Khởi tạo doanh nghiệp - Bài 5: Xây dựng đội ngũ và văn hóa doanh nghiệp - Nguyễn Minh Quang

Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi. Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt. Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới

pdf56 trang | Chia sẻ: dntpro1256 | Ngày: 26/11/2020 | Lượt xem: 26 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Khởi tạo doanh nghiệp - Bài 5: Xây dựng đội ngũ và văn hóa doanh nghiệp - Nguyễn Minh Quang, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
KHỞI TẠO DOANH NGHIỆP Start your business Trường Trung cấp kinh tế kỹ thuật Bình Phước Ths.(MBA) Nguyễn Minh Quang Email: minh_quang76@yahoo.com Download tài liệu: quangbpc.blogspot.com Tue 13-Dec-2011 2 Bài 5: XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Phần 1: 1. Chiến lược nhân sự 2. Tuyển dụng, bố trí, đánh giá nhân viên 3. Chính sách, chế độ cho nhân viên Phần 2: 4. Triết lý kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp 5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 3 Start your business SÁCH NÊN ĐỌC SỔ TAY CNTT-TT CHO DOANH NGHIỆP 4 1. Chiến lược nhân sự 1. Lập kế hoạch và tuyển dụng: nhằm đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp mà đội ngũ hiện tại không đáp ứng được. 2. Đào tạo và phát triển: đánh giá, phát triển kỷ năng, kiến thức của nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của cty 3. Duy trì và quản lý: Tạo môi trường làm việc công bằng, nhất quán và sự quan tâm đến nhu cầu của nhân viên 4. Hệ thống thông tin và các dịch vụ nhân lực: Mối quan hệ giữa các nhân viên, hệ thống quản lý cập nhật hồ sơ nhân viên, hệ thống tiền lương... 5 1. Chiến lược nhân sự 6 1. Chiến lược nhân sự  Đúng người, đúng việc:  Người có kỹ năng gì?  Bao nhiêu?  Khi nào phải có nhân viên đó? 7 1. Chiến lược nhân sự 8 2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển  Tuyển dụng:  Cho phép DN có thể tuyển được nhân viên có khả năng phù hợp  Thu hút được nhiều ứng viên để lựa chọn 9 2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển  Tuyển dụng:  Đảm bảo các tiêu chí: Chất lượng tuyển dụng: tuyển được ứng viên phù hợp Chi phí tuyển dụng thấp nhất: xét tuyển, thử việc Đáp ứng thời hạn tuyển dụng 10 2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển  Qui trình tuyển dụng:  Chuẩn bị: Nhu cầu, tiêu chí, thành lập hội đồng...  Xác định nguồn và thông báo tuyển dụng  Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ  Trắc nghiệm và phỏng vấn  Đánh giá và ra QĐ tuyển dụng  Hội nhập nhân viên mới vào môi trường DN 11 2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển  Sổ tay người lao động: Sách hướng dẫn người lao động nên tuyên bố rõ ràng về các chính sách của công ty, trong đó cần đề cập đến:  giờ làm việc  các qui tắc và nội quy của công ty (trang phục; mọi người phải tiếp xúc với khách hàng như thế nào; các quy định an toàn.v.v)  tiền trả trong thời gian nghỉ phép  tiền trả cho các ngày lễ và những ngày có việc cá nhân  nghỉ ốm  tiền lương và đánh giá kết quả công việc  chính sách làm ngoài giờ/kiêm nhiệm  quyền lợi về y tế và chăm sóc sức khỏe  chế độ hưu và các quyền lợi khác  chế độ thai sản  các qui tắc và quy định khác 12 2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển  Đào tạo:  Cung cấp kiến thức, kỹ năng để đáp ứng nhu cầu công việc được giao  Phát triển:  Cung cấp các cơ hội để hoàn thiện và nâng cao năng lực, phẩm chất cá nhân: công việc quan trọng, chức vụ cao, thăng tiến 13 2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển  Đào tạo và phát triển nhằm đạt mục đích:  Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn  Cập nhật thông tin, kỹ năng cho nhân viên  Thay đổi, cải tiến PP quản lý của DN  Giải quyết các vấn đề về tổ chức  Hướng dẫn cho NV mới  Chuẩn bị đội ngũ kế cận  Thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân cho NV 14 2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển  Duy trì và quản lý:  Bố tri, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt  Đáng giá và quản lý kết quả thực hiện công việc  Hướng dẫn, tư vấn  Khen thưởng  Quản lý quá trình thôi làm việc: tự nguyện, có nguyên nhân, cắt giảm, nghỉ hưu  Xây dựng tinh thần làm việc tốt 15 2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển Tuyển dụng đúng Quản lý đúng Nhân viên nhiệt huyết Các nhân viên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với DN, có khã năng ở lại với Dn lâu hơn, làm việc năng suất hơn và tham gia nhiều hơn vào sự thành công của DN 16 2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển  Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực:  Thông tin về nhân lực:  Tiền công, tiền lương  Thông tin tuyển dụng Đề bạt Đào tạo Đánh giá kết quả công việc 17 2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển  Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực:  Thông tin về nhân lực:  Tiền công, tiền lương  Thông tin tuyển dụng Đề bạt Đào tạo Đánh giá kết quả công việc 18 2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển  Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực:  Quan hệ lao động: tiền lương, giải quyết tranh chấp, quan hệ giữa nhân viên và nhà quản lý  Tiêu chuẩn công việc: Mô tả, phân tích và đánh giá công việc  Tiêu chuẩn đánh giá và xếp loại Phân tích tiền lương, khảo sát TT lao động  An toàn và sức khỏe cho người LĐ 19 2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển  Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực:  Dịch vụ cho người LĐ: Chương trình hưu trí Chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm Phân chia lợi nhuận Các chương trình tạo động lực khác: du lịch, giải trí... 20 3. Chính sách, chế độ cho nhân viên  Chính sách, chế độ:  Đãi ngộ  Hệ thống tiền lương 21 3. Chính sách, chế độ cho nhân viên  Chính sách đãi ngộ cho nhân viên nhằm:  Thu hút nhân viên  Duy trì nhân viên giỏi  Kích thích, động viên nhân viên  Đáp ứng yêu cầu của luật pháp  Phù hợp năng lực tài chính của DN 22 3. Chính sách, chế độ cho nhân viên  Chính sách đãi ngộ:  Đãi ngộ vật chất: hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi ...  Đãi ngộ phi vật chất: cơ hội thăng tiến, giữ vị trí quan trọng, điều kiện làm việc, văn hóa DN ... 23 3. Chính sách, chế độ cho nhân viên  Hệ thống tiền lương:  Đảm bảo khả năng cân đối tài chính của DN  Đảm bảo có sức cạnh tranh so với các DN khác  Bảo đảm nguyên tắc công bằng theo sức đóng góp của nhân viên  Đúng pháp luật ( trích các khoản đóng góp như BH y tế, BHXH, BH thất nghiệp, thuế TNCN)  Phải có lộ trình thăng tiến tiền lương rỏ ràng 24 3. Chính sách, chế độ cho nhân viên  Hệ thống tiền lương:  Lương cơ bản theo chức danh: Chức danh, bằng cấp của NV, qui định lương tối thiểu của Nhà Nước  Lương theo năng suất công việc: Doanh số đạt được/ mức lợi nhuận đạt được Số sản phẩm hoàn thành Số công việc hoàn thành 25 3. Chính sách, chế độ cho nhân viên 26 3. Chính sách, chế độ cho nhân viên  Hệ thống tiền lương TỐT: 1. Toàn diện: lương cơ bản, thưởng, chế độ, hưu 2. Đề cập tới mức lương và cơ cấu tiền lương 3. Phản ánh giá trị công việc 4. Các yếu tố cấu thành khác: thâm niên, tuổi tác 5. Mức lương trên thị trường LĐ 6. Tính đến yếu tố biến động giá cả sinh hoạt 7. Bao gồm cơ chế thưởng 8. Căn cứ kết quả làm việc 9. Có sự tham gia của công đoàn. 27 3. Chính sách, chế độ cho nhân viên  Lợi ích của hệ thống tiền lương TỐT: 1. Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết 2. Không phải trả tiền lương và tiền công quá cao 3. Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương 4. Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương 5. Tạo cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương. 28 3. Chính sách, chế độ cho nhân viên  Thiết lập một hệ thống thang lương: 1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang lương 2. Thu thập thông tin về các mức lương trong thang lương hiện tại 3. Phân tích các kết quả mức lương 4. Thiết lập thang lương 5. Điều chỉnh thang lương. 29 Bài 5: XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Phần 2: 4. Triết lý kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp 5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp HƯỚNG DẪN LÀM BÀI THI HẾT MÔN HỌC 30 Kiểm tra cuối khóa (x2) Thời gian làm bài: 45 phút Được sử dụng tài liệu. ĐỀ KIỂM TRA Bắt đầu: ....h...” Kết thúc: .....h....” 31 Start your business SÁCH NÊN ĐỌC BẠCH THÁI BƯỞI Khẳng định doanh tài Nước Việt Tác giả: LÊ MINH QUỐC NXB TRẺ 32 33 4. TRIẾT LÝ KINH DOANH TRIẾT LÝ KINH DOANH – VD Viettel: • Mỗi khách hàng là một con người – một cá thể riêng biệt cần được tôn trọng, quan tâm và lắng nghe, thấu hiểu và phục vụ một cách riêng biệt. Liên tục đổi mới, cùng với khách hàng sáng tạo ra các sản phẩm dịch vụ ngày càng hoàn hảo. • Nền tảng cho một doanh nghiệp phát triển là xã hội. VIETTEL cam kết tái đầu tư cho xã hội thông qua việc gắn kết các hoạt động sản xuất kinh doanh với các hoạt động xã hội, hoạt động nhân đạo. • Chân thành với đồng nghiệp, cùng nhau gắn bó, góp sức xây dựng mái nhà chung VIETTEL. 34 4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 1. Quan niệm về chữ tín trong KD : + Cam kết về chất lượng + Cam kết về giao hàng. + Cam kết về bảo hành và sửa chữa sản phẩm. + Cam kết về dịch vụ hỗ trợ khách hàng. + Cam kết về giải quyết khiếu nại 35 4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 2. Cạnh tranh với đối thủ + Các phương pháp cạnh tranh. + Phương án xử lý khi bị cạnh tranh. + Quan điểm chung về cạnh tranh. 36 4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 3. Tuân thủ các quy định của pháp luật + Về tài chính kế toán: + Quy định về thành lập, chỉnh sửa và phá sản DN. + Quy định về môi trường + Việc thực hiện hợp đồng 37 4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 4.Quan điểm về khách hàng : + Vị trí vai trò của khách hàng với DN. + Quan niệm về các loại khách hàng khác nhau như khách hàng mục tiêu, khách hàng trung thành, tiềm năng, khách hàng quan trọng. + Quan điểm về sự thoả mãn khách hàng. 38 4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 5. Quan điểm về con người: + Mức độ quan trọng của con người trong các loại tài sản của DN. + Mức “đầu tư” cho con người. + Quan niệm về vai trò của con người, khách hàng + Tôn trọng con người. 39 4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 6. Quan niệm về trách nhiệm xã hội: + Trách nhiệm với nhân viên (ngoài trách nhiệm theo luật định) + Với công đồng nơi DN đặt trụ sở + Với cộng đồng nói chung. 40 4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 7. Quan niệm về tính minh bạch: + Minh bạch về tài chính + Minh bạch về thông tin cho nhân viên 41 4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Văn hóa DN là gì?  Văn hóa: Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình  Văn hoá doanh nghiệp: được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung  Văn hoá doanh nghiệp: là văn hoá của một tổ chức vì vậy nó không đơn thuần là văn hoá giao tiếp hay văn hoá kinh doanh như ta thường nghĩ. 42 4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Văn hóa DN là gì?  Không thể nói doanh nghiệp này có văn hoá hay không có văn hoá.  Văn hoá DN tồn tại khách quan và doanh nghiệp nào cũng có văn hoá của riêng mình.  Văn hoá DN được thể hiện ra như thế nào?  Giá trị tốt để phát huy.  Giá trị chưa tốt để thay đổi. 43 4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Tại sao phải xây dựng văn hóa DN?  Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp.  Văn hóa DN là một tài sản của doanh nghiệp.  Cụ thể, văn hoá doanh nghiệp giúp:  giảm xung đột;  điều phối và kiểm soát;  tạo động lực làm việc;  tạo lợi thế cạnh tranh... 44 4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Tại sao phải xây dựng văn hóa DN?  Giảm xung đột Văn hoá doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất. 45 4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Tại sao phải xây dựng văn hóa DN?  Điều phối và kiểm soát Văn hoá doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi các nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc... Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét. 46 4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Tại sao phải xây dựng văn hóa DN?  Tạo động lực làm việc Văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm. Văn hoá doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hoá doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng. 47 4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Tại sao phải xây dựng văn hóa DN?  Lợi thế cạnh tranh Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực... làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường. 48 4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Tại sao phải xây dựng văn hóa DN?  Lợi thế cạnh tranh Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực... làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường. 49 4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 11 bước xây dựng văn hóa DN:  Hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đã đề xuất một mô hình 11 bước cụ thể như sau: 1. Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong tương lai. 2. Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp. 50 4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 11 bước xây dựng văn hóa DN: 3. Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Tầm nhìn chính là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. 4. Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi. Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá. 51 4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 11 bước xây dựng văn hóa DN: 5. Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử. 6. Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa. Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên. 52 4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 11 bước xây dựng văn hóa DN: 7. Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành? 8. Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi. Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên. Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp. 53 4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 11 bước xây dựng văn hóa DN: 9. Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi. 10. Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Trong gia đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tướng cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp. 54 4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 11 bước xây dựng văn hóa DN: 11. Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi. Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt. Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới. 55 HƯỚNG DẪN LÀM BÀI THI KẾT THÚC MÔN HỌC KTDN 56 CHÚC CÁC BẠN HOÀN THÀNH SUẤT SẮC MÔN HỌC KHỞI TẠO DOANH NGHIỆP GOOD LUCK ! KẾT THÚC MÔN HỌC KTDN

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfkhoi_tao_doanh_nghiep_bai5_504_2054352.pdf