Một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty gạch ốp lát Hà Nội

ĐỀ TÀI : Một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty gạch ốp lát Hà nội Từ sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, đất nước ta chuyển từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Cho đến nay, chúng ta đã thu được những thành tựu đáng kể, đặc biệt là các doanh nghiệp sau một thời gian ngỡ ngàng trước cơ chế thị trường nay đã phục hồi vươn lên trong sản xuất kinh doanh. Trong cơ chế thị trường .

doc73 trang | Chia sẻ: aloso | Ngày: 24/08/2013 | Lượt xem: 1388 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty gạch ốp lát Hà Nội, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
những yêu cầu đề ra và tiêu chuẩn riêng. Cụ thể: - Ban giám đốc : Giám đốc và Phó giám đốc Công ty phải có trình độ đại học về nghiệp vụ mà mình phụ trách, ngoài ra phải có trình độ quản lý kinh tế, trình độ ngoại ngữ và hiểu biét về luật pháp . - Phòng kế hoạch sản xuất: Trưởng phòng phải có trình độ đại học, có hiểu biết về công nghệ, kỹ thuật sản xuất, có trình độ quản lý kinh tế. Các nhân viên trong phòng phải có trình độ quản lý về xây dựng kế hoạch, hiểu biết về công nghệ sản xuất và sử dụng thành thạo máy vi tính. - Phòng Tài chính kế toán: Trưởng phòng (Kế toán truởng) phải là người tốt nghiệp Đại học khối kinh tế chuyên ngành Tài chính Kế toán. Các nhân viên trong phòng phải có trình độ Đại học, đã qua các lớp huấn luyện cán bộ quản lý, có trình độ pháp chế. Các nhân viên trong phòng phải có nghiệp vụ hành chính, hiểu biết về cách tính lương và hệ thống tiền lương của Nhà nước . Đối với khối kinh doanh, Phòng kinh doanh là phòng có số lượng cán bộ kinh doanh đông nhất trong toàn Công ty và cũng là phòng có sự thay đổi nhiều nhất về nhân sự. Trưởng Phòng kinh doanh phải là người có trình độ Đại học khối kinh tế, hiểu biết về công nghệ sản xuất và hiểu biết về thị trường. Các nhân viên trong phòng phải đạt tiêu chuẩn có trình độ từ Trung cấp trở lên, có nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường vật liệu xây dựng. Đối với khối sản xuất, cán bộ công nhân phải có trình độ từ Trung cấp trở lên, am hiểu về công nghệ sản xuất. Tuỳ từng vị trí công việc khác nhau sẽ có những tiêu chuẩn riêng. Cụ thể: - Phòng kỹ thuật, kiểm tra sản phẩm: Trưởng phòng và các nhân viên phải có trình độ Đại học nghành Xây dựng hoặc Silicát. - Các phân xưởng sản xuất I, II: Quản đốc và Phó giám đốc phân xưởng phải là người có trình độ Đại học chuyên nghành kỹ thuật hoặc xây dựng. Nhân viên thống kê phải có trình độ Đại học, am hiểu công nghệ sản xuất và có hiểu biết về kinh tế. Công nhân phải được đào tạo về vận hành máy móc thiết bị và công nghệ sản xuất. - Các phân xưởng cơ điện và chế tạo: Quản đốc và Phó giám đốc phải có trình độ Đại học nghành cơ điện chế tạo. Công nhân phải có trình độ từ trung cấp nghành cơ điện hoặc chế tạo trở lên, hiểu biết về công nghệ sản xuất. Ngoài các yêu cầu về năng lực chuyên môn, cán bộ công nhân viên của Công ty phải có sức khoẻ, có lòng nhiệt tình và có trách nhiệm đối với công việc. Phân bổ lao động ở Công ty được thể hiện cụ thể qua biểu dưới đây: Biểu 2: Phân bổ lao động theo nghiệp vụ chuyên môn năm 2000 Các đơn vị Sổ lao động Đại học Trung cấp Ban Giám đốc 4 4 0 Phòng Kế hoạch sản xuất 12 6 06 Phòng Tài chính kế toán 8 8 0 Phòng Hành chính nhân sự 3 3 0 Phòng Kinh doanh 30 20 10 Phòng KT-KCS 18 12 6 Phân xưởng 1 170 30 140 Phân xưởng 2 170 28 142 Phân xưởng cơ đIện 18 12 6 Phân xưởng chế tạo 13 8 5 Tổng 446 131 315 Trình độ lao động của Công ty được thể hiện qua biểu dưới đây: Biểu 3: Lao động của Công ty phân theo trình độ đào tạo: Chỉ tiêu 1998 1999 2000 99/98 2000/99 SL TT SL TT SL TT SL TT SL TT Tổng lao động 328 100 386 100 446 100 58 - 60 - Đại học 70 21,3 95 24,6 131 29,3 25 3,3 36 4,7 Trung cấp 258 78,7 291 75,4 315 70,7 33 -3,3 24 -4,7 Từ biểu 2 và biểu 3 ta thấy rằng lao động ở Công ty có trình độ tương đối cao, 100% có trình độ từ Trung cấp trở lên, số lao động có trình độ Đại học chiếm tỷ trọng không nhỏ và có xu hướng gia tăng theo các năm, cụ thể: Năm 1999 so với 1998 lao động có trình độ Đại học tăng 25 người tỷ trọng tăng 3,3%. So sánh năm 2000 với năm 1999 lao động có trình độ Đại học tăng 36 người, tỷ trọng tăng 4,7%. Năm 2000 tỷ trọng lao động có trình độ Đại học chiếm 29,3% tổng lao động của Công ty. Qua công tác phân công lao động theo trình độ chuyên môn ta thấy rằng Công ty đã căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của từng bộ phận mà bố trí lao động, xắp xếp cán bộ có trình độ Đại học tập trung vào các bộ phận có vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh. III. Tình hình trả lương ở công ty gạch ốp lát Hà nội. Các căn cứ về việc trả lương ở Công ty. - Căn cứ vào nghị định 28 /CP ngày 28/3/1997 của chính phủ đối với công tác quản lý tiền lương và thu nhập của người lao động. - Căn cứ vào thông tư số13/LĐ TBXH về phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương. - Căn cứ vào chỉ thị của Bộ trưởng Bộ Xây dựng đối với công tác quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp của ngành Xây dựng. Là một doanh nghiệp sản xuất, chuyên sản xuất vật liệu xây dựng, cụ thể là gạch ốp tường và gạch lát nền, phục vụ cho thị trường xây dựng.Hiện nay, công ty sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm dựa trên định mức và đơn giá sản phẩm. 2. Qui chế trả lương của Công ty 2.1 Cách trả lương: 2.1.1. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì tiền lương được trả trực tiếp theo sản phẩm và đơn giá sản phẩm. Tiền lương của công nhân sản xuất = Sản lượng x Đơn giá. Hàng tháng, căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà công nhân sản xuất ra làm cơ sở để trả lương cho ông nhân sản xuất. 2.1.2. Đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ của Công ty: * Đối với cán bộ quản lý: - Cơ sở để tính lương cho cán bộ quản lý: Hàng tháng lấy lương bình quân của công nhân sản xuất nhân ba (3) bằng lương của Giám đốc. Lương Giám đốc = (Lương bình quân 1 công nhân sản xuất x 3) - Phương thức phân phối tiền lương: + Tiền lương của Giám đốc xây dựng hệ số = 1. + Hệ số tiền lương của cán bộ quản lý được xây dựng như sau: Tiền lương của Phó Giám đốc hệ số = 0,8 Tiền lương của Kế toán trưởng hệ số = 0,8 Tiền lương của Chủ tịch Công đoàn hệ số = 0,8 Tiền lương của Trưởng phòng, quản đốc hệ số = 0,7 Tiền lương của Phó phòng, Phó quản đốc hệ số = 0,6 Tiền lương của đốc công hệ số = 0,5 Tiền lương của cán bộ ở các bộ phận được xác định trên cơ sở hoàn thành công việc được giao để tinh hệ số lương từ 0,22 đến 0,5. * Đối với công nhân phục vụ, phụ trợ: Trả lương theo cấp bậc công việc và hệ số hoàn thành quỹ lương của công nhân sản xuất. 2.2 Xác định rõ và sử dụng quỹ lương: Hàng tháng Công ty tính lương và xác định quỹ lương cho các phân xưởng sản xuất, khối cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ phụ trợ. Việc chia lương cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị mình do các quản đốc phụ trách và Giám đốc Công ty quyết định. Đối với công nhân sản xuất áp dụng thống nhất một phương pháp chia lương và trả lương trực tiếp theo sản phẩm. Sau khi chia lương cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị phần còn lại do chênh lệch giữa đơn giá phân xưởng và đơn giá công nhân. Các đơn vị được quyền sử dụng vào các mục đích sau: Bù đắp (phụ cấp) cho những thợ đặc biệt giỏi. Chi cho các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan du lịch. Chi cho vệ sinh công nghiệp và các giờ vắng mặt như: giờ phụ nữ nghỉ cho con bú (phụ nứ có con < = 1 tuổi), giờ hội họp. Chi cho các hoạt động hiếu hỷ nhưng phải thật sự tiết kiệm đúng với nội dung quy chế đã ban hành. Quỹ tiền lương của phân xưởng là công sức đóng góp của tập thể cán bộ công nhân viên trong phân xưởng, do đó khi chia lương và sử dụng quỹ tiền lương còn lại phải đảm bảo tính công khai, công bằng tránh để xảy ra thắc mắc trong nội bộ phân xưởng. 3. Các chế độ tiền lương theo sản phẩm: Đối tượng được áp dụng để thực hiện chế độ trả lương sản phẩm của Công ty. - Chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đối với công nhân trực tiếp sản xuất. - Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. - Chế độ trả lương theo sản phẩm đối với công nhân gián tiếp bổ trợ. ý nghĩa của chế độ trả lương theo sản phẩm: Nhằm đánh giá một cách đúng đắn giữa lao động bỏ ra với tiền lương của Công ty trả cho lao động đó, đồng thời khuyến khích công nhân thực hiện làm lương sản phẩm, luôn chủ động sáng tạo phấn đấu có năng suất cao, thu nhập cao, đời sống luôn được cải thiện. Nguyên tắc: Trả lương theo sản phẩm phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và kết quả lao động cụ thể của người lao động, ai làm nhiều, chất lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương, ai làm ít, chất lượng sản phẩm xấu thì hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau thì phải được hưởng lương bằng nhau. Mặt khác chế độ trả lương theo sản phẩm còn phải căn cứ vào số lượng lao động, chất lượng lao động kết tinh trong từng sản phẩm của mỗi công nhân làm ra để trả lương cho họ, làm cho quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, giữa lao động và hưởng thụ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Có như vậy mới khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, có năng suất, có kỹ thuật, làm việc có định mức, có chương trình cụ thể đạt hiệu quả cao. Dựa vào nguyên tắc trên, Công ty đã xây dựng những qui định cụ thể về phân phối tiền lương hàng tháng cho các đối tượng. - Để hoàn thành kế hoạch sản xuất các phân xưởng phải bám sát mục tiêu để thực hiện tốt kế hoạch tác nghiệp và sự chỉ đạo chung của Công ty. - Hàng tháng, người phụ trách phân xưởng phải bố trí đủ việc làm cho công nhân, không để công nhân ngồi chơi chờ việc. - Công nhân trực tiếp sản xuất làm việc được hưởng lương theo định mức. n Tổng số tiền thực lĩnh theo sản phẩm của một công nhân = ồ Gi x Qi i=1 Trong đó: Gi là đơn giá tiền lương cho một m2 sản phẩm sản xuất ra Qi là số lượng sản phẩm do công nhân sản xuất ra Căn cứ vào công văn số 212/TCT-TCLĐ ngày 01/02/2000 của Tổng Công ty Thuỷ Tinh và Gốm xây dựng về việc xây dựng đơn giá tiền lương năm 2000. Công ty gạch ốp lát Hà Nội xây dựng đơn giá tiền lương cho một m2 sản phẩm như sau: - Lương cấp bậc công việc - Các khoản phụ cấp kèm theo: Phụ cấp độc hại, phụ cấp ca 3, phụ cấp trách nhiệm. - Hao phí lao động để sản xuất ra một m2 sản phẩm. Đơn giá sản phẩm: Vđg = Vh x Tsp Vh = Lmin x ồHSố ồHsố = Hcb + Hđh + Hc3 + Htn Trong đó: Hcb : Hệ số lương cấp bậc Hđh : Hệ số phụ cấp độc hại Hc3 : Hệ số phụ cấp ca 3 Htn : Phụ cấp trách nhiệm Lmin : Mức lương tối thiểu Công ty áp dụng Tsp : Hao phí lao động sản xuất ra 1m2 sản phẩm Vh : Lương một giờ sản xuất ra 1m2 sản phẩm Vđg : Đơn giá 1m2 sản phẩm Lương của công nhân trực tiếp sản xuất: Lcnsx = Qtt x Vđg Qtt : Sản lượng thực tế mà công nhân trực tiếp sản xuất ra 3.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Là hình thức trả lương chính đang được áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất của Công ty. Nguyên tắc cơ bản trong việc trả lương này là phải căn cứ vào định mức và đơn giá sản phẩm. Theo yêu cầu của công việc công ty đã sắp xếp, biên chế số lao động cho từng công đoạn. Căn cứ vào số lao động cần thiết và năng suất thực hiện tính số giờ lao động cho 1m2 sản phẩm. Công ty đã xây dựng bảng hao phí lao động để sản xuất ra 1m2 sản phẩm là 0,41h/ m2 sản phẩm. Công ty lấy mức lương tối thiểu là 210.000(đồng)/tháng. Đơn giá sản phẩm của công nhân sản xuất: Đối với công nhân sản xuất, Công ty lấy hệ số lương cấp bậc bình quân là 6 để xây dựng đơn giá tiền lương. Hệ số lương của bậc 6 là 3,23 Lương 1h được tính như sau: Hcb = 3,23 Hđh = 0,3 Hc3 = 3,23 x 0,4 x 0,33 = 0,4264 Htn = 0,01 ồHsố = 3,23 + 0,3 + 0,4264 + 0,01 = 3,9664 3,9664 x 210.000 Vtl = = 4004,54 (đồng)/ giờ 26 x 8 Trong thực tế Công ty tính: + Hệ số không ổn định trong sản xuất: k1 = 1,15k + Hệ số không ổn định của ca máy : k2 = 1,1k Trong đó k là hệ số 1 Vì vậy: Lương 1h để tính đơn giá cho công nhân sản xuất là: Vh = (k1 x k2)x Vtl = 1,15 x 1,1 x 4004,54 = 5065,74(đồng)/giờ Vđg = Vh x Tsp = 5065,74 x 0,41 = 2076,9(đồng)/ m2 sản phẩm Như vậy: Đơn giá của công nhân sản xuất là 2076,9(đồng)/ m2 sản phẩm. Ví dụ: Số sản phẩm hợp cách mà một công nhân sản xuất trong một tháng là 420 m2 gạch. Lương tháng của công nhân sản xuất được trả theo sản phẩm là: Lsp = 420 x 2076,9 = 872.298 (đồng) 3.2. Trả lương theo sản phẩm cho tập thể: Lương sản phẩm tập thể được áp dụng trả cho các công nhân làm trên dây chuyền sản xuất. áp dụng hình thức trả lương này trên cơ sở đặc điểm tổ sản xuất đều làm một công đoạn của dây chuyền sản xuất, đặc điểm công việc giống nhau nhưng khó định mức cho từng cá nhân. Ví dụ: Cách tính lương sản phẩm tập thể trên một công đoạn sản xuất. Ta lấy ví dụ cho công đoạn sấy phun tạo bột: Lương sản phẩm của cả tổ = Sản phẩm nhập trong tháng x Đơn giá Sản phẩm nhập trong tháng của tổ là 4500m2 ồ tiền lương = 4500 x 2076,9 = 9.346.050 (đồng) Tổ có 12 (người) làm đủ 26 ngày công, mức lương được hưởng trong một tháng của một công nhân là: 9.346.050 = 778.837,5(đồng) 12 Tương tự ta cũng tính được cho công nhân thực hiện các công đoạn khác trong quá trình sản xuất. 3.3. Trả lương theo sản phẩm cho công nhân bổ trợ: Hình thức này áp dụng cho công nhân bổ trợ làm tại công ty. Công nhân sửa chữa máy, công nhân điện, hơi nước... tức là công nhân không trực tiếp làm ra sản phẩm. Công thức tính lương cho công nhân bổ trợ như sau: Đơn giá TL của CNBT cho m2 sản phẩm = Định mức thời gian CNBT tính cho 1m2 SP x Đơn giá đầy đủ giờ của CNBT x Sản lượng thực hiện x KTLCNSX Trong đó: KTLCNSX: Hệ số hoàn thành quỹ lương của công nhân sản xuất. Định mức thời gian của CNBT tính cho 1m2 SP = Sản lượng của CNBT theo định biên x Thời gian chế độ năm (tháng) Công suất kế hoạch giao hàng năm Ví dụ: Tổ cơ khí sửa chữa gồm 5 người có kế hoạch sản xuất với công suất là 2.500.000m2 sản phẩm /năm với đơn giá đầy đủ của CNBT tính 1900 (đồng)/ ĐVT. 5 x 308 x 8 Định mức thời gian tính cho 1m2 sp = = 0,0049 (h/1m2 sp) 2.500.000 Trong tháng sản lượng thực hiện được là 240.000m2 sản phẩm (ví dụ tháng 9/2000); K = 1,5 Theo công thức ta có: Tổng tiền lương của tổ= 0,0049x240.000x1900x1,5=3.351.600(đồng) Năm công nhân làm việc trong 26 ngày, lương của một CNBT tháng 9/2000 là: 3.351.600 = 670.920 (đồng) 5 Nếu như có một công nhân làm 24 ngày công thì lương thực lĩnh của công nhân đó là: 670.920 x 24 = 618.757 (đồng) 26 Tương tự tính cho CNBT toàn Công ty. Tóm lại: Qua 3 hình thức trả lương sản phẩm trên tôi thấy Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho công nhân là rất hợp lý, nó phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của một doanh nghiệp sản xuất. Công nhân làm được nhiều sản phẩm thì được hưởng lương nhiều, ngược lại làm được ít sản phẩm thì được hưởng lương ít. Cách trả lương này rất công bằng và được toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty ủng hộ và thực hiện. Kết quả hoàn thành kế hoạch sản xuất của công nhân phụ thuộc chính vào tay nghề và năng lực của họ. Do đó, toàn thể công nhân viên trong Công ty ra sức phấn đấu thi đua trong sản xuất. Công ty cũng thường xuyên bồi dưỡng và đào tạo để nâng cao tay nghề cho công nhân, khen thưởng kịp thời những công nhân viên làm tăng ca, làm thêm giờ, làm vượt mức kế hoạch... nhằm khuyến khích động viên tinh thần và vật chất cho công nhân viên để từ đó họ nâng cao trách nhiệm, thấy rằng lợi ích của Công ty cũng chính là lợi ích của họ, khiến họ hăng say lao động tạo ra nhiều sản phẩm với năng suất và chất lượng cao hơn, góp phần làm tăng doanh thu, tăng lợi nhuận. Tuy nhiên trong hình thức trả lương theo tập thể còn có một số nhược điểm sau: Nếu như ở hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng ít. Còn ở hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể, mức đơn giá chung cho cả công đoạn lấy hệ số cấp bậc bình quân là 6 ( HSC = 3,23 ) để xây dựng đơn giá chung là chưa thực sự công bằng. Bởi lẽ trong cả tổ có người tay nghề chỉ ở bậc 3, 4, 5 cũng được hưởng lương như những người bậc 6,7 vì tiền lương được chia ngang nhau. Chính vì vậy mà hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể mà Công ty đang áp dụng đã có một số công nhân không đồng tình vì trả lương cho họ không đúng với tay nghề của họ. Để khắc phục nhược điểm này, tôi xin nêu một số ý kiến của mình để hoàn thiện hơn hình thức trả lương này tại Công ty ở chương III của luận văn này. 3.4. Trả lương gắn trách nhiệm cho bộ phận quản lý: Như đã trình bày ở phần 2, tiền lương của bộ máy quản lý, lãnh đạo Công ty được trả dựa trên lương bình quân của công nhân sản xuất. Lấy ví dụ tiền lương bình quân của công nhân sản xuất là 900.000/tháng. Như vậy, tiền lương của bộ máy quản lý lãnh đạo Công ty được tính như sau: Lương Giám đốc = Lương BQCN x 3 = 900.000 x 3 = 2.700.000(đồng) Lương Giám đốc tính hệ số 1 Lương PGĐ, kế toán trưởng, chủ tịch công đoàn tính hệ số 0,8: 2.700.000 x 0,8 = 2.160.000 (đồng) Lương của trưởng phòng, quản đốc phân xưởng hệ số 0,7: 2.700.000 x 0,7 = 1.890.000 (đồng) Lương của phó phòng, phó quản đốc phân xưởng hệ số 0,6: 2.700.000 x 0,6 = 1.620.000 (đồng) Lương của đốc công hệ số 0,5: 2.700.000 x 0,5 = 1.350.000 (đồng) Tương tự ta cũng tính được lương của cán bộ và nhân viên phục vụ ở các bộ phận khác, xác định trên cơ sở hoàn thành công việc được giao để tính hệ số lương từ 0,22 đến 0,5. Nhận xét: Qua hình thức trả lương cho cán bộ quản lý, lãnh đạo Công ty ta thấy rằng việc trả lương của Công ty đã gắn trách nhiệm của người lãnh đạo đối với công nhân sản xuất. Người lãnh đạo muốn được hưởng lương cao thì phải quản lý tốt lao động của mình. Hay cụ thể hơn là khuyến khích được công nhân sản xuất ngày càng sản xuất ra nhiều sản phẩm. Bởi vì mức tăng tiền lương của công nhân sản xuất tỉ lệ thuận với mức tăng tiền lương của bộ phận quản lý lãnh đạo. Tuy nhiên nếu áp dụng phương pháp trả lương như vậy sẽ rất dễ dẫn đến tình trạng người quản lý vì lợi ích riêng của bản thân mình (muốn có lương cao) mà đẩy người lao động làm việc quá sức, hay định mức quá cao vượt quá sức lao động của người công nhân. Chính vì vậy mà theo tôi cần phải hoàn thiện cách trả lương cho cán bộ, quản lý của Công ty. Để làm sao vừa đảm bảo được mức thu nhập của người công nhân, vừa đảm bảo mức công bằng và an toàn trong lao động. * Ta có bảng minh hoạ tình hình trả lương cho công nhân sản xuất và bộ phận gián tiếp hỗ trợ của Công ty qua hai năm 1999-2000 được thể hiện qua bảng: Biểu 4: Tình hình trả lương của Công ty 2 năm 1999 - 2000 Đơn vị: 1.000đ Quý 1999 2000 So sánh 2000/1999 LCNSX LGTBT LCNSX LGTBT LCNSX % LGTBT % I 847.800 477.200 1.204.500 730.500 356.700 + 42 253.300 53 II 876.060 558.940 1.259.250 765.750 383.190 +43 206.810 37 III 819.540 405.460 1.314.000 821.000 494.460 +60 415.540 102,4 IV 1.036.200 678.800 1.204.500 800.500 168.300 +16,2 121.700 17,6 Tổng 3.579.600 2.120.400 4.982.250 3.117.750 1.414.650 +39,4 997.350 47 Qua biểu 4 ta thấy tình hình trả lương cho công nhân sản xuất và bộ phận gián tiếp bổ trợ tại Công ty qua hai năm như sau: Lương của công nhân sản xuất năm 1999 Công ty trả là: 3.579.600 (nghìn đồng), năm 2000 trả là: 4.982.250 (nghìn đồng). Như vậy năm 2000 tiền lương trả cho công nhân sản xuất tại Công ty tăng hơn so với năm 1999 là: 1.411.650 (nghìn đồng) tương ứng với tỷ lệ tăng 39,4%. Lương của gián tiếp bổ trợ năm 1999 Công ty trả là: 2.120.400 (nghìn đồng). Năm 2000 trả là: 3.117.750 (nghìn đồng). Như vậy năm 2000 tiền lương trả cho gián tiếp bổ trợ tại Công ty tăng hơn so với năm 1999 là: 997.350 (nghìn đồng) tương ứng với tỷ lệ tăng là 47%. Qua đó để thấy tiền lương của cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty đều được tăng lên qua các năm. Điều đó chứng tỏ rằng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng gia tăng làm cho doanh thu tăng, lợi nhuận tăng, lương của cán bộ công nhân viên ngày càng cao góp phần ổn định đời sống của người lao động và Công ty cũng khẳng định được vị trí của mình trên thị trường. * Ta có bảng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh tế của tiền lương, và sử dụng lao động. Biếu 5: Các chỉ tiêu hiệu quả kinh tế của tiền lương và sử dụng lao động Công ty 3 năm 1998-1999-2000 Các chỉ tiêu Ký hiệu Đơn vị Thực hiện So sánh 1998 1999 2000 1999/1998 2000/1999 + - % + - % 1. Doanh thu thuần (DTT) M Tỷ đồng 95,5 140 200,5 44,5 146,6 60,5 143,2 2. Lợi nhuận P Tỷ đồng 2,5 3,1 4,2 0,6 124 1,1 135,5 3. Tổng số lao động X Người 328 386 446 58 117,7 60 115,5 4. Chi phí tiền lương V Tỷ 3,55 5,7 8,1 2,15 160,6 2,4 142,1 5. Năng suất lao động bình quân M/X Tỷ/người 0,29 0,36 0,45 0,07 124,1 0,09 125 6. Hệ số sử dụng chi phí tiền lương M/V Tỷ/người 26,9 24,6 24,8 -2,3 91,5 0,6 102,4 7. Khả năng sinh lợi của 1 nhân viên P/X Triệu/ng 7,6 8,0 9,4 0,4 105,3 1,4 117,5 8. Doanh lợi chi phí tiền lương P/V Tỷ/tỷ 0,7 0,5 0,52 -0,2 71,5 0,02 104 9. Lương bình quân 1 nhân viên/tháng Tr/ng/tháng 0,9 1,23 1,51 0,33 136,7 0,28 122,8 Từ biểu 5 phân tích chúng ta thấy rằng doanh số hàng năm tăng khá cao, trong khi đó số lao động cũng tăng nhưng tăng chậm hơn tốc độ tăng của doanh thu thuần. Điều này chứng tỏ năng xuất lao động bình quân qua các năm đều tăng. Cụ thể: So sánh năm 1999 với năm 1998 ta thấy rằng năng xuất lao động bình quân tăng 0,07 tỷ đồng/người, tương ứng với tỷ lệ tăng 24,1%. So sánh năm 1999/1998 ta thấy rằng năng suất lao động bình quân tăng 0,07 tỷ đồng/người, tương ứng với tỷ lệ tăng 24,1%. So sánh 2000/1999 năng suất lao động bình quân tăng 0,09 tỷ đồng/người, tương ứng với tỷ lệ tăng 25%. Sở dĩ có sự tăng năng suất lao động đó là vì Công ty đã mở rộng quy mô sản xuất, sắp xếp hợp lý lực lượng lao động, chăm lo cải thiện đIều kiện sống và điều kiện làm việc cho người lao động nên khiến người lao động tích cực công tác hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Về hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương: So sánh năm 1999/1998 ta thấy rằng cứ một đơn vị tiền bỏ ra chi phí tiền lương thì doanh số bán ra giảm 2,3 tỷ đơn vị tiền hay giảm 8,5%. Như vậy để thấy rằng hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương là chưa hiệu quả và cần phải có biện pháp khắc phục. So sánh năm 2000/1999 thì thấy rằng hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương đã được khắc phục, cứ một đơn vị tiền bỏ ra chi phí tiền lương thì doanh số bán ra tăng 0.6 tỷ đơn vị tiền tương ứng tăng 2,4%. Như vậy hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương của năm 2000 đạt kết quả cao hơn năm 1999. Về khả năng sinh lợi của một nhân viên qua 3 năm đều tăng. So sánh năm 1999/1998 khả năng sinh lợi của một nhân viên tăng 0,4 triệu đồng hay tăng 5,3%. So sánh năm 2000/1999 khả năng sinh lợi một nhân viên tăng 1,4 triệu đồng hay tăng 17,5%. Như vậy khả năng sinh lợi của một nhân viên năm 2000 cao hơn năm 1999 điều đó được đánh giá là tốt. Về doanh lợi chi phí tiền lương ta thấy rằng, năm 1998 cứ một đơn vị tiền chi phí tiền lương bỏ ra thì tạo ra 0,7 đơn vị tiền lợi nhuận, năm 1999 là 0,5 đơn vị tiền lợi nhuận. Như vậy, so sánh năm 1999/1998 ta thấy rằng do hệ số sử dụng chi phí tiền lương không hiệu quả nên cứ một đơn vị chi phí tiền lương đã làm giảm 0,2 đơn vị tiền lợi nhuận hay giảm 28,5%. Năm 2000 cứ một đơn vị chi phí tiền lương thì thu 0,52 đơn vị tiền lợi nhuận, so sánh năm 2000/1999 thì cứ một đơn vị chi phí tiền lương đã làm tăng 0,02 đơn vị tiền lợi nhuận hay tăng 4%. Từ các chỉ tiêu trên cho ta thấy rằng hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty qua 3 năm 1998, 1999, 2000 đều rất tốt. Doanh số tăng, năng suất lao động tăng, tiền lương cho người lao động cũng tăng qua các năm, đảm bảo đời sống cho người lao động. Đặc biệt là mức tiền lương tăng không làm ảnh hưởng đến mức tăng lợi nhuận của doanh nghiệp. Điều đó chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty không ngừng lớn mạnh, chất lượng sử dụng lao động ngày càng có hiệu quả. 4. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương theo sản phẩm của Công ty gạch ốp lát Hà nội: 4.1 Công tác định mức lao động: Công tác định mức lao động đóng vai trò hết sức quan trọng, có định mức lao động thì mới có căn cứ để xác định đơn giá tiền lương, là cơ sở để thanh toán trả lương hàng tháng cho công nhân được công bằng, chính xác. Cũng từ định mức lao động mà xác định đơn giá định mức tổng hợp chế tạo ra một đơn vị sản phẩm, xác định quỹ tiền lương tổng hợp của Công ty trong năm kế hoạch. Định mức lao động là cơ sở để tính toán và cân đối các yếu tố sản phẩm từ đó dự kiến kế hoạch hạ giá thành sản phẩm. Mặt khác, xây dựng và thực hiện tốt định mức lao động sẽ tạo điều kiện để Công ty tiến hành cải tiến tổ chức quản lý sản xuất, tổ chức lao động, làm tốt công tác hạch toán kinh tế, làm cho Công ty luôn tự chủ về tài chính trong sản xuất kinh doanh. Tổ chức thực hiện tốt công tác định mức lao động nhằm đảm bảo các mục tiêu sau: - Về kinh tế: Trong lao động sản xuất, năng suất lao động kỳ này cao hơn kỳ trước dẫn đến tiết kiệm lao động sống và lao động quá khứ, tiết kiệm chi phí sản xuất hạ giá thành sản phẩm. - Về tâm sinh lý: Nó làm cho người lao động làm việc trong một trạng thái tâm lý thoải mái, vui vẻ, đảm bảo tinh thần hăng say tự giác phấn đấu vượt định mức, bảo vệ sức khỏe có điều kiện để tái xuất sức lao động. - Về mặt xã hội: Tổ chức định mức lao động sẽ tạo ra một hình thức lao động mới, khuyến khích và hấp dẫn người lao động hăng say sản xuất, luôn nghiên cứu phát huy sáng kiến, áp dụng những sáng kiến cải tiến góp phần tăng sản phẩm cho xã hội. Công ty áp dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm trong việc xây dựng định mức lao động. Bước 1: Thu thập tài liệu. Bước 2: Tổ chức thảo luận để đưa ra định mức lao động phù hợp với thực tế sản xuất. Các thành viên tham gia vào việc thảo luận, quy định mức kỹ thuật lao động gồm: Các quản đốc phân xưởng. Cán bộ kỹ thuật công nghệ. Cán bộ định mức. Đại diện của công nhân trực tiếp sản xuất thực hiện mức. Các thành viên căn cứ vào tài liệu thu thập được và tình hình sản xuất thực tế của các sản phẩm để đưa ra một định mức kỹ thuật lao động. Từ đó lập ra định mức sản lượng ở từng bước công việc cho từng loại sản phẩm để giao cho công nhân thực hiện. 4.2 Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc: 4.2.1 Về trang bị nơi làm việc: - Các máy móc thiết bị được trang bị phù hợp với nhiệm vụ và yêu cầu của sản xuất. - Các thiết bị phụ trợ thích hợp với nhiệm vụ và yêu cầu khi tiến hành sản xuất các sản phẩm ở chặng gia công. - Công nhân được phát bộ quần áo bảo hộ lao động khi đi làm, nhưng ở các phân xưởng chưa có phòng thay quần áo, công nhân còn đứng ở khu vực sản xuất để thay quần áo, điều này làm mất thẩm mỹ, tác động ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân. 4.2.2 Bố trí nơi làm việc: Tại nơi làm việc Công ty đã bố trí đảm bảo nơi làm việc ổn định, thuận tiện, tạo cho công nhân có điều kiện làm việc tốt, sử dụng tối đa công xuất của máy móc thiết bị. Trong đó các trang thiết bị như máy móc, các phương tiện làm việc, giá để bán thành phẩm được bố trí một cách hợp lý theo tầm với của công nhân và rất thuận lợi, công nhân không có những thao tác thừa. 4.2.3 Tổ chức nơi phục vụ nơi làm việc: - Phục vụ chuyên môn: + Tổ trưởng chuẩn bị đủ công việc và phân công cụ thể cho từng tổ viên, hướng dẫn về quy trình công nghệ và phương pháp gia công. + Tổ trưởng kịp thời nắm bắt những vấn đề phát sinh của tổ để phản ánh phân xưởng giải quyết, đáp ứng cho công nhân làm việc liên tục không bị ngừng việc. - Phục vụ tổ chức hành chính: + Nơi làm việc được quét dọn sạch sẽ, đảm bảo yêu cầu vệ sinh tốt. + Trang bị hệ thống chiếu sáng hoàn thiện, ngoài ánh sáng tự nhiên do thiết kế thoáng mát còn lắp một hệ thống đèn đảm bảo ánh sáng khi có sự thay đổi do thời tiết. - Hệ thống quạt thông gió, quạt máy đảm bảo nhiệt độ thích hợp cho mùa hè xong về mùa đông chưa có giải pháp phù hợp để đảm bảo điều kiện cho người lao động làm việc tốt hơn. 4.3 Công tác ghi chép số liệu ban đầu và nghiệm thu sản phẩm của công nhân: Nghiệm thu và ghi chép chính xác kết quả lao động của công nhân là điều kiện để trả lương theo sản phẩm được chính xác. Công tác nghiệm thu sản phẩm và ghi chép số liệu ban đầu thuộc về tổ trưởng sản xuất, bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm. Tổ trưởng sản xuất có trách nhiệm thống kê tình hình sản xuất các công nhân trong tổ hàng ngày trong tháng. IV. Đánh giá về công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty: Qua khảo sát tình hình trả lương tại Công ty gạch ốp lát Hà nội, tôi có một vài nhận xét như sau: Về những ưu điểm đã đạt được: - Đứng trước sự đổi mới của đất nước, là một doanh nghiệp sản xuất. Kinh doanh trong cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Công ty đã thường xuyên coi trọng đến công tác cải tiến tổ chức sản xuất, gắn sản xuất với tiêu thụ kinh doanh có lãi. Tạo nguồn tiền lương đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên luôn ổn định và phát triển. - Trong tổ chức sản xuất đã áp dụng chế độ tiền lương theo sản phẩm. Đây là chế độ tiền lương kích thích người lao động tăng năng suất lao động, làm cho người lao động biết quyền lợi và nhiệm vụ của mình nên hăng hái sản xuất, đem lại hiệu quả toàn diện về năng suất, chất lượng, hiệu quả, tăng thu nhập cho người lao động. Giúp người lao động phát huy được 3 lợi ích: Lợi ích của người lao động, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội tiến tới thực hiện công bằng xã hội trong trả lương cho người lao động. Công ty đã xây dựng được một hệ thống định mức kỹ thuật lao động làm cơ sở cho công tác tiền lương theo sản phẩm, đã thực sự gắn tiền lương với hao phí của người lao động và hiệu quả sử dụng lao động. Những mặt tồn tại: Công tác định mức lao động chưa được chú trọng, chậm đổi mới cải tiến để phù hợp với tổ chức sản xuất kinh doanh, có những định mức còn mang nặng tính áp đặt thiếu thực tế. - Công tác phát triển kỹ thuật và công nghệ còn nhiều bị động, lúng túng trước yêu cầu của khách hàng. - Công tác tiết kiệm chưa thực sự đi vào nhận thức sâu sắc và trở thành hành động cụ thể của cán bộ công nhân viên. Trong đầu tư phát triển chưa tính hết và sát thực nhứng yêu cầu nên còn để lãng phí, việc giám sát sản xuất còn thiếu chủ động. Nguyên nhân của những ưu điểm và tồn tại: - Ưu điểm: Có sự lãnh đạo của Đảng bộ, toàn Công ty quyết tâm thực hiện. Hàng năm Công ty tổ chức Đại hội công nhân viên chức toàn Công ty để dân chủ thảo luận đi đến thống nhất. Không chỉ ở những qui định đơn thuần mà trở thành qui chế để thực hiện. Người lao động đã nhận thức đầy đủ ý nghĩa của việc thực hiện trả lương sản phẩm vừa là trách nhiệm vừa là quyền lợi của người lao động, việc trả lương theo sản phẩm tạo ra sự công bằng trong lao động, thực hiện làm nhiều hưởng nhiều không hạn chế năng lực và sáng tạo của mọi người. - Tồn tại: Nhận thức về tầm quan trọng của công tác định mức lao động trong cán bộ còn hạn chế. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sự hiểu biết về xã hội của cán bộ công nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đáp ứng yêu cầu quản lý. Để không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, khai thác tối đa tiềm năng của người lao động. Theo tôi Công ty nên thực hiện tích cực hơn nữa các biện pháp, mà tôi sẽ trình bày ở Chương III trong luận văn này. Chương III Một số biện pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty gạch ốp lát Hà nội I./ Hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm. Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động. Do không xác định rõ bậc thợ của từng công nhân và không xác định mức độ phức tạp của từng công việc, cho nên việc bố trí lao động chưa được chính xác. Việc bố trí lao động ở những công việc có mức độ phức tạp khác nhau là do chủ quan của cán bộ kỹ thuật. VD: Tại dây chuyền sản xuất gạch ốp lát những công đoạn sau được cán bộ phân công bố trí công nhân lành nghề: công đoạn ép tráng men, công đoạn nung, công đoạn phân loại sản phẩm. Còn những công nhân mới vào làm việc thì được bố trí ở các công đoạn như: công đoạn xúc lật chuẩn bị nguyên liệu, công đoạn gia công phối liệu xương, công đoạn nghiền men, vận chuyển men, những công việc này khá nặng nhọc so với các công việc khác và không đảm bảo được điều kiện lao động. Với việc bố trí và sử dụng lao động như vậy thì việc tính toán chi trả lương cho người lao động là không thể chính xác và công bằng được. Do vậy để sử dụng đầy đủ và có hiệu quả các nguồn nhân lực phải bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý, xác định rõ bậc thợ của từng công nhân và mức độ phức tạp của từng công việc để phân công đúng người đúng việc làm cơ sở cho việc trả lương chính xác và công bằng. Hoàn thiện công tác định mức lao động. Định mức lao động giữ một vị trí quan trọng, nó không chỉ là cơ sở của tổ chức lao động khoa học mà nó còn là cơ sở để trả lương chính xác, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Hiện nay Công ty gạch ốp lát Hà nội xây dựng định mức chưa kết hợp giữa hai phương pháp khảo sát và bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm và chụp ảnh ngày làm việc. Vì thế mức sản lượng chỉ dựa vào bấm giờ là chưa chính xác. Như vậy để khắc phục nhược điểm của Công ty, tôi xin đưa ra một số ý kiến sau: - Xây dựng định mức phải kết hợp giữa hai phương pháp trên để xây dựng mức tiêu chuẩn một cách chính xác. - Trong quá trình bấm giờ, người cán bộ định mức có thể xác định thời gian tác nghiệp sản phẩm, phát hiện được các nguyên nhân không hoàn thành mức do công nhân sản xuất có những thao tác, động tác chưa hợp lý do việc tổ chức, phục vụ nơi làm việc chưa tốt. Đồng cũng tìm ra được các phương pháp làm việc tiên tiến để phổ biến rộng rãi trong công nhân. - Chụp ảnh thời gian ngày làm việc giúp cán bộ định mức phân tích tình hình sử dụng thời gian làm việc trong ngày của công nhân, phát hiện ra các loại thời gian lãng phí, tìm ra các nguyên nhân và đề ra biện pháp loại trừ để tính được các loại thời gian tác nghiệp, thời gian phục vụ, thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết trong ngày. Chỉ khi kết hợp được kết quả của hai phương pháp này thì mức lao động (mức thời gian và mức sản lượng) mới thực sự mang lại kết quả chính xác cao. Người làm công tác định mức sau khi khảo sát thực tế nơi làm việc bằng phương pháp bấm giờ trực tiếp quan sát nhiều lần cho mỗi bước công việc, quan sát thao tác của công nhân làm việc với nhịp độ làm việc trung bình (không phải là người làm quá nhanh hoặc quá chậm) phù hợp với chế độ làm việc của dây chuyền. Phương pháp sẽ cho phép Công ty tìm ra các nguyên nhân gây lãng phí hao phí thời gian làm việc xác định các loại thời gian được định mức trong ca một cách hợp lý: Thời gian chuẩn kết, thời gian phục vụ, thời gian nghỉ ngời, thời gian tác nghiệp. + Thời gian chuẩn kết: Bao gồm thời gian công nhân kiểm tra máy từ lúc ngồi làm việc, nhận nguyên vật liệu, vệ sinh máy trước khi ra về, nộp thành phẩm, hoá bán thành phẩm dở dang. + Thời gian tác nghiệp: Bao gồm thời gian công nhân trực tiếp sử dụng máy tác động trực tiếp vào thành phẩm. Đồng thời thực hiện các thao tác phối hợp các chi tiết từ các phần khác nhau, điều chỉnh máy. + Thời gian phục vụ: Bao gồm từ công đoạn ra công phối liệu xương, nạp liệu, vận hành máy nghiền xương, vận hành máy nghiền men, máy sấy phun tạo bột...bảo dưỡng, vệ sinh máy móc. + Thời gian nghỉ ngơi nhu cầu cần thiết: Uống nước, vệ sinh cá nhân. + Thời gian lãng phí: Bao gồm thời gian công nhân không làm ra sản phẩm như bỏ máy, nói chuyện, lãng phí do tổ chức sản xuất không tốt gây ra: mất điện, chờ sửa máy, chờ nguyên liệu... Sau đó cán bộ định mức lấy hao phí bình quân của các lần quan sát được làm mức hao phí cho từng bước công việc và tổng hợp lại được tổng hao phí thời gian cho một đơn vị sản phẩm. Từ đó có mức sản lượng trong một ngày sản xuất. Qua khảo sát tại Công ty gạch ốp lát Hà nội ta có bảng thời gian hao phí trong một ca làm việc như sau: (Bảng trang bên) Bảng thời gian hao phí trong một ca làm việc Tên thời gian hao phí Ký hiệu Thời gian hao phí cho một lần (phút) Số lần lặp lại Tổng thời gian hao phí (phút) 1 2 3 4 5 = 3x4 Nhận nguyên liệu Ck1 3,5 1 3,5 Kiểm tra máy Ck2 5,6 1 5,6 Vệ sinh máy Ck3 3,3 1 3,3 Nộp thành phẩm Ck4 4 1 4 Tổng Ck 15,4 Gia công phối liệu xương Tpv1 3,5 3 10,5 Gia công phối liệu men Tpv2 4,0 3 12 Sấy phun tạo bột Tpv3 5,5 2 11 ép - tráng men Tpv4 5 1 5 Nung Tpv5 5,5 1 5,5 Phân loại sản phẩm Tpv6 4,5 1 4,5 Tổng PV 48,5 Vệ sinh cá nhân Tnc1 4,3 2 8,6 Uống nước Tnc2 2,5 3 7,5 Tổng NC 16,1 Chờ vật liệu Lp1 18 2 36 Nghỉ nói chuyện Lp2 Nhiều lần 30,5 Tổng LP 66,5 Qua bảng trên ta thấy rằng thời gian lãng phí còn quá nhiều, nếu chúng ta tiết kiệm thời gian lãng phí đó thì người lao động còn có khả năng làm việc cao hơn mức sản lượng / ngày sẽ cao. Do đó Công ty nên chú ý kết hợp hai phương pháp khảo sát chụp ảnh - bấm giờ trong xây dựng định mức lao động . Chất lượng mức lao động không những được thể hiện thông qua tỷ lệ hoàn thành mức hay hoàn thành vượt mức ở một tỷ lệ hợp lý mà nó còn được đánh giá qua viêc sử dụng thời gian lao động, hạn chế được trường hợp mức đưa ra thấp, người công nhân vừa làm vừa chơi, tiền lương họ nhận được lớn hơn giá trị sứ lao động mà họ bỏ ra. Xây dựng một hệ thống định mức có căn cứ khoa học để từ đó làm cơ sở xác định đơn giá sản phẩm chính xác là một điều kiện quan trọng để thực hiện một cách có hiệu quả nhất các hình thưc tiền lương, tiền thưởng tại doanh nghiệp. Song để tạo điều kiện cho người công nhân thực hiện được mức đề ra hay nói cách khác để định mức xây dựng chứng tỏ được chất lượng của mức cần hoàn thiện công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc, đánh giá số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra một cách chính xác đầy đủ . 3. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc - Thiết kế nơi làm việc : Nơi làm việc phải được thiết kế theo yêu cầu của quá trình sản xuất và quá trình lao động. Nơi làm việc là những nơi làm việc chuyên môn hoá cả về máy móc thiết bị và công nhân Tại nơi làm việc, tiến hành thực hiện một chức năng nhất định của quá trình sản xuất, vì vậy tại những nơi làm việc đều được phân thành từng bộ phận riêng biệt, những trang bị cùng loại máy móc. Điều đó giúp cho công nhân nắm bắt được đặc điểm công việc của mình một cách dễ dàng cũng như đặc điểm máy móc thiết bị trang bị cho nơi làm việc của họ. - Bố trí nơi làm việc: căn cứ vào quy trình sản xuất nhằm thực hiện sản xuất theo dây chuyền. Vì vậy mà các khâu của quy trình công nghệ phải được bố trí liền nhau tạo thành một dòng chảy liên tục. Nói chung nơi làm việc cần phải được kiểm tra thường xuyên để xem xét, phân tích tìm ra cản trở để từ đó bố trí lại, cải tạo cho công nhân làm việc thuận lợi hơn. Công ty cần đầu tư mua sắm một số thiết bị chuyên dùng để khắc phục tình trạng thiếu máy móc, vì điều này không chỉ ảnh hưởng đến năng xuất lao động của người công nhân mà còn ảnh hưởng đến việc sử dụng và quản lý máy móc. - Phục vụ nơi làm việc: + Bộ phận phục vụ cơ khí sửa chữa cần thường xuyên kiểm tra sửa chữa định kỳ các máy móc thiệt bị, hạn chế thời gian chờ đợi sửa chữa khi hư hỏng máy móc phát sinh trong ca làm việc. + Công nhân vệ sinh: phân công phục vụ cho từng bộ phận sản xuất, vệ sinh quét dọn nhà xưởng, vét bùn ở các hố ga, khơi thông cống rãnh, bể chứa chất thải của các khu vực men, xương, đảm bảo dẫn nước cho toàn Công ty. Đảm bảo an toàn cho sản xuất. + Công ty nên đầu tư thêm phương tiện vận tải, vận chuyển để kịp thời vận chuyển nguyên vật liệu cho sản xuất. 4. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: Để trả lương đúng sát với việc làm và hiệu qủa kinh tế của người lao động, công tác thống kê ghi chép ban đầu về các số liệu có một vị trí quan trọng, có ghi chép đầy đủ, tỷ mỷ, chính xác thời gian lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm của từng cá nhân thì mới tiến hành trả lương sản phẩm được chính xác công bằng. Việc theo dõi, ghi chép phải giao cho những người có trách nhiệm như tổ trưởng tổ sản xuất và được tiến hành từng ngày, thường xuyên. Trong cơ chế thị trường hiện nay, chất lượng sản phẩm là yếu tố chủ yếu, quan trọng hàng đầu, quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Do vậy, công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm phải đặc biệt quan tâm nhất là đối với những sản phẩm công việc được làm ra theo hình thức trả lương theo sản phẩm. Hướng nâng cao hiệu quả của công tác này là: - Bộ phận kiểm tra KCS phải thông thạo về mặt kỹ thuật, có kinh nghiệm và sự suy đoán tốt. - Tách quyền lợi của người kiểm tra KCS ra khỏi quyền lợi của cả dây chuyền sản xuất để đánh giá chất lượng sản phẩm một cách khách quan. - Hàng ngày cán bộ Phòng Kỹ thuật sản xuất kinh doanh cùng kết hợp tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu của từng công đoạn sản xuất. Từ đó uốn nắn kịp thời những thiếu sót về kỹ thuật cũng như khả năng tiết kiệm nguyên vật liệu, định kỳ tổ chức hoặc đánh giá chất lượng sản phẩm cũng như về tiết kiệm nguyên vật liệu. Khuyến khích với cá nhân, tổ có chất lượng sản phẩm cao và phạt những công nhân không đạt mức về chất lượng. - Công nhân KCS nên có một tài liệu thống kê ghi chép tình hình vi phạm chất lượng lao động của công nhân trong sản xuất. Mỗi ngày kết hợp cùng theo dõi về thái độ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy an toàn lao động, cuối tháng bình bầu công nhân trong tổ sản xuất để có các hình thức thưởng phạt kịp thời. Công ty nên sử dụng mẫu biểu sau để theo dõi tình hình thực hiện chất lương sản phẩm của công nhân: Tổ ............ ngày................ Số tt Tên hàng Biểu hiện sai hỏng của sản phẩm Mức độ sai hỏng Tên công nhân chịu trách nhiệm Chữ ký công nhân xác nhận Việc ghi chép phải chính xác thành quả lao động của công nhân là căn cứ quan trọng để tính lương theo sản phẩm. II. Hoàn thiện cách tính đơn giá tiền lương: Theo như cách tính đơn giá tiền lương hiện nay của Công ty ta thấy rất phức tạp và vẫn chưa phải là phương pháp tối ưu nhất đem lại sự công bằng cho người lao động. Bởi lẽ : + Cách tính lương 1 giờ của công nhân sản xuất: Trong cách tính lương 1 giờ của công nhân sản xuất, Công ty đưa ra một hệ số lương chính ( cấp bậc ) là hệ số lương cấp bậc bình quân là 6. Điều đó là chưa công bằng, vì trong phân xưởng sản xuất sẽ có những công nhân bậc 3, 4, 5 họ cũng sẽ được hưởng đơn giá lương như bậc 6 và những công nhân bậc 7 thì năng lực của họ còn cao hơn mức họ đạt được. Điều này sẽ dẫn đến tình trạng công nhân có tay nghề thấp hơn bậc 6 sẽ không cố gắng phấn đấu trong lao động bởi họ vẫn yên tâm rằng họ vẫn được hưởng lương như lao động bậc cao hơn. Như thế là chưa thực sự khuyến khích công nhân nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất lao động và sự học hỏi trong công việc. Ngược lại đối với các công nhân bậc cao hơn 6 sẽ có tâm trạng chán nản trong lao động bởi họ nghĩ rằng họ chưa được hưởng mức thù lao như công sức họ bỏ ra. + Hao phí lao động : Việc tính hao phí lao động cho mỗi sản phẩm phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như : Định biên lao động, định mức sản lượng, thời gian để dây chuyền liên tục... Chính vì liên quan đến nhiều yếu tố như vậy nên sự chính xác là không cao. Hơn nữa, việc Công ty đưa ra một số hao phí cho nhóm công nhân công nghệ ( công nhân trực tiếp sản xuất ) là 0,41 giờ/m2 sản phẩm là thiếu công bằng.đối với người lao động. Bởi vì để sản xuất ra 1 m2 sản phẩm cần phải có rất nhiều công đoạn từ việc chế biến nguyên liệu, gia công phối liệu xưởng, gia công phối liệu men, sấy phun tạo bột, ép - tráng men, nung, phân loại sản phẩm... mỗi công đoạn đều có sự khác nhâu về mức độ nặng nhọc và khó khăn. Nếu như chỉ đưa ra chung cho một mức hao phí là 0,41 giờ/m2 sản phẩm thì chưa hẳn là đem lại công bằng cho người lao động. Vì thế, tôi mạnh dạn đề xuất ý kiến xây dựng đơn giá tiền lương theo công thức sau : Đơn giá = L Q Trong đó : - L : là lương theo cấp bậc công việc - Q : là mức sản lượng Khi đó tiền lương của công nhân nhận được là : L = Đơn giá x Qtt Trong đó : - Qtt : là sản lượng thực tế công nhân sản xuất ra. Đây là cách xác định đơn giá tương đối chính xác nếu các bước trên đó như khảo sát, bấm giờ thời gian làm việc của công nhân chính xác. III. Hoàn thiện cách trả lương đối với bộ phận quản lý và trả lương theo sản phẩm tập thể 1. Hoàn thiện cách trả lương theo sản phẩm tập thể: Phương pháp này đang được áp dụng ở các phân xưởng có đặc điểm sản xuất theo dây chuyền ở đó công việc khó xác định được định mức cho các cá nhân. kết qủa tổng lương tháng chia đều cho ngày công tham gia của mỗi công nhân. Như công đoạn sấy phun tạo bột, tổng lương trong tháng là:9436050đồng, số tiền chia đều cho 12 người làm đủ 26 ngày công lao động (9436050:12=778837đồng). Đây là hình thức trả lương sản phẩm bình quân hiện nay đang áp dụng cho tập thể làm cùng một công việc Để đảm bảo có hiệu quả trong trả lương, nâng cao trách nhiệm của từng người nhằm góp phần nâng cao năng suất, chất lượng của cả tổ . Muốn thực hiện được điều đó thì trước khi chia lương hàng tháng thì nên bình bầu và phân loại lao động A,B,C tương ứng với hệ số A=1, B=0.8, C=0,6.theo mức độ chấp hành nội quy kỷ luật, ý thức trách nhiệm, hoặc lấy kết quả chấm điểm hàng tháng của tổ theo hình thức thi đua mà hiện nay Công ty đang áp dụng để phân loại A,B,C cho từng công nhân trong tổ. Làm đươc như vậy vừa thúc đẩy phong trào thi đua vừa làm cho sản xuất ngày càng có hiệu quả cao hơn. Hệ số này nhân với ngày công lao động thực tế của từng người, từ đó tính tổng số ngày công quy đổi. Ta có: H = 9.346.050 = 33.283,6 (đồng/ngày) 280,8 Lương tháng của công nhân = H x ngày công quy đổi Bảng 6: Bảng chia lương tháng 10/2000 TT Họ và tên Lương chia Ngày công Xếp loại Ngày công qui đổi Lương theo hệ số 1 Nguyễn Văn Hưng 778.837 26 A 26 865.373,6 2 Trần Văn Tám 778.837 26 A 26 865.373,6 3 Lương Thế Văn 778.837 26 B 20,8 692.298,8 4 Hoàng Văn Hải 778.837 26 A 26 865.373,6 5 Nguyễn Văn Sơn 778.837 26 A 26 865.373,6 6 Nguyễn Văn Toản 778.837 26 B 20,8 692.298,8 7 Hoàng Hải Nam 778.837 26 B 20,8 692.298,8 8 Nguyễn Văn Đạt 778.837 26 C 15,6 519.224,1 9 Vũ Văn Minh 778.837 26 A 26 865.373,6 10 Nguyễn Thị Hoa 778.837 26 A 26 865.373,6 11 Đặng Thị Hiên 778.837 26 A 26 865.373,6 12 Bùi Văn Trung 778.837 26 B 20,8 692.298,8 Cộng 9.346.050 312 280,8 9.346.050 Như vậy cách tính lương này đã thể hiện rõ thái độ và trách nhiệm lao động của từng người trong tổ, khuyến khích mọi người hăng say lao động và luôn tự phấn đấu để cuối tháng bình bầu loại A vì không vi phạm nội quy kỷ luật...trong thời gian làm việc, tránh khuynh hướng bình quân, dàn đều. 2. Hoàn thiện cách trả lương cho cán bộ quản lý lãnh đạo : Như đã nêu ở chươngII, cách trả lương cho bộ phận quan lý lãnh đạo Công ty hiện nay dễ dẫn đến tình trạng tiêu cực, người quản lý vì lợi ích của bản thân mà có thể đẩy người lao động đến việc lao động quá sức. Qua khảo sát thực tế, tôi thấy rằng Công ty có thể áp dụng cách trả lương cho cán bộ quản lý như sau: Tiền lương của bộ phận quản lý = Tiền lương đầy đủ theo cấp bậc ngày x Số ngày làm việc thực tế trong tháng x KTLCNSX Trong đó: KTLCNSX = Tổng số tiền lương sản phẩm của CNSX - Các khoản không có tính chất lương Tổng quỹ lương kế hoạch tháng của CNSX Tổng quỹ lương kế hoạch tháng của CNSX = Số CNSX theo chế độ định biên tháng bậc 6 x Lương đầy đủ tháng (KTLCNSX : Hệ số hoàn thành quỹ lương của CNSX) Các khoản không có tính chất lương: +Tiền tiết kiệm vật tư +Tiền khuyến khích chất xám +Các sản phẩm đã được khoán gọn Ta lấy ví dụ tháng 10/2000 Quỹ lương tháng 10/2000 của CNSX: 340.500 (ngàn đồng) Các khoản không có tính chất lương: 35.000 (ngàn đồng) Số công nhân theo chế độ định biên bậc 6 là: 245 (người) Lương đầy đủ tháng theo cấp bậc của họ là: 3,23 x 210.000=678.300 (đồng) Tổng quỹ lương kế hoạch: 245 x 678.300 =168.388 (ngàn đồng) K = (340.500 - 35.000) = 1,8 168.338 áp dụng tính cho ông: Tô Vĩnh Viễn - Trưởng phòng tổ chức lao động -Lương đầy đủ theo cấp bậc: 210.000 x 3,82 = 802.200 (đồng) Ngày công làm việc là 26 ngày Tiền lương tháng 10/2000: 802.200 x 1,8=1.443.960 (đồng) Tương tự ta cũng tính cho cán bộ quản lý ở các bộ phận khác. Thực hiện cách trả lương này sẽ vừa gắn trách nhiệm người quản lý đối với người lao động của mình mà vẫn đảm bảo thu nhập của người lao động cũng như thu nhập của người quản lý. Kết luận Trong nền kinh tế thị trường khi các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh dưới sự điều tiết của bàn tay vô hình (thị trường) và bàn tay hữu hình (Nhà nước) thì việc quản lý kinh doanh cần phải có sự hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ thuật làm sao vừa đúng quy định của Nhà nước lại có tính mềm dẻo, nhạy bén cần thiết. Đối với công tác trả lương cũng vậy, dòi hỏi doanh nghiệp phải lựa chọn một hình thức trả lương công bằng và phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Bởi lẽ việc hoàn thiện hình thức trả lương trong doanh nghiệp không những trả đúng, trả đủ cho người lao động, mà còn làm cho tiền lương trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động hăng say trong công việc. Qua khảo sát thực tế tại Công ty Gạch ốp lát Hà Nội, Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Cách trả lương của Công ty thực sự đã khuyến khích được người lao động không ngừng học hỏi, nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương này đã gắn chặt lợi ích cá nhân của người lao động với lợi ích tòn Công ty. Trong thời gian tìm hiểu và phân tích hình thức trả lương tại Công ty. Tôi thấy rằng công tác tiền lương của Công ty cơ bản là tốt, nhưng vẫn còn một số hạn chế do các nguyên nhân khách quan hay chủ quan mang lại. Vì vậy, qua luận văn này tôi cố gắng phân tích đánh giá những tồn tại và tìm ra nguyên nhân để từ đó đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác trả lương của Công ty ngày một tốt hơn, đáp ứng lòng mong mỏi của người lao động. Tuy nhiên điều đó mới chỉ là suy nghĩ chủ quan của bản thân nên không tránh khỏi những sai sót, tôi kính mong nhận được sự đóng góp chỉ bảo của thầy giáo hướng dẫn, của cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng như bạn đọc để luận văn mang tính thiết thực hơn nưã. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới thầy giáo Nguyễn Cảnh Lịch, các thầy cô giáo trong tổ bộ môn, các cán bộ phụ trách công tác định mức, thống kê, Phòng tổ chức lao động của Công ty đã giúp đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp này. Hà nội, tháng 05 năm 2001 Sinh viên Nguyễn Thị Thanh Nga

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docMột số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty gạch ốp lát Hà nội.doc
Tài liệu liên quan