu cầu, đề nghị của các bạn hàng quen thuộc, cũng như mở rộng thêm thị phần theo định hướng sản xuất của công ty nói riêng và của toàn ngành dệt may nói chung. Bảng 2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty TNG 2013 – 2015 Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Doanh thu (tỷ) 1.526 2.000 2.400 Lợi nhuận (tỷ) 50,13 130 170 Vốn Điều lệ (tỷ) 134,4 200 250 Lợi nhuận/cổ phiếu 5.500 6.500 6.800 (Nguồn: Phòng Kế hoạch Công ty CP Đầu tư và thương mại TNG) KẾT QUẢ VẬN DỤNG CÁC MÔ HÌNH Mô hình BCG trong việc xác lập kế hoạch chiến lược tuyển dụng Căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cho thấy: - Về tốc độ tăng trưởng doanh số: Công ty có tốc độ tăng trưởng doanh số bình quân khoảng 5,5% một năm tương đương 70 tỷ đồng. Và trong vòng 2 năm liên tiếp trở lại đây, công ty đã liên tục cải thiện vị trí của mình trong bảng xếp hạng (dựa vào tốc độ tăng trưởng doanh thu) top 11 các doanh nghiệp dệt may Việt Nam. Điều này cho thấy tốc độ tăng trưởng nhanh của công ty trong thời gian vừa qua. - Về thị phần: căn cứ theo hồ sơ doanh nghiệp (WWW.cophieu68.com), thị phần của TNG chỉ chiếm 0,15% thị phần doanh thu, và 0,19% thị phần xuất khẩu, thị phần của công ty TNG thuộc diện nhỏ trong khối các doanh nghiệp dệt may của Việt Nam. Như vậy, căn cứ theo tốc độ tăng trưởng doanh số và thị phần của công ty, có thể thấy, công ty xếp vị trí Nghi Vấn trong bảng ma trận BCG. Tại vị trí này, công ty nên thuê thêm lao động và mở rộng sản xuất kinh doanh để tăng thị phần. Ngôi sao Nghi vấn Bò sữa Bỏ đi Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên Đặng Phi Trường và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 109(09): 101 - 106 103 Mô hình dự báo cung cầu lao động Mô hình dự báo cung lao động a) Vận dụng mô hình Markov trong công tác dự báo cung lao động nội bộ Với số liệu được tổng hợp từ bảng theo dõi lao động tại công ty và phỏng vấn ý kiến của một số cán bộ phụ trách mảng nhân sự về tỷ lệ di chuyển công việc, rời khỏi công việc của lao động bình quân trong vòng 5 năm trở lại đây. Áp dụng mô hình ma trận Markov, nhóm tác giả xây dựng mô hình ma trận như sau: - Lao động trực tiếp Bảng 3. Biến động lao động trực tiếp bình quân tại công ty TNG Chỉ tiêu Lượng LĐ ban đầu Cắt May Thêu Bông Giặt là Bao bì Rời khỏi Cắt 200 200 0 0 0 0 0 0 May 5401 0 5287 3 3 7 0 101 Thêu 70 0 0 67 0 0 0 3 Bông 35 2 0 0 32 0 0 1 Giặt là 60 0 5 0 0 53 0 2 Bao bì 76 0 0 0 0 0 71 5 Dự báo mức lao động trực tiếp cuối năm 202 5292 70 35 60 71 112 ∑= 5730 (Người) Nguồn: Bộ phận nhân sự, phòng tổ chức công ty CPĐT&TM TNG Bảng 4: Lượng lao động gián tiếp biến động bình quân dự báo tại Công ty CPĐT& TM TNG Chỉ tiêu LĐBD Nhân sự Kế toán Công nghệ K.s nội bộ XDCB QLTB Kỹ thuật Thị trường Đội xe Bảo vệ Tạp vụ Rời khỏi Nhân sự 30 27 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 Kế toán 46 0 45 0 0 0 0 0 0 0 0 1 C.nghệ 55 0 0 53 0 0 0 0 0 0 0 2 KSNB 3 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 XDCB QLTB 55 0 0 0 0 50 0 0 0 0 0 5 Kỹ thuật 105 0 0 0 0 0 97 0 0 0 0 8 T.Trường 69 0 0 0 0 0 0 64 0 0 0 5 Đội xe 30 0 0 0 0 0 0 0 30 0 0 0 Bảo vệ 75 0 0 0 0 0 0 0 0 73 0 2 Tạp vụ 110 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 10 Dự báo mức lao động cuối năm 27 45 53 3 50 97 64 30 73 100 36 ∑= 542 (người) Nguồn: Bộ phận nhân sự, phòng tổ chức công ty CPĐT&TM TNG Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên Đặng Phi Trường và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 109(09): 101 - 106 104 Ma trận Markov cho thấy số lượng lao động trực tiếp cuối năm còn 5730, chiếm 98,08% so với số lượng lao động trực tiếp đầu năm (bảng 3). Tỷ lệ rời khỏi công ty là 1,92%, trong năm có sự dịch chuyển lao động từ các công việc khác nhau, chứng tỏ có sự điều chỉnh lao động sao cho phù hợp với năng lực lao động. Căn cứ tỷ lệ rời khỏi công ty, bộ phận nhân sự sẽ có kế hoạch tuyển thêm lao động bổ sung cho những năm tiếp theo để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. - Lao động gián tiếp Căn cứ vào số liệu được tính toán tổng hợp trong bảng 4, số lượng lao động cuối năm so với đầu năm giảm đi 6,228% tương đương 36 người. Như vậy, số lượng lao động gián tiếp hàng năm cần phải có trong kế hoạch tuyển mộ bổ sung là khoảng 36 người. Qua đánh giá cung lao động nội bộ, cho thấy nguồn cung nội bộ không ổn định qua các năm. Số lao động rời khỏi công ty hàng năm chiếm khoảng 2,3% tương ứng với 148 lao động. Điều này cho thấy, hàng năm công ty cần có kế hoạch bổ sung thêm lao động để đáp ứng nguồn cung nội bộ. b. Cung lao động bên ngoài công ty Đề dự báo nguồn cung lao động bên ngoài công ty, nhóm tác giả sử dụng phương pháp tỷ trọng. Theo phương pháp này, tổng cung lao động được xác định căn cứ vào tổng số người lao động của dân số trong độ tuổi lao động. Công thức tính như sau: Ls(t) = (Lds(t) * RL ds(t))*100 Trong đó: Ls(t): Tổng cung lao động năm t Lds(t): Tổng dân số trong tuổi lao động năm t RL ds(t): Tỷ lệ tham gia LLLĐ của dân số trong tuổi lao động (%) Ngoài ra để có số lượng lao động có khẳ năng và sẵn sàng đáp ứng nhu cầu lao động của công ty, nhóm tác giả sử dụng thêm chỉ tiêu thất nghiệp tại địa phương. Dựa vào số liệu thu thập và tổng hợp, nhóm tác giả đưa ra dự báo nguồn cung lao động Cho đến 2015 như sau: Bảng 5. Dự báo cung lao động bên ngoài Chỉ tiêu 2013 2014 2015 Cung LĐ dự báo 708,272 712,415 725,322 Thất nghiệp 11,298 14,009 17,371 Nguồn: Số liệu tính toán của nhóm tác giả Bảng số liệu cho thấy, cung lao động trong những năm tới có xu hướng tăng lên, đặc biệt nguồn lao động không có việc làm và sẵn sàng tìm kiếm việc làm (thất nghiệp) cũng có xu hướng tăng liên tiếp qua các năm. Đây chính là nguồn cung lao động dồi dào cho nhu cầu tuyển mộ lao động tại công ty TNG. Dự báo cầu lao động Để dự báo cầu lao động, nhóm tác giả sử dụng kết hợp phương pháp ước lượng trung bình, dự đoán xu thế trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh và tỷ lệ rời bỏ công ty qua các năm tại công ty CPTM&ĐT TNG. Kết quả sau khi phân tích và tổng hợp được tổng hợp trong bảng 6. Bảng 6: Dự báo NC LĐ tại Cty CPTM&ĐT TNG đến năm 2015 ĐVT: Người Năm 2013 2014 2015 NC tuyển thêm NC thực tế NC tuyển thêm NC thực tế NC tuyển thêm NC thực tế LĐ gián tiếp 36 578 36 647 78 725 LĐ trực tiếp 112 5842 701 6543 785 7328 Tổng số 148 6420 770 7190 863 8053 ( Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả) Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên Đặng Phi Trường và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 109(09): 101 - 106 105 MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CPĐT&TM TNG Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài Phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng. Có bản mô tả ứng với từng vị trí, trong bản mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng cử viên. Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty. Cần xây dựng hẳn một chương trình đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõ công ty muốn gì ở họ, công ty có trách nhiệm gì đối với họ, như thế nào gọi là làm tốt công việc. Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm việcvới những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, vững vàng trong công việc mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, vai trò trách nhiệm của mình. Các cán bộ nhân sự phải là người được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực của các trường ĐH chính quy, hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự, tốt nghiệp trình độ vào loại khá trở lên, ngoài ra họ cần có một kiến thức về trình độ ngoại ngữ để có thể cập nhật các thách thức, hoạt động quản trị nhân sự của công ty nước ngoài để có thể học hỏi và áp dụng một cách hợp lý vào hoạt động nhân sự của công ty mình. Do vậy, đòi hỏi các cán bộ nhân sự phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, trách nhiệm được giao thông qua việc tham gia vào các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường ĐH mở ra. Chính sách Marketing nhân sự nhằm thu hút ứng viên giỏi Việc áp dụng phương pháp marketing trong quản trị nhân sự là lời giải trong bối cảnh khan hiếm nhân tài này và nó đáp ứng nguồn nhân lực trong một chiến lược dài hạn. Phương pháp này buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với các cộng sự được đánh giá như những khách hàng đầu tiên. Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng”, marketing nguồn nhân sự mang tới sự đổi mới mang tính xã hội, một câu trả lời khác cho câu hỏi mà mỗi chúng ta đặt ra khi công ty phải tìm thấy những phương thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở lên cuốn hút hơn, lôi kéo và trung thành hóa các ứng viên và những người cộng tác. Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng Công ty cần đầu tư hơn trong việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn trên các trang web tuyển dụng. Trong thông tin tuyển dụng nên đưa thêm mức lương khởi điểm đối với vị trí công việc đang cần tuyển, cơ hội thăng tiến, phát triển để các ứng viên có được những hình dung rõ ràng hơn về vị trí công việc trong tương lai giúp họ có những quyết định chính xác. Thực hiện tốt bước sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ Công ty nên thực hiện khâu sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ ban đầu một cách kỹ lưỡng hơn nhằm loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc, tránh lãng phí nguồn lực và giảm chi phí cho tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho các bước tuyển dụng tiếp theo được dễ dàng hơn. Đưa ra các tiêu thức tuyển dụng rõ ràng Các tiêu chuẩn tuyển dụng vào các vị trí công việc cần phải được thiết kế chi tiết, cụ thể và thích hợp hơn để các ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu thức đó để quyết định có nộp đơn xin việc hay không, giúp TNG giảm được số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ tổng số người được lựa chọn/tổng số đơn xin việc. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên Đặng Phi Trường và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 109(09): 101 - 106 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG. 2. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. 3. Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2005), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. 4. Hồ sơ giới thiệu công ty của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG 5. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê. 6. Website: tng.vn www.cophieu68.com SUMMARY USING SOME ANALYSIS MODEL TO BUILDING STRATEGIC PLANNING ON RECRUIMENT FOR TNG Dang Phi Truong*, Nguyen Nhu Trang College of Economics & Business Administration – TNU Building a strategic recruitment plan has recently been focused more by companies. In order to make the analysis and forecast to help companies build effective strategic plans on recruitment, the authors use some tools that can work effectively such as BCG model, Markov model, Supply- Demand model. This article studies the application of a model in analyzing and planning recruitment strategies for TNG joint stock company - a big business in the garment industry of Thai Nguyen. Key words: model, matrix, BCG, Markov, labor supply, labor demand, TNG, strategic planning Ngày nhận bài: 02/4/2013; Ngày phản biện: 26/4/2013; Ngày duyệt đăng: 02/10/2013 Phản biện khoa học: TS. Phạm Công Toàn – Trường Đại học KT & QTKD – ĐH Thái Nguyên * Tel: 0985 699 283; Email: phitruong1706@gmail.com Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfbrief_39911_43533_21102013111447101_7849_2051897.pdf