Quản trị marketing - Giá trị, thái độ và hài lòng với công việc

Hài lòng và năng suất – Nhân viên hài lòng không nhất thiết làm việc có năng suất hơn. – Năng suất người lao động cao hơn trong tổ chức có nhiều người lao động hài lòng với công việc.  Hài lòng và vắng mặt – Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít có hiện tượng vắng mặt có thể tránh khỏi.  Hài lòng và thuyên chuyển – Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít rời bỏ tổ chức. – Tổ chức có những hành động để phát triển những người làm việc có kết quả tốt và loại bỏ nhưng người làm việc không tốt.

pdf30 trang | Chia sẻ: nhung.12 | Ngày: 10/03/2018 | Lượt xem: 569 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Quản trị marketing - Giá trị, thái độ và hài lòng với công việc, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ORGANIZATIONAL BEHAVIOR S T E P H E N P. R O B B I N S W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S T E N T H E D I T I O N © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–2 Kết thúc chương này chúng ta có thể: 1. Phân biệt giữa giá trị sau cùng và giá trị phương tiện. 2. Liệt kê những giá trị chủ yếu của lực lượng lao động ngày này. 3. Xác định 5 phạm trù văn hóa quốc gia. 4. Giới thiệu 3 thành phần thái độ. 5. Tóm tắt mối quan hệ giữa thái độ và hành vi 6. Giới thiệu mối quan hệ giữa hành vi và hài lòng trong công việc. 7. Trình bày 4 phản ứng của nhân viên khi bất mãn M Ụ C T IÊ U H Ọ C T Ậ P © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–3 Giá trị Giá trị Giá trị là những niềm tin bền vững và mãi mãi về những điều được coi là quan trọng trong các tình huống khác nhau, niềm tin này định hướng các quyết định và hành động của chúng ta. Hệ thống giá trị Là hệ thống cấp bậc các giá trị của cá nhân theo mức độ bền vững và lâu dài © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–4 Các dạng giá trị- Điều tra giá trị của Rokeach Giá trị sau cùng Tình trạng sau cùng mong muốn; mục tiêu con người muốn đạt được trong suốt cuộc đời của mình Giá trị phương tiện Dạng hành vi hay các phương tiện giúp đạt được các giá trị sau cùng © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–5 Các giá trị trong điều tra của Rokeach Các giá trị sau cùng Một cuộc sống tiện nghi (cuộc sống sung túc Một cuộc sống thú vị Đạt đựơc những thành công (đóng góp có cho xã hội) Một thế giới hòa bình (không có chiến tranh và xung đột) Một thế giới tươi đẹp Công bằng Các giá trị phương tiện Tham vọng (tinh thần làm việc siêng năng) Đầu óc cởi mở Có khả năng (cạnh tranh và hiệu quả) Vui vẻ Sạch sẽ Dũng cảm (luôn bảo vệ những điều mình tin tưởng) © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–6 Các giá trị trong điều tra của Rokeach Các giá trị sau cùng An toàn gia đình (chăm sóc những người thương yêu) Tự do Hạnh phúc Được tôn trọng Được nhận biết trong xã hội Có tình bạn thật sự Thông thái (hiểu biết nhiều về cuộc sống) Các giá trị phương tiện Tha thứ Giúp đỡ (làm việc vì lợi ích của người khác) Chân thành, trung thực Tuân thủ Lịch sự Trách nhiệm (phụ thuộc, đáng tin cậy) Tự kiểm soát (có tính kỷ luật, biết kiềm chế) © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–7 Thứ tự các giá trị của nhà điều hành, thành viên công đoàn và các nhà hoạt động chính trị Nhà điều hành GT sau cùng GT phương tiện 1. Tôn trọng 1. Trung thực 2. An toàn trong gia đình 2. Trách nhiệm 3. Tự do 3. Có khả năng 4. Cảm giác hoàn thành 4. Tham vọng 5. Hạnh phúc 5. Độc lập Nhà hoạt động chính trị GT sau cùng GT phương tiện Công bằng Thế giới hoà bình An toàn gia đình Tôn trọng Tự do Giúp đỡ Can đảm Trách nhiệm Có khả năng trung thực Thành viên công đoàn GT sau cùng GT phương tiện 1. An toàn gia đình 2. Tự do 3. Hạnh phúc 4. Tôn trọng 5. Tình yêu 1. Trách nhiệm 2. Trung thực 3. Can đảm 4. Độc lập 5. Có khả năng © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–8 Các giá trị chủ yếu trong lực lượng lao động Tuổi hiện tại Bước vào lực lượng lao động Hệ thống giá trị 60+ Những năm 50 đến đầu thập niên 60 của TK 20 Làm việc chăm chỉ, yêu nước, bảo thủ, tuân thủ và trung thành với tổ chức 40-60 1965-1985 Thành công, thành tựu, tham vọng, không thích quyền lực, trung thành với nghề nghiệp 25-40 1985-2000 Cân bằng giữa cuộc sống và công việc, làm việc nhóm không thích luật lệ, trung thành với cá mối quan hệ <25 2000 đến nay Tự tin, thành công về mặt tài chính, tự lực nhưng hướng đến nhóm, trung thành với chính bản thân và mối quan hệ © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–9 Các giá trị, trung thành và hành vi đạo đức Không khí đạo đức trong tổ chức Các giá trị đạo đức và hành vi của nhà lãnh đạo © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–10 Giá trị theo văn hóa của Hofstede Khoảng cách quyền lực Thuộc tính văn hoá quốc gia mô tả phạm vi qua đó xã hội chấp nhận quyền lực trong tổ chức được phân chia không công bằng © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–11 Chủ nghĩa cá nhân Thể hiện mức độ con người hành động vì lợi ích cá nhân nhiều hơn vì các thành viên khác. Chủ nghĩa tập thể Thuộc tính văn hóa quốc gia mô tả mối liên kết xã hội chặt chẽ trong đó con người kỳ vọng những người khác trong nhóm mà họ là một thành viên quan tâm và bảo vệ lẫn nhau Khung đánh giá văn hóa của Hofstede © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–12 Khung đánh giá văn hóa của Hofstede Số lượng của cuộc sống Là mức độ thể hiện các giá trị như tính quyết đoán, lượng tiền hay vật chất, mức cạnh tranh Chất lượng cuộc sống Là mức độ con người đề cao các giá trị như mối quan hệ, sự đồng cảm, quan tâm đến những người khác. © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–13 Né tránh rủi ro Thể hiện mức độ xã hội cảm thấy bị đe doạ bởi những điều không chắn chắn và các tình huống mơ hồ,từ đó cố gắng né tránh các rủi ro. Khung đánh giá văn hóa của Hofstede © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–14 Khung đánh giá văn hóa của Hofstede Định hướng dài hạn Nền văn hóa quốc gia chú trọng đến tương lai, tiết kiệm và bền lòng Định hướng ngắn hạn Đánh giá quá khứ và hiện tại, con người chú trọng đến việc tôn trọng truyền thống và hoàn thành nghĩa vụ xã hội © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–15 Quoác gia Khoaûng caùch quyeàn löïc Chuû nghóa caù nhaân* Soá löôïng cuoäc soáng* * Neù traùnh ruûi ro Ñònh höôùng daøi haïn* ** Trung Quoâc Cao Thaáp Trung bình Trung bình Cao Phaùp Cao Cao Trung bình Cao Thaáp Ñöùc Thaáp Cao Cao Trung bình Trung bình Hoàng Koâng Cao Thaáp Cao Thaáp Cao Indonesia Cao Thaáp Trung bình Thaáp Thaáp Nhaät baûn Trung bình Trung bình Cao Trung bình Trung bình Haø Lan Thaáp Cao Thaáp Trung bình Trung bình Nga Cao Trung bình Thaáp Cao Thaáp Myõ Thaáp Cao Cao Thaáp Thaáp Taây Phi Cao Thaáp Trung bình Trung bình Thaáp © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–16 Thái độ Thái độ Là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị về sự vật, con người hay đồ vật Thành phần nhận thức của thái độ Bao gồm ý kiến hoặc niềm tin về thái độ Thành phần ảnh hưởng của thái độ Là cảm nhận hay cảm xúc của thái độ Thành phần hành vi của thái độ Là chủ ý để cư xử theo một cách nào đó với một người hay một việc gì đó. © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–17 Các dạng thái độ Sự gắn bó với công việc Mức độ qua đó một người nhận biết công việc của mình, tích cực tham gia vào công việc, và họ cũng cho rằng kết quả thực hiện công việc là quan trọng cho chính bản thân mình Cam kết với tổ chức Thể hiện mức độ một nhân viên gắn bó chặt chẽ với tổ chức và các mục tiêu của tổ chức, họ cũng mong muốn duy trì quan hệ hội viên trong tổ chức © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–18 Lý thuyết bất hòa nhận thức Mong muốn giảm bất hòa • Tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra bất hòa • Mức độ cá nhân ảnh hưởng lên các yếu tố này • Phần thưởng đi kèm với bất hòa Lý thuyết bất hòa nhận thức Đề cập đến bất cứ sự không tương hợp mà cá nhân có thể nhận thấy giữa hai hay nhiều thái độ hoặc giữa thái độ và hành vi. © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–19 Đánh giá mối quan hệ A-B  Nghiên cứu gần đây cho thấy thái độ dự đoán rất tốt hành vi khi các biến trung hòa được sử dụng. Các biến trung hòa • Tầm quan trọng của thái độ • Tính cụ thể của thái độ • Tính tiếp cận của thái độ • Aùp lực của xã hội lên cá nhân • Kinh nghiệm trực tiếp về thái độ © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–20 Lý thuyết tự nhận thức (B-A) Thái độ được thể hiện sau khi sự kiện nào đó diễn ra sẽ giúp giải thích một hành động đã xảy ra hơn là như một phương pháp có trước hành động và hướng dẫn hành động © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–21 Ưùng dụng: Điều tra thái độ Điều tra thái độ Suy luận những phản ứng từ nhân viên thông qua bảng câu hỏi liên quan đến cảm nhận của họ như nào về công việc, về nhóm làm việc, nhà giám sát và tổ chức © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–22 Sample Attitude Survey E X H I B I T 3-5 © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–23 Hài lòng trong công việc  Đo lường hài lòng trong công việc – Đo lường chung bằng một câu hỏi – Đo lường bằng cách cộng tổng điểm  Nhân viên hài lòng như thế nào về công việc? – Hài lòng trong công việc giảm xuống còn 50.7% vào năm 2000 – Sự suy giảm này là do: • Áp lực để tăng năng suất • Ít giám sát công việc © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–24 Các định tố của hài lòng trong công việc Công việc có tính thách thức trí tuệ Khen thưởng công bằng Điều kiện làm việc thuận lợi Đồng nghiệp ủng hộ  Phù hợp giữa tính cách và công việc Do tính chất di truyền © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–25 Aûnh hưởng của hài lòng công việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên  Hài lòng và năng suất – Nhân viên hài lòng không nhất thiết làm việc có năng suất hơn. – Năng suất người lao động cao hơn trong tổ chức có nhiều người lao động hài lòng với công việc.  Hài lòng và vắng mặt – Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít có hiện tượng vắng mặt có thể tránh khỏi.  Hài lòng và thuyên chuyển – Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít rời bỏ tổ chức. – Tổ chức có những hành động để phát triển những người làm việc có kết quả tốt và loại bỏ nhưng người làm việc không tốt. © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–26 Nhân viên biểu lộ sự bất mãn như thế nào? Rời bỏ tổ chức Bất mãn biểu hiện ra hành vi trực tiếp là rời bỏ tổ chức Đóng góp ý kiến Bất mãn biểu hiện thông qua những cố gắng tích cực và có tính xây dựng để cải thiện điều kiện Trung thành Bất mãn biểu hiện ra là ngồi chờ một cách thụ động cho đến khi điều kiện được cải thiện Sao lãng Bất mãn biểu hiện ra bằng cách làm cho điều kiện tồi tệ hơn. © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–27 Những phản ứng khi không hài lòng với CV E X H I B I T 3-6 Rời bỏ tổ chức Đóng góp ý kiến Sao lãng Trung thành Không có tính xây dựng Có tính xây dựng Tích cực Thụ động © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–28 © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–29 Trả lời câu hỏi Phân tích mối quan hệ cơ bản của hài lòng trong công việc: vừa là biến phụ thuộc, vừa là biến độc lập của hành vi cá nhân trong tổ chức? © 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 3–30 Câu hỏi thảo luận Bạn làm gì khi nhân viên của bạn có biểu hiện là “cố gắng trốn việc nhưng vẫn muốn hưởng lương cao”?

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfch04.pdf