Luật lao động Việt Nam - Đề 5

Tháng 12/2008 công nhân công ty liên doanh may công nghiệp BS (giữa VN và Đài Loan) kéo nhau đến phòng giám đốc Kim đòi chi tháng lương thứ 13. Giám đốc đề nghị công nhân giải tán, không được tụ tập số đông và trở lại làm việc, nếu có yêu cầu gì thì đề nghị công đoàn thay mặt cho người lao động làm việc trực tiếp với giám đốc. Tại phiên họp chính thức với BCH Công đoàn, giám đốc Kim khẳng định: không chấp nhận chi tháng lương thứ 13 vì công ty chưa hề có thỏa thuận và pháp luật không hề có quy định bắt buộc công ty phải làm như vậy. Hơn nữa, hiện tại công ty đang gặp khó khăn tài chính nên công ty không thể đáp ứng đòi hỏi của người lao động. Không thuyết phục được giám đốc Kim, BCH công đoàn yêu cầu Hội đồng hòa giải của công ty giải quyết. Thời gian này, bên Công ty làm Chủ tịch Hội đồng nên cố tình không tiến hành hòa giải sau khi nhận được đơn của BCH công đoàn. Sau 5 ngày không thấy được giải quyết, BCH công đoàn công ty BS đã yêu cầu chủ tịch UBND quận nơi công ty đóng trụ sở giải quyết. Hỏi: 1. Vụ việc trên có phải là tranh chấp lao động không? Tại sao? Nếu là tranh chấp lao động thì nó thuộc loại tranh chấp lao động nào? 2. Hãy nhận xét về cách xử sự của Giám đốc Kim và công ty BS trong vụ việc kể trên? 3. Chủ tịch UBND quận có thụ lý giải quyết tranh chấp trên không? Tại sao? 4. Vụ việc trên cần giải quyết như thế nào?

doc14 trang | Chia sẻ: tlsuongmuoi | Ngày: 01/06/2013 | Lượt xem: 1435 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Luật lao động Việt Nam - Đề 5, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
MỤC LỤC ĐỀ BÀI 2 LỜI MỞ ĐẦU 4 NỘI DUNG Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc điều chuyển lao động đối với T. 4 Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 và quyết định sa thải ngày 20/01/2009. 8 Tư vấn cách giải quyết phù hợp nhất với hai bên 11 LỜI KẾT 13 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 14 ĐỀ BÀI SỐ 05 Nguyễn Minh T kí HDLD với công ty M 100% vốn của Trung Quốc, đóng tại quận Tân Bình TP HCM từ 01/3/2005. Theo hợp đồng, anh T làm công nhân đứng máy đúc khuông nhựa, mức lương 2,5 triệu đồng/tháng, hợp đồng ký 1 năm, mỗi năm ký lại 1 lần. Ngày 29/3/2008, công ty mở thêm xưởng sản xuất tại Đồng Nai nên điều chuyển T sang làm việc tại đó nhằm chuyển giao kỹ thuật cho công nhân mới. T nhất trí với quyết định điều chuyển và đề xuất yêu cầu khi hết hợp đồng này, quay về công ty sẽ ký hợp đồng lâu dài với mình. Do không đảm bảo được vệ sinh môi trường, ngày 15/12/2008 phân xưởng phải tạm ngừng sản xuất đồng thời giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với T cùng tất cả công nhân ở đây mà không có thông báo trước vì lý do gặp sự cố khách quan, thanh toán cho T trợ cấp thôi việc tương ứng với 3,5 năm làm việc. T không đồng ý và yêu cầu được quay lại làm việc tại trụ sở chính. Sạu khi gửi đơn khiếu nại đến giám đốc công ty 2 tuần không thấy hồi âm, T chủ động đi xin việc nơi khác và được nhận vào làm việc ở công ty khác. Không muốn quay trở lại làm việc tại công ty, T quay lại phòng nhân sự nhận tiền trợ cấp thôi việc thì được biết giám đốc đã hủy quyết định chấm dứt hợp dồng với T và bố trí việc cho T làm việc theo như thỏa thuận trước đó và yêu cầu phải có mặt vào 10/01/2009. Cho rằng giám đốc thiếu tôn trọng mình, T yêu cầu giám đốc phải xin lỗi công khai về việc chấm dứt hợp đồng với mình mới quay lại làm việc. Về phần mình, T cũng muốn kéo dài thời gian để ổn định chỗ làm mới sẽ quay lại chấm dứt hợp đồng với công ty M nên không đến làm việc. Biết việc T đã đi làm chỗ khác nên ngày 20/01/2009, sau 10 ngày không thấy T quay lại làm việc, giám đốc công ty ra quyết định sa thải với T. Hỏi: Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc điều chuyển lao động đối với T? (3,5 điểm) Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 và quyết định sa thải ngày 20/1/2009? (3,5 điểm) Tư vấn cách giải quyết phù hợp nhất với hai bên? (3 điểm) BÀI LÀM LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động. Trong mối quan hệ này, người lao động đem sức lao động của mình làm việc cho người sử dụng lao động và phải tuân theo sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu được những giá trị mới lớn hơn – lợi nhuận. Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Những lợi ích đối lập này giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi của nhau. NỘI DUNG Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc điều chuyển lao động đối với T Về việc giao kết hợp đồng của công ty M với anh T Xét về điều kiện chủ thể: Trong trường hợp này, công ty M là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài (100% vốn của Trung Quốc), có trụ sở tại quận Tân Bình TP Hồ Chí Minh, được phép hoạt động sản xuất kinh doanh theo quy định của pháp luật Việt Nam và có thỏa mãn các điều kiện chủ thể. Và theo khoản 1 Điều 132 BLLĐ thì: “Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được trực tiếp tuyển dụng lao động Việt Nam hoặc thông qua tổ chức giới thiệu việc làm và phải thông báo danh sách lao động đã tuyển được với vơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương”. Như vậy, công ty M có đủ các điều kiện để tuyển dụng người lao động là người Việt Nam và do đó, công ty M cũng có đầy đủ điều kiện về chủ thể để ký kết hợp đồng lao động với anh Nguyễn Minh T. Về công việc phải làm và địa điểm làm việc: Theo hợp đồng đã ký thì anh T làm công nhân đứng máy đúc khuông nhựa tại xưởng sản xuất đóng tại quận Tân Bình TP Hồ Chí Minh. Về mức lương thỏa thuận: Theo nghị định về mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì công ty M là một doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư của Trung Quốc, do đó theo nghị định này thì mức lương tối thiểu đối với người lao động là 1.550.000 đồng đối với vùng 1 (áp dụng đối với các doanh nghiệp tại thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh). Như thế, mức lương mà công ty M trả cho anh T là đúng theo quy định của pháp luật. Về thời hạn của hợp đồng: Công ty M ký với anh Nguyễn Minh T hợp đồng lao động có thời hạn là một năm (từ ngày 01/03/2005) và mỗi năm ký lại một lần. Theo quy định tại khoản 1 Điều 27 BLLĐ thì: “Hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”. Như thế hợp đồng ký kết giữa công ty M và anh T là hợp đồng xác định thời hạn. Và theo khoản 2 Điều 27 thì: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Nội dung này cũng được quy định tại khoản 3 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 05/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động. Như thế, trong khoảng thời gian từ 01/03/2005 đến ngày 29/03/2008 là 3 năm, do vậy, hợp đồng lao động ký kết giữa công ty M và anh T (hợp đồng thời hạn 1 năm) đã được ký lại 1 lần vào 01/03/2006 (do hợp đồng điều tiên đã hết hạn). Tuy nhiên, đến hợp đồng thứ ba được hai bên ký kết vào ngày 01/03/2007 thì hai bên phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn. Trong trường hợp này công ty M ký hợp đồng lao động với anh T là hợp đồng ngắn hạn, “mỗi năm ký lại một lần”, như vậy là không đúng với quy định của pháp luật, Luật chỉ quy định cho hợp đồng lao động ngắn hạn sau khi hết hạn thì chỉ được ký thêm một thời hạn, ở đây công ty M kí hợp đồng 1 năm với anh T, và mỗi năm lại ký lại một lần, như vậy là quá số lần ký lại so với quy định của pháp luật. Như vậy: Thứ nhất, nếu hợp đồng lao động của công ty M kí với anh T đã ký tối đa hai lần, mà sau khi hết hạn của hợp đồng anh T vẫn làm việc cho công ty M trong vòng 30 ngày mà hai bên chưa ký hợp đồng lao động mới kể từ ngày hết hạn thì hợp đồng lao động giữa công ty M và anh T đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn, và anh T có quyền yêu cầu công ty M ký kết hợp đồng không xác định thời hạn đối với mình. Trong trường hợp anh T không muốn tiếp tục công việc tại công ty M thì cần phải làm thủ tục thông báo trước cho công ty theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002 (trước 45 ngày). Thứ hai, sau khi đã ký kết tối đa hai lần với hợp đồng có thời hạn mà công ty M vẫn ký hợp đồng có thời hạn với anh T thì tức là công ty M giao kết hợp đồng trái với quy định của pháp luật (giao kết hợp đồng không đúng loại quy định). Theo điểm a khoản 2 Điều 10 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của chính phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động thì: “ Người sử dụng lao động giao kết hợp đồng không đúng loại theo quy định tại Điều 27 của bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung sẽ bị phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng khi vi phạm từ 1 người đến 10 người lao động”. Nếu anh T không muốn tiếp tục làm việc thì khi hết hạn hợp đồng anh T có thể chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước (tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động). Như vậy, công ty M giao kết hợp đồng với anh T mà mỗi năm ký lại một lần là trái với quy định của pháp luật. Việc điều chuyển lao động đối với T. Qua phân tích về việc giao kết hợp đồng giữa công ty M và anh T ở trên, có thể nhận thấy rằng công ty M đã giao kết hợp đồng lao động với anh T trái pháp luật, vì vậy những hành vi tiếp theo liên quan đến hợp đồng lao động kí kết giữa công ty M và anh T, trong đó có việc điều chuyển lao động đối với anh T là mắt xích trong hàng loạt những hành vi không đúng pháp luật của công ty M. Nhưng trên thực tế, giữa công ty M và anh T đã có sự thỏa thuận, nhất trí khi kí kết hợp đồng lao động, quan hệ lao động đã diễn ra, lúc này công ty M sẽ có quyền điều chuyển lao động đối với anh T. Quan hệ lao động - sử dụng lao động giữa anh T với công ty M được thiết lập qua hợp đồng lao động. Do đó, trong khoảng thời gian thực hiện hợp đồng hai bên phải tuân thủ các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng và pháp luật về lao động. Theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động quy định: “Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm”. Tại khoản 1 Điều 8 BLLĐ sửa đổi năm 2002 quy định: “Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động.” Và tại khoản 3 Điều 7 quy định: “Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động”. Thực tiễn ta thấy rằng NSDLĐ họ phải bỏ chi phí để thuê NLĐ làm việc cho họ, cho nên họ có quyền sử dụng NLĐ một cách hiệu quả nhất, học có quyền bố trí, sắp xếp lao động….một cách hợp lý và không trái với quy định của pháp luật cũng như giao kết hợp đồng của hai bên. Ngược lại NLĐ khi làm việc cho doanh nghiệp họ được nhận thù lao xứng đáng với công sức mà mình bỏ ra, và học cũng phải có nghĩa vụ tuân thủ các quy định của NSDLĐ đặt ra và các điều khoản hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng. 2. Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 và quyết định sa thải ngày 20/1/2009 a) Việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/10/2008: Theo như đề bài thì ta biết T và công ty M đã kí kết hợp đồng lao động xác định thời hạn ( hợp đồng kí 1 năm, mỗi năm kí 1 lần). Do không đảm bảo được vệ sinh môi trường, ngày 15/12/2008 phân xưởng phải tạm ngừng sản xuất đồng thời giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với T cùng tất cả công nhân ở đây mà không có thông báo trước vì lí do gặp sự cố khách quan, thanh toán cho T trợ cấp lao động tương ứng với 3,5 năm làm việc. Về thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động, như đã phân tích thẩm quyền của công ty M ở trên, thì ta thấy công ty M đã ký kết hợp đồng lao động với anh T nên công ty M có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh T theo Điều 38 Bộ luật Lao động. Về điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ, quy định tại khoản 1 Điều 38 : “… Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc…”; Trong tình huống công ty M đưa ra sự cố khách quan đó là vì gây ô nhiễm môi trường mà phải tạm ngừng sản xuất nên cho anh T và công nhân nghỉ việc, như vậy có 3 giả thiết được đưa ra đó là: Thứ nhất, nếu công ty M không áp dụng bất cứ biện pháp nào để cải thiện môi trường, thì lí do để cho công nhân thôi việc không thuộc vào trường hợp là “lý do bất khả kháng khác”. Như vậy công ty M đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh T là trái pháp luật. Thứ hai, nếu công ty M có áp dụng các biện pháp khắc phục môi trường nhưng áp dụng nửa vời, không thực hiện đến nơi thì trường hợp này vẫn không thuộc “lý do bất khả kháng khác”. Việc chấm dứt hợp đồng với T là sai. Thứ ba, nếu công ty M áp dụng đầy đủ các biện pháp mà vẫn không cải thiện được môi trường thì thuộc trường hợp “lý do bất khả kháng khác”, công ty M có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với T. Về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động, theo khoản 2, khoản 3 Điều 38 Bộ luật lao động quy định: “ 2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. 3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm; c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm”. Trong trường hợp này công ty M đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh T mà không thông báo trước là trái với quy định của pháp luật. Giải quyết hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với T công ty M đã trả trợ cấp tương ứng với 3,5 năm làm việc. Như vậy, công ty M không đáp ứng được đầy đủ các điều kiện nêu trên về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nên việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 là không đúng theo quy định của pháp luật. Việc quyết định sa thải ngày 20/1/2009 Công ty M đã có quyết định bố trí việc làm cho T và có yêu cầu anh T phải có mặt vào 10/1/2009 nhưng biết việc T đã đi làm chỗ khác nên ngày 20/1/2009, sau 10 ngày không thấy T quay lại làm việc, giám đốc công ty ra quyết định sa thải với T. Sau khi nhận được quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng thì anh T đã gửi đơn khiếu nại đến công ty M, theo điểm a khoản 1 Điều 14 Nghị định 04/2005/ NĐ- CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động quy định như sau: “trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được đơn, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thụ lý để giải quyết và thông báo cho người khiếu nại biết”. Anh T gửi khiếu nại sau 2 tuần (14 ngày) không thấy công ty trả lời, như vậy là công ty M đã không thụ lý đơn khiếu nại của anh T đúng quy định của pháp luật. Trong trường hợp này vì việc chấm dứt hợp đồng lao động ngày 15/12/2008 là trái pháp luật nên việc công ty M nhận T trở lại làm việc là hợp lý và đã có yêu cầu T phải có mặt tại công ty vào ngày 10/01/2009. Như vậy là công ty M đã báo trước cho T. Khi T không còn muốn trở lại làm việc thì công ty M phải giải quyết trường hợp của T bằng cách cho T nghỉ việc và nhận trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc. Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật này.” Nhưng trong trường hợp này khi T không còn muốn trở lại làm việc thì công ty M lại hủy quyết định chấm dứt hợp đồng với T và bắt T quay trở lại làm việc. Như vậy là sai với quy định của pháp luật, từ đó dẫn đến việc T bị sa thải mà không được nhận trợ cấp thôi việc do không đi làm 10 ngày liên tiếp theo điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động. Việc sa thải anh T của công ty M không vi phạm quy định của pháp luật, theo quy định thì hình thức xử lý kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong trường hợp: “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng và 20 ngày cộng dồn trong 1 tháng không có lý do chính đáng” ( điểm c khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động). Như vậy, anh T đã không quay lại công ty M làm việc khi biết rằng công ty nhận lại mình và yêu cầu có mặt ngày 10/1/2009, sau 10 ngày không thấy anh T quay lại làm việc nên giám đốc công ty ra quyết định sa thải với T là đúng. Có thể nói quyết định sa thải của công ty ở đây là không sai với quy định sa thải của Bộ luật lao động nhưng những hành động trước đó của công ty là không đúng dẫn đến việc T bị sa thải mà không nhận được đủ quyền lợi của mình. Trong trường hợp này có thể nói quyết định sa thải ngày 20/1/2009 của công ty M đã làm mất đi những quyền lợi mà anh T có thể được nhận. 3.Tư vấn cách giải quyết phù hợp nhất với hai bên Những mâu thuẫn trong quan hệ lao động giữa anh T và công ty M là một tranh chấp lao đông. Theo quy định tại Điều 157 Bộ luật Lao động thì tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề. Vì vậy, để tư vấn cách gải quyết phù hợp nhất đối với anh T và công ty M cần căn cứ trên những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động đó là: Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp; Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật; Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật; Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật lao động quy định việc giải quyết tranh chấp lao động phải tuân thủ nguyên tắc thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp mà cụ thể là công ty M và anh T. Qua phân tích nội dung tình huống ở trên, ta có thể thấy rõ những bất lợi mà người sử dụng lao động là công ty M 100% vốn Trung Quốc đóng tại quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh do những hành vi vi phạm pháp luật về lao động của công ty trước đó. Nếu trường hợp tranh chấp lao động này được đưa ra các cơ quan tài phán giải quyết thì chắc chắn công ty M sẽ không tránh khỏi sự yếu thế khi dùng lý lẽ để biện minh, tranh tụng giành phần thắng về mình. Ngoài ra, nguyên tắc bảo vệ người lao động luôn được đặt lên hàng đầu, người sử dụng lao động bình đẳng với người lao động về mặt pháp lý, nhưng trên thực tế, tâm lý khắt khe phán xét người sử dụng lao động vẫn khiến người sử dụng lao động phải lưu ý, thận trọng (người lao động luôn phụ thuộc vào người sử dụng lao động, người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý, giám sát người lao động trong quá trình lao động, hoạt động một cách chuyên nghiệp ngày càng cao, phải có trách nhiệm về an toàn, vệ sinh lao động...). Theo các diễn biến này, công ty M sẽ phải bồi thường các khoản tiền cho bên cá nhân người lao động cụ thể là anh Nguyễn Minh T bao gồm: Khoản tiền tương ứng với tiền lương của anh T những ngày không báo trước theo quy định tại khoản 4 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007; khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày anh T không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) theo quy định tại khoản 1 điều 41; khoản tiền trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động hiện hành. Công ty M sẽ phải chịu những thiệt hại nếu không có xử lý phù hợp trong tình huống này. Giám đốc công ty có thể tránh những hậu quả bất lợi cho công ty bằng cách xin lỗi công khai anh Nguyễn Minh T về việc chấm dứt hợp đồng. Theo anh T đưa ra điều kiện xin lỗi thì sẽ quay lại làm việc. Khi đó, việc thương lượng tranh chấp lao động coi như hoàn thành, theo thoả thuận, hợp đồng lao động tiếp tục có giá trị pháp lý. Việc anh T tự ý bỏ việc là vi phạm hợp đồng, công ty M có thể căn cứ vào đó để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo điểm c khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động hay có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 theo đúng quy định pháp luật mà không phải bồi thường, trợ cấp cho anh T khoản tiền nào. Như vậy, anh T muốn quyền lợi của mình được đảm bảo cần chứng minh được những hành vi không đúng pháp luật của công ty M trước đó. Như vậy, cách thức giải quyết phù hợp nhất đối với công ty M và anh T là hai bên tự thương lượng thỏa thuận với nhau hoặc tiến tới hoà giải tại ban hoà giải, tránh để vụ việc kéo dài đưa ra các cơ quan tài phán. LỜI KẾT Quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ bình đẳng, thỏa thuận, tự nguyện, hợp tác, cùng có lợi. Tuy nhiên, trên thực tế quan hệ này còn khoảng cách rất xa vì thế đã dẫn tới rất nhiều mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các tình huống tranh chấp xảy ra trong những hợp đồng lao động thường khá phức tạp như tình huống diễn ra giữa Nguyễn Minh T và công ty M. Giải quyết “mâu thuẫn” giữa người lao động và người sử dụng lao động không phải là giải pháp “nhượng bộ” mà là bí quyết thành công của doanh nghiệp trước yêu cầu hội nhập và phát triển hiện nay DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học luật Hà Nội, Nxb. CAND, Hà Nội, 2010 Bộ luật lao động Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 19/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động Nguyễn Hữu Chí, pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam – Thực trạng và phát triển, Nxb. Tư pháp, Hà Nội, 2007.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docTiểu luận nhóm tháng lần 1 luật lao động đề số 7.doc
Tài liệu liên quan