Chuyên đề 5: Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước

Là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Thông qua các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực đó, tổ chức sẽ đạt được mục tiêu

ppt42 trang | Chia sẻ: nhung.12 | Ngày: 13/03/2018 | Lượt xem: 395 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Chuyên đề 5: Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚCCHUYÊN ĐỀ 5TS. BÙI QUANG XUÂNbuiquangxuandn@gmail.comI. NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC1. Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước là một bộ phận trong nguồn nhân lực khu vực nhà nước Là nguồn lực con người của tổ chứcSố lượng người làm việc trong tổ chức Các yếu tố thuộc về tiềm năng lao động của con người bao gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức.TÀI LIỆU THAM KHẢO Handout Giáo trình Quản trị Nhân lực Các tài liệu tiếng Việt khác như của Nguyễn Hữu Thân, Trần Kim Dung, Các tài liệu tiếng Anh: Human resource management, personnel management, Sơ đồ 1: Phân loại nguồn nhân lực2. ĐẶC TRƯNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚCThực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn do pháp luật nhà nước quy định. Mọi hoạt động của họ đều dựa vào nguồn lực của nhà nước và nhằm hướng đến mục tiêu do nhà nước đề ra. Họ là một lực lượng lao động đặc biệt, khác với lực lượng lao động làm việc trong các tổ chức khác như doanh nghiệp.2. ĐẶC TRƯNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚCCó quyền hạn hay thẩm quyền nhất định. Chịu sự ràng buộc chặt chẽ của luật pháp. Có những nghĩa vụ riêng do chính hệ thống pháp luật liên quan đến nhóm các cơ quan nhà nước quy định. Hoạt động của các tổ chức nhà nước mang tính "bao cấp" hơn là cơ chế thị trường, cạnh tranh, lợi nhuận. 3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực tổ chức hành chính nhà nước3.1. Quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước3.2. Đóng vai trò quan trọng trong quá trình cải cách hành chính*3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực tổ chức hành chính nhà nước3.3. là lực lượng quan trọng giúp gia tăng khả năng thích ứng của nền hành chính nhà nước trước những biến động do môi trường mang lại3.4. đóng vai trò quan trọng trong nâng cao chất lượng dịch vụ công*3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực tổ chức hành chính nhà nước3.5. Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng trong hội nhập quốc tếCó thể nói, phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực hành chính nhà nước là nhiệm vụ trọng tâm, khâu đột phá có tính chiến lược lâu dài trước xu thế hội nhập.*II. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚCNGUỒN NHÂN LỰC Là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Thông qua các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực đó, tổ chức sẽ đạt được mục tiêuQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC2. CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Các chính sách và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước phải hướng đến mục tiêu của tổ chức. Đảm bảo tăng cường vai của các nhà quản lý trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra thông qua quản lý nguồn nhân lực.2. CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Đảm bảo mối quan hệ hợp tác giữa các nhà quản lý các cấp với nhân viên cấp dưới và giữa cách thành viên của tổ chức. Đảm bảo được trách nhiệm của từng cá nhân trong tổ chức và tạo động lực làm việc cho cá nhân và tập thể.2. CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC- Đảm bảo được trách nhiệm của từng cá nhân trong tổ chức và tạo động lực làm việc cho cá nhân và tập thể.- Đảm bảo tính linh hoạt: Các chính sách quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo linh hoạt để thích ứng được với những thay đổi.2. CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Đảm bảo tính thống nhất và tính minh bạch trong các chính sách quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, từ chính sách tiền lương, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng... Đảm bảo tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp của cá nhân để thông qua đó đóng góp cho tổ chức được nhiều nhất.2. CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC- Bình đẳng, công bằng trong các chính sách và thực tiễn tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật...- Chính sách và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức phải đảm bảo dựa trên thành tích, công trạng.2. CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC- Chính sách và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức phải đảm bảo dựa trên thành tích, công trạng.- Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước phải luôn gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng và tạo cơ hội để người làm việc trong tổ chức được thăng tiến theo chức nghiệp, công trạng.CÁC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC NÓI CHUNG VÀ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC NÓI RIÊNG PHẢI ĐẢM BẢO CÁC NGUYÊN TẮC SAU: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng. Tuân thủ các quy định của pháp luật.III. TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC CHỦ THỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚCBộ Nội vụ chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công chứcBộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ươngTRÁCH NHIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NỘI BỘ TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚCNgười lãnh đạo, quản lý cao cấp trong tổ chứcQuyết định các định hướng chiến lược và các giá trị phù hợp với chính sách và thực tiễn quản lý nguồn nhân lựcQuyết định quy mô nguồn lực đầu tư trong quản lý nguồn nhân lựcCác nhà quản lý mang tính thứ bậc trong tổ chức Xây dựng các mối quan hệ quản lý hiệu quả với cấp dướiÁp dụng các chính sách quản lý nguồn nhân lực và tuân thủ các quy định trong thỏa ước tập thể (nếu có).Duy trì các mối quan hệ phù hợp với các chủ thể khác: Các đơn vị, phòng ban khác, tổ chức công đoàn, v.v.Thúc đẩy và áp dụng chế tài đối với các hành vi của người lao độngTRÁCH NHIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NỘI BỘ TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚCCác chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chứcQuản lý quy trình hành chính của quản lý nguồn nhân lực sao cho tuân thủ các quy định và theo yêu cầu về hiệu quả và hiệu lựcĐại diện cho người lao động trước ban lãnh đạo và cán bộ quản lýCan thiệp với tư cách các tác nhân thay đổi Cán bộ, công chứcThực hiện công việc qua đó được trả lương, đạt được các tiêu chuẩn công việc và tuân thủ kỷ luật lao độngĐảm nhiệm một số trách nhiệm của quản lý nguồn nhân lực như tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp hay cấp trên, trả lời điều tra lấy ý kiến liên quan đến các chế độ, chính sách về quản lý nguồn nhân lực, v.v.IV. CÁC MÔ HÌNH CHỦ YẾU TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC1. Mô hình chức nghiệpngười làm việc được phân loại theo trình độ đào tạo để làm cơ sở cho việc xếp ngạch. Mỗi một ngạch lại bao gồm nhiều bậc khác nhau. Mỗi một bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương. Các chỉ số tiền lương tăng dần theo chiều tăng của bậc. IV. CÁC MÔ HÌNH CHỦ YẾU TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC2. Mô hình việc làmYêu cầu cơ bản của mô hình này là phải đánh giá được công việc và phân loại công việc. Việc này thường được thực hiện bởi độ ngũ chuyên gia mang tính chuyên môn cao. Các vị trí công việc khác nhau được xếp vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc. V. MỘT SỐ XU HƯỚNG CẢI CÁCH HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC1. Cải cách chính sách tuyển dụng và chế độ làm việc2. Cải cách chế độ công chức3. Cải cách liên quan đến trách nhiệm của công chức4. Cải cách chính sách tiền lương của công chức*Designed by BG Tuan©*Mục tiêuHiểu về thực chất của QTNNLNắm được các hoạt động chủ yếu của QTNNLHiểu về triết lý QTNNLHiểu các yếu tố của môi trường QTNNLNắm được sự phân chia trách nhiệm QTNNL trong tổ chứcHiểu quá trình hình thành và phát triển của QTNNLCâu hỏiAnh (chị) hiểu thế nào là QTNNL?QTNNL bao gồm các hoạt động nào?Anh (chị) hiểu thế nào là triết lý QTNNL?Các yếu tố nào ảnh hưởng tới các hoạt động QTNNL? Chúng tác động như thế nào đến các hoạt động QTNNL? Trách nhiệm QTNNL trong tổ chức được phân chia như thế nào? Bộ phận chuyên trách về NNL có chức năng và vai trò gì trong lĩnh vực của mình?QTNNL đã được hình thành và phát triển ra sao?Tầm quan trọng Con người là yếu tố cấu thành lên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức Quản trị các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu không quản trị tốt nguồn nhân lựcCác hoạt động chủ yếu của QTNNL Phân tích và thiết kế công việc Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Biên chếTuyển mộ và tuyển chọn nhân lựcHội nhập người mớiBố trí lại nhân lực Đánh giá thực hiện công việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thù lao lao động Quan hệ lao động và bảo vệ lao độngTriết lý về QTNNL Khái niệm và tầm quan trọng Thuyết X, thuyết Y và thuyết ZKhái niệm và tầm quan trọng Khái niệm Là toàn bộ các tư tưởng, quan niệm và niềm tin của các nhà quản trị cấp cao về cách quản lý con người trong tổ chức. Tầm quan trọngẢnh hưởng tới kiểu lãnh đạoQuyết định nội dung của các chính sách, thủ tục và hoạt động thực hiện trong các bộ phận cũng như trong toàn tổ chứcẢnh hưởng tới thái độ và sự phát triển của người lao độngTriết lý về QTNNL Khái niệm và tầm quan trọng Thuyết X, thuyết Y và thuyết ZThuyết X, thuyết Y và thuyết Z Thuyết X và thuyết Y Thuyết Z So sánh các thuyết X, Y và ZThuyết X và thuyết YThuyết X và thuyết YThuyết XThuyết YA. Giả thuyết về bản chất con ngườiKhông thích làm việc và cố trốn tránh mỗi khi có thểKhông có tham vọng, không mong muốn trách nhiệm và thích phục tùng hơn lãnh đạoÍt có khả năng sáng tạoĐộng lực thúc đẩy phát sinh ở cấp nhu cầu sinh lý và an toànCông việc xét về bản chất như trò chơi hay sự nghỉ ngơiCó khả năng tự định hướng và sẵn sàng nhận, thậm chí tìm kiếm, trách nhiệmCó khả năng sáng tạoĐộng lực thúc đẩy phát sinh ở các cấp nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện cũng như ở các cấp nhu cầu sinh lý và an toànB. Biện pháp quản lýGiao việc và hướng dẫn cụ thể, chi tiếtKiểm tra, giám sát chặt chẽThường buộc nhân viên phải đạt những mục tiêu của tổ chứcChỉ cần trả lương xứng đáng.Lôi cuốnThúc đẩyThuyết X và thuyết Y Thuyết X “xấu” vs. thuyết Y “tốt” ? Thuyết X: công nhân cổ xanhvs. thuyết Y: công nhân cổ cồn và lao động quản lý AX – BY AY - BX Thuyết Y: Mọi người đều chín chắn, độc lập và có động cơ tự thân mạnh ?Thuyết X, thuyết Y và thuyết Z Thuyết X và thuyết Y Thuyết Z So sánh các thuyết X, Y và ZThuyết ZThuyết ZThuyết ZA. Giả thuyết về bản chất con ngườiNgười lao động không chỉ kiếm tìm cơ hội để đảm nhận trách nhiệm mà còn khát khao cơ hội thăng tiến và hiểu biết hơn về công tyNgười lao động được thúc đẩy bởi ý thức mạnh mẽ về sự cam kết như là một thành tố của cái gì quan trọng – nhu cầu tự hoàn thiệnB. Biện pháp quản lýCơ hội được học tập ở nhiều bộ phận trong doanh nghiệpThăng thưởng dựa trên thâm niênViệc làm suốt đờiTham gia vào quá trình ra quyết định.Thuyết X, thuyết Y và thuyết Z Thuyết X và thuyết Y Thuyết Z So sánh các thuyết X, Y và ZSo sánh các thuyết X, Y và Z Files: Theory Z; The X Y and Z of management theoryMôi trường QTNNLMôi trường QTNNL

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pptbgnguonnhanluc_8788.ppt