Bài giảng Quản trị nhân lực

9/7/2010 1 Chương III QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I. Khái niệm, nội dung của QTNL 1. Khái niệm Nh©n lùc lμ nguån lùc cña con ng−êi bao gåm: ThÓ lùc (cã h¹n), trÝ lùc (v« h¹n) Nguồn nhân lực của DN bao gồm tất cả người lao động làm việc trong DN không kể vai trò của họ là gì với trí lực và thể lực của mình. KN: Quản trị nhân lực là một quá trình phân tích, đánh giá, sử dụng nguồn lực con người để đạt được mục tiêu TC Khái niệmQTNL ‐ Thực chất của QTNL???   – Là quản lý yếu tố con người trong mối quan hệ  giữa người sử dụng lao động và người lao động  nhằm đạt được mục tiêu của DN và làm thỏa mãn  h ầ á hâ ủ ườin u c u c  n n c a con ng   – Gồm các hoạt động:   • Tuyển chọn,  • bố trí và  • sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người – Giúp cho các nhà quản trị thực hiện được mục tiêu thông qua sự nỗ lực của người khác. – Củng cố và duy trì đầy đủ số lượng, chất lượng LĐ  2. Ý nghĩa của công tác QTNL cần thiết cho TC  – Giúp người LĐ tin tưởng & gắn bó lâu dài với TC. – Giúp cho các nhà QT có được kỹ năng, nghệ thuật giao tiếp & thu phục nhân viên. 3. Chức năng QTNL a. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Đảm bảo có  đủ số lượng nhân viên với các  phẩm chất phù hợp cho công việc của DN. b. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nâng cao năng lực nhân viên (có kỹ năng trình                ,    độ lành nghề cần thiết)  Tạo điều kiện phát triển tối đa các năng lực cá nhân. c. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực  trong DN 4. Nội dung quản trị nhân lực ‐ Lập kế hoạch nhân lực ‐ Công tác tuyển dụng ‐ Sử dụng đội ngũ lao đông ‐ Phát triển đội ngũ lao động 9/7/2010 2 II. Nội dung quản trị nhân lực 1. Phân tích công việc Ph©n tÝch b−íc c«ng viÖc lµ viÖc ®Þnh râ tÝnh chÊt vµ ®Æc ®iÓm cña c«ng viÖc qua quan s¸t theo dâi vµ nghiªn cøu nã. Yªu cÇu Xá đị h hí h á á ô iệ ội d ô iệ- c n c n x c c c c ng v c, n ung c ng v c - Mô tả đặc điểm, tính chất của công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu công việc - Yêu cầu của công việc với công nhân: phẩm chất, kỹ năng… Ý nghĩa của phân tích công việc • Chỉ ra các đặc điểm kỹ thuật của công việc→ làm cơ sở để xác định loại lao động cần thiết để thực hiện công việc • Giúp xác định nội dung, chương trình đào tạo,  bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực để giúp họ đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ • Giúp đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe → xác định các điều kiện cần thiết để hạn chế • Giúp tính toán đúng thù lao lao động, đánh giá cán bộ…. Phân tích công việc • Mục đích của phân tích công việc:  Xác định được các tiêu thức mô tả độ phức tạp  của công việc. Độ phức tạp của công việc được  đánh giá trên 1 loạt các đòi hỏi của công việc: Kiến thức chuyên môn‐       ‐ Tính khéo léo khi thao tác ‐ Những cố găng khi thực hiện công việc ‐ Trách nhiệm đối với người thực hiện công việc ‐ Các điều kiện lao động Phân tích công việc • Sau khi phân tích công việc phải lập bảng mô  tả công việc và tiêu chuẩn công việc • Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các  nhiệm vụ, trách nhiệm và các điều kiện lao                  động • Tiêu chuẩn công việc là các tiêu chuẩn sử  dụng lao động để đánh giá việc thực hiện công  việc của người lao động. BẢNG MÔ TẢ VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC 1. Tên công việc: Trợ lý kinh doanh 2. Mô tả công việc - Trách nhiệm chủ yếu: quản lý bán hàng, tồn trữ và bảo quản hàng hoá. - Các nhiệm vụ cần phải thực hiện: + Quản lý hàng hoá: đánh giá nguồn cung ứng, thực hiện ghi chép về hàng nhập, xuất, giao hàng cho các của hàng, theo dõi hàng quá hạn, hàng tồn kho + Sắp xếp hàng hoá ngay ngắn, sạch sẽ, tổ chức trưng bày hàng hoá + Tìm hiểu thăm dò khách hàng để xác định về chủng loại chất lượng giá cả , , , … mà khách hàng mong muốn + Đàm phán với khách hàng về các điều kiện như tín dụng thương mại, thanh toán, tài trợ cho các hợp đồng bán hàng + Cố gắng nâng cao doanh thu bán hàng 3. Tiêu chuẩn công việc - Có kinh nghiệm bán hàng - TÍnh tình chín chắn - Diện mạo chỉnh tề, trang nhã - Phong cách năng động, kiên trì - Tốt nghiệp PTTH trở lên 2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực Là quá trình phân tích và xác định nhu cầu nguồn  nhân lực về số lượng, cơ cấu và trình độ phù hợp  với nhiệm vụ trong từng thời kỳ kế hoạch trên cơ  sở khai thác hợp lý và có hiệu quả khả năng lao  động của họ. Nội dung  a. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ‐ Đánh giá kỹ năng, tay nghề trên cơ sở: + Tóm tắt kỹ năng, tay nghề cho mỗi nhân viên + Tổng hợp kết quả cho từng nhóm lao động ‐ Quy hoạch cán bộ kế cận 9/7/2010 3 B. XÁC ĐỊNH NHU CẦU LAO ĐỘNG - Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng LĐ + Nhu cầu lao động: là sự thiếu hụt về số lượng và chất lượng LĐ + Khả năng lao động: là khả năng tự đáp ứng sự thiếu hụt LĐ - Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng LĐ + Nhu cầu = khả năng + Nhu cầu > khả năng => thiếu lao động + Nhu cầu thừa lao động - Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện + Thiếu lao động: + Thiếu về số lượng thì tuyển từ bên ngoài + Thiếu về chất lượng cần thuyên chuyển, đào tạo… + Thừa lao động: + Cho thôi việc + Nghỉ việc không lương + Giảm giờ làm việc + Vận động nghỉ hưu sớm + Nghỉ theo chế độ trợ cấp 1 lần + Cho các doanh nghiệp khác thuê - Bước 4: Kiểm tra, đánh giá * Ph−¬ng ph¸p x¸c ®Þnh nhu cÇu lao động - Ph−¬ng ph¸p tÝnh theo n¨ng suÊt lao ®éng: - Ph−¬ng ph¸p ph©n tÝch håi quy tuyÕn tÝnh: + VÝ dô minh ho¹: CN = Q W D: CÇu lao ®éng trong kú kÕ ho¹ch Q: Tæng s¶n l−îng (gi¸ trÞ) kú kÕ ho¹ch W: N¨ng suÊt LĐ b×nh qu©n kú kÕ ho¹ch N¨m Doanh thu X (tr ®ång) Sè nh©n viªn Y 2004 1000 30 2005 1100 35 2006 1200 40 2007 1300 45 2008 1400 50 2009 1500 55 Y = 0.05X - 20 * Ph−¬ng ph¸p x¸c ®Þnh nhu cÇu lao động - Ph−¬ng ph¸p dùa vµo ®iÒu kiÖn kinh tÕ, kü thuËt D©y chuyÒn s¶n xuÊt míi víi sè l−îng lao ®éng cÇn thiÕt ®Ó vËn hµnh lµ 15 ng−êi th× nhu cÇu lµ 15. NÕu môc tiªu doanh thu ph¶i ®¹t 100 triÖu ®ång vµ ®Þnh møc trong kú mçi nh©n viªn ph¶i b¸n ®−îc 10 triÖu th× nhu cÇu nh©n sù ph¶i lµ 10 ng−êi b¸n hµng. - Ph−¬ng ph¸p x¸c ®Þnh dùa vµo lao ®éng chÝnh + B−íc 1: X¸c ®Þnh lao ®éng chÝnh cho tõng nghÒ: + B−íc 2: Tæng hîp lao ®éng c¸c ngµnh nghÒ, tÝnh ∑CNi + B−íc 3: TÝnh tØ lÖ lao ®éng phô trî cho toµn DN CNi = Qi x Mti Thq CNi: Nhu cÇu lao ®éng trong kú kÕ ho¹ch nghề i Qi: Khối l−îng SX lo¹i i Mti: Mức thêi gian cho 1 s¶n phÈm I Thq: Thời gian làm việc có hiêu quả của1 n¨m 3. Công tác tuyển dụng và hợp đồng lao động a. Công tác tuyển dụng lao động trong DN  • Là công tác tìm kiếm và lựa chọn các ứng cử viên đáp  ứng yêu cầu công việc • Yêu cầu của công tác tuyển dụng Tìm đúng người cần đánh giá chính xác từng ứng cử viên Biết rõ khả năng của từng người để sử dụng có hiệu  quả * Khái niệm và nguyên tắc tuyển chọn - Khái niệm: Tuyển chọn lao động là việc tìm một người phù hợp về năng lực và trình độ để giao phó cho một chức vụ, một công việc đang trống. * Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp- , - Tính hấp dẫn của công việc - Cách thức quản lý nội bộ - Cơ chế, chính sách của Nhà nước - Chi phí tuyển chọn - Trình độ tổ chức hoạt động tuyển chọn 9/7/2010 4 • Yªu cÇu vμ nguyªn t¾c cña tuyÓn chọn Yªu cÇu? - TuyÓn ng−êi cã trình ®é phï hîp víi c«ng viÖc - Trung thùc, khoÎ m¹nh, yªu nghÒ, g¾n bã víi DN - Cã kh¶ năng lµm viÖc æn ®Þnh, l©u dµi Nguyªn t¾c ? - ChØ tuyÓn chän vµo những vÞ trÝ thiÕu hôt (cÇn ng−êi) - Chän ng−êi tho¶ m·n c¸c ®iÒu kiÖn tuyÓn dông vµ ®Æc ®iÓm yªu cÇu c«ng viÖc. * Các nguồn tuyển dụng: • Từ các trường đào tạo chuyên nghiệp. • Sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc  trong DN. • Những người tự đến xin việc tại DN • Các tổ chức môi giới việc làm. * Trình tự tuyển chọn??? Ký hợp đồng LĐ Khi bạn là nhà tuyển dụng!!! Phỏng vấn trực tiếp * Các nguyên tắc phỏng vấn: + Xác định trước những nội dung cần phỏng vấn + Tập trung lắng nghe, tránh cắt ngang ý kiến của họ * Các nguyên tắc phỏng vấn: + Quan sát cách nói năng, cử chỉ, trang phục một cách khách quan + Tránh đặt ra những câu hỏi không cần thiết * Các hình thức phỏng vấn: - Phỏng vấn theo mẫu - Phỏng vấn căng thẳng - Phỏng vấn theo tỡnh huống - Phỏng vấn theo nhóm - Phỏng vấn theo mục tiêu - Phỏng vấn hội đồng - Phỏng vấn không có hướng dẫn b. Hợp đồng lao động • Là gì  ???  • sự thoả thuận giữa người có sức LĐ và người sử dụng  LĐ về việc làm có trả lương trên cơ sở xác định rõ quyền  lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình sử dụng LĐ. • Có những hình thức HĐLĐ nào  ? • Theo thời hạn hợp đồng: – Dài hạn (vô thời hạn) – Có thời hạn – Thời vụ Những nội dung cần chú ý trong HĐLĐ  ??? 1. Công việc và chức vụ của người LĐ đảm nhiệm, 2. Nơi làm việc cụ thể trong DN, 3. Mức tiền lương hay tiền công, điều kiện tăng lương, 4. Thời hạn hợp đồng, ngày có hiệu lực của hợp đồng,  5. Thoả thuận về bảo hộ LĐ, an toàn LĐ và bảo hiểm LĐ, 6. Thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian thử việc...  7. Ngoài ra có thể có những điều khoản khác : nhà ở, y tế, tiền trợ cấp... Các HĐLĐ phải được đăng ký tại cơ quan chính quyền địa phương. Trong trường  hợp một bên vi phạm Hợp đồng thì bên kia có thể chấm dứt hợp đồng. 9/7/2010 5 4. Công tác định mức lao động a. Khái niệm Định mức lao động ?   ...  là công việc xây dựng và quản lý các tiêu chuẩn về sử dụng LĐ trong quá trình hoạt động của DN  ◦Mức lao động ?   ...  là những tiêu chuẩn cụ thể về việc sử dụng LĐ đối với những công việc cụ thể của DN. b. Phân loại mức lao động * Căn cứ vào tính chất đơn vị tính toán (2:  – Mức sản lượng (Ms): ... là số lượng SP (KL công  việc)  ít nhất được quy định mà công nhân phải  hoàn thành trong một đơn vị thời gian, trong  những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. ấ– Mức thời gian (Mt) ... là lượng thời gian lớn nh t  quy định để hoàn thành một SP (một KL công  việc) nhất định trong những điều kiện tổ chức kỹ  thuật cụ thể. * Căn cứ vào cấu thành của mức (2): – Mức lao động chi tiết (còn gọi là Mức đơn)     (Msi,  Mti) ... là mức LĐ được xây dựng cho từng  bước công việc cụ thể.        – Mức tổng hợp  (MsTH,  MtTH): ...  được tính toán  cho nhiều BCV có liên quan với nhau hoặc cho cả  một GĐSX cụ thể. Mối quan hệ giữa các loại mức  Møc thêi gian (Mt) Møc s¶n l−îng (Ms) Mqh gi÷a Mt & Ms Møc L§ chi tiÕt Møc thêi gian chi tiÕt cho BCV i (Mti ) Møc s¶n l−îng chi tiÕt cho BCV i (Msi ) Mti * Msi = 1 Møc L§ tæng hîp Møc thêi gian tæng hîp cho n BCV (MtTH ) Møc s¶n l−îng tæng hîp cho n BCV (MsTH ) 1    n i TH MtiMt 1    n i TH Msi Ms 1 1 Mqh gi÷a Møc chi tiÕt & Møc tæng hîp    n i TH Msi Mt 1 1    n i TH Mti Ms 1 1 MtTH * MsTH = 1 c. Các phương pháp xây dựng mức lao động 2 pp Phương pháp thống kê - kinh nghiệm Phương pháp định mức có căn cứ kỹ thuật Đặc điểm - Kế thừa các tài liệu thống kê thời gian hao phí (hay KLSP) của những công việc cùng loại (tương tự) mà thực tế đã đạt được ở kỳ trước, - Dựa vào những kinh nghiệm tích luỹ Khảo sát thời gian tại nơi làm việc (sử dụng PP chụp ảnh, bấm giờ)  Nghiên cứu, phân tích tìm ra thời gian mà CN sử dụng không hợp lý ề ấđược của cán bộ định mức, cán bộ kỹ thuật, quản đốc phân xưỏng, công nhân lành nghề để xác định các mức LĐ cụ thể  Đ xu t các biện pháp loại bỏ  Tính được thời gian thực hiện từng bộ phận công việc và tính mức LĐ. Uu điểm Đơn giản, tốn ít công sức. XD được hàng loạt mức phục vụ kịp thời cho SX. Tương đối chính xác, có căn cứ khoa học..., Nhược điểm Độ chính xác thấp, mạng nặng tính chủ quan của người xây dựng mức. Tốn nhiều công sức; Người XD mức phải có trình độ nghiệp vụ cao. Sơ đồ kết cấu thời gian làm việc trong ca 9/7/2010 6 • Công thức tính mức sản lượng tn s t TtnM  Ttn: Thời gian tác nghiệp trong toàn ca Ttn = Tca – (Tck + Tpv+ Tn) Tca: Thời gian của 1 ca Tck: Thời gian chuẩn kết Tpv: Thời gian phục vụ Tn: thời gian nghỉ giải lao trong ca ttn: thời gian tác nghiệp đến sản xuất 1 đơn vị sản phẩm Ví dụ Có kết quả phiếu chụp ảnh làm việc cá nhân của công nhân A như sau: • Thời gian chuẩn kết: 20 phút • Thời gian tác nghiệp: 350 phút • Thời gian phục vụ 0 phút • Thời gian ngừng việc do nhu cầu tư nhiên: 0 phút • Thời gian nghỉ giải lao trong ca: 40 phút • Thời gian lãng phí do kỹ thuật: 33 phút • Thời gian lãng phí do tổ chức: 15 phút • Thời gian lãng phí do công nhân: 22 phút • Thời gian ca làm việc 8 giờ • Sản lượng thực tế  trong ca làm việc 4250 viên/ca • Yêu cầu: Xây dựng mức sản lượng của mỗi ca làm việc 5. Phân công lao động và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao  động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:  ‐ Người lao động và đối tượng lao động.  ‐ Người lao động và máy móc thiết bị.  ‐ Người lao động với người lao động trong quá trình LĐ Phân công lao động • Khái niệm: là sự phân chia thành những phần  việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định  phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của DN.  Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công  việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ.  • Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều  nhân tố: cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất,  trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật...  b. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ Đào tạo là quá trình tác động có hệ thống nhằm nuôi dưỡng  và tích luỹ kỹ năng lao động nhằm đảm bảo cho người lao  động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công việc và của môi  trường. + Lý do phải đào tạo: ‐ Công việc thường xuyên thay đổi ‐Môi trường KD và môi trường lao động thay đổi + Hình thức đào tạo ‐ Đào tạo tại chỗ: là đào tạo tại DN và thông qua quá trình lao động như kèm cặp, mở lớp học theo chuyên đề, thi tay nghề, thao diễn kỹ thuật… ‐ Đào tạo tại các cơ sở đào tạo              + Để công tác đào tạo có hiệu quả cần chú ý: ‐ Xác lập chương trình bồi dưỡng thường  xuyên cho người lao động. ‐ Xác lập chương trình đào tạo cán bộ kế cận. 9/7/2010 7 Nội dung kế hoạch đào tạo ‐ Mục tiêu đào tạo trong năm kế hoạch ‐ Đối tượng đào tạo ‐ Nội dung đào tạo cho từng đối tượng ‐ Hình thức và phương pháp đào tạo ‐ Cân đối kinh phí đào tạo cho năm kế hoạch c. Đánh giá cán bộ Mục đích: giúp DN có cơ sở để hoạch định,  tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân lực.  Nội dung: ‐ Xây dựng tiêu chuẩn công việc đối với từng                  loại cán bộ. ‐ Định kỳ tổ chức, đánh giá nguồn nhân lực. ‐ Có chế độ khuyến khích vật chất đối với những  người hoàn thành tốt nhiệm vụ. d. Đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động ‐ Cải thiện các điều kiện làm việc cho người LĐ ‐ Tăng cường các trang thiết bị bảo hộ lao động  Chăm lo bồi dưỡng sức khoẻ cho người lao động‐                   . ‐ Phòng ngừa các bệnh nghề nghiệp cho người LĐ 6. Các biện pháp nâng cao năng suất lao động  trong DN • NSLĐ? – KLSP (hiện vật/ giá trị) SX được trong một đơn vị thời gian.  – Số lượng thời gian hao phí để SX ra 1 ĐVSP. • Những nhân tố nào ảnh hưởng đến NSLĐ?              – Điều kiện tự nhiên,  – trình độ trang thiết bị kỹ thuật,  – trình độ TCLĐ,  – trình độ lành nghề và  – trình độ quản lý của cán bộ.  Có 4 nhóm biện pháp làm tăng NSLĐ như sau: a. Các biện pháp làm giảm lượng thời gian LĐ hao  phí để SX ra 1 ĐVSP Liên quan trực tiếp đến người LĐ; các điều kiện tổ chức và phục vụ SX ở nơi làm việc như: • Trình độ kỹ thuật và công nghệ SX được áp dụng,  • Trình độ lành nghề, PP và thao tác làm việc hợp lý của công  hân n,  • Phân công và bố trí hợp lý LĐ ở nơi làm việc,  • Chuẩn bị tốt và cung cấp đầy đủ NVL cho SX,  • Cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân... • CT xác định ảnh hưởng của những biện pháp này đến mức tăng NSLĐ  của công nhân 100 1p100 1p1a  a1: Tỷ lệ tăng NSLĐ của CNSX chính do giảm mức LĐ hao phí cho ĐVSP (%). P1: Tỷ lệ giảm mức LĐ hao phí cho 1 ĐVSP so với trước khi thực hiện biện pháp (%). 9/7/2010 8 b. Các biện pháp làm tăng thời gian làm việc có ích  trong ca của CN – Làm tốt các công tác chuẩn bị SX  giảm Tck trong ca. – Làm tốt công tác cung cấp NVL, SC máy giảm                    bớt thời gian ngừng việc vì nguyên nhân tổ chức  và kỹ thuật. – Nâng cao kỷ luật LĐ; xoá bỏ hiện tượng đi muộn  về sớm, nghỉ tự do trong giờ làm việc... • CT xác định ảnh hưởng của những biện pháp đến mức tăng NSLĐ của công nhân:  • a2: Tỷ lệ tăng NSLĐ do tăng thời gian làm việc có ích  trong ca (%) k1 à k0 Tỷ lệ l i d hời i là iệ ủ 100100 0k 1k2a  •  v   :       ợ   ụng t  g an  m v c trong ca c a  công nhân SX chính sau khi (1) và trước khi (0) thực  hiện biện pháp.  • CT xác định ảnh hưởng tổng hợp của 2 biện pháp này đến  mức tăng NSLĐ của CN trong ca a là tỷ lệ tăng NSLĐ trong ca của công nhân (%)  100 2a1a2a1aa  c. Những biện pháp làm tăng số ngày làm việc có  hiệu quả trong năm • Tăng cường bảo hộ LĐ và an toàn kỹ thuật để giảm ngày  nghỉ vì tai nạn LĐ,  • Làm tốt công tác vệ sinh phòng bệnh,  • xoá bỏ hiện tượng nghỉ việc để hội họp. CT á đị h ả h h ở ủ hữ biệ há à đế ứ•  x c  n   n   ư ng c a n ng  n p p n y  n m c  tăng NSLĐ của công nhân: – b: Tỷ lệ tăng NSLĐ năm của công nhân SX  (%) – T1 và T0:   Số ngày làm việc có hiệu quả trong năm  của công nhân sau khi (1) và trước khi (0) áp dụng  biện pháp.  100100 0T 1Tb  d. Các biện pháp giảm bớt CN phụ và phục vụ  trên dây chuyền SX 100100 0D100 1D100c   • c: Tỷ lệ tăng NSLĐ năm của CNSX do giảm CN phụ và phục vụ. • D1 và D0: là tỷ trọng của công nhân phụ và phục vụ sau khi (1)  và trước khi (0) áp dụng biện pháp.  Tổng hợp ảnh hưởng của tất cả các biện pháp trên đến  mức tăng NSLĐ của DN: 100 100 )100)(100)(100( 2  cbaA • A : Tỷ lệ tăng NSLĐ bình quân năm của công nhân SX trong DN  sau khi áp dụng biện pháp.  • A được dùng để dự tính mức NSLĐ trong năm kế hoạch hoặc  cho một phương án kinh doanh. 7. CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP • Tiền lương • Tiền thưởng 9/7/2010 9 a. Khái niệm, chức năng và các nguyên tắc trả lương trong DN Quan điểm cơ bản về tiền lương – Tiền lương là khoản tiền công mà người LĐ nhận được sau một thời gian làm việc cho DN hoặc các chủ sở hữu căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động và KQSXKD của đơn vịmình.  Có nghĩa tiền lương phải được trả theo đúng giá trị sức lao động. Chức năng của tiền lương (2) – Bù đắp được LĐ đã hao phí… – Phát huy tác dụng đòn bẩy kinh tế… Các nguyên tắc trả lương (3) • Nguyên tắc phân phối theo lao động… • Đảm bảo tiền lương thực tế không ngừng tăng lên… • Đảm bảo MQH hợp lý giữa tốc độ tăng NSLĐ và tốc  độ tăng T.lương… b. Chế độ tiền lương nhiều bậc trong DN • Trong những năm qua chính sách tiền lương của nước ta  cũng thường xuyên được cải tiến, đổi mới:  – Từ khi ban hành NĐ 235/HĐBT tháng 9/1985 đến đầu  năm 1993, Nhà nước đã phải điều chỉnh tiền lương 21 lần.  – 4/1993: Cải cách chính sách tiền lương; CP ban hành  NĐ 25/CP và 26/CP về chế độ tiền lương cho CNVC  khu vực hành chính sự nghiệp và SXKD. – 10/2004: CP ban hành chế độ tiền lương mới: Tháng 10/2004, Chính phủ ban hành chế độ tiền  lương mới: 1. Nghị định số 204/2004/NĐ‐CP ngày 14/12/2004 về chế độ tiền lương đối với  cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. 2. Nghị định số 205/2004/NĐ‐CP ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang  lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. 3. Nghị định số 206/2004/NĐ‐CP ngày 14/12/2004 quy định quản lý lao động, tiền  lương và thu nhập trong các công ty nhà nước. 4. Nghị định số 207/2004/NĐ‐CP ngày 14/12/2004 quy định chế độ tiền lương,  tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên HĐQT, Tổng giám đốc, Giám đốc công ty nhà nước. 5. Nghị định số 208/2004/NĐ‐CP ngày 14/12/2004 về việc điều chỉnh lương hưu  và trợ cấp BHXH. b.1. Bảng Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật • ... là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu  về trình độ lành nghề của công nhân ở các cấp bậc khác nhau trong  cùng một nghề.  • Do nhà nước quy định thống nhất trong phạm vi toàn quốc. • Căn cứ vào Bảng TCCBKT để xác định: – Cấp bậc cho các công việc:  – Xếp và nâng bậc cho công nhân  – Lập kế hoạch bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề cho công nhân  trong DN. – Bố trí công nhân có trình độ thích hợp để đảm nhận công việc 9/7/2010 10 b.2. Thang lương • Là bảng các hệ số so sánh giữa tiền lương của mỗi cấp bậc với mức  lương tối thiểu. • Mỗi thang lương có một số cấp bậc nhất định tương ứng phù hợp  với từng bậc trong Bảng TCCBKT  Hệ số cấp bậc lương.  • Hệ số cấp bậc lương là tỷ lệ so sánh mức lương ở cấp bậc nào đó so  với mức lương tối thiểu.  • Có 3 loại hệ số lương: • Hệ số lương luỹ tiến,  • Hệ số lương đều đặn  • Hệ số lương giảm dần. Ví dụ: Các thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp SXKD được quy định trong Nghị định số 205/2004/NĐ‐CP A1. Thang lương 7 bậc, cho các nhóm ngành sau: 4. Chế biến lâm sản Ngành/ Nhóm ngành Bậc / Hệ số, mức lương (1000 đ) I II III IV V VI VII Nhóm I - Chế biến dầu thảo mộc - Trang trí bề mặt gỗ Hệ số 1,45 1,71 2,03 2,39 2,83 3,34 3,95 Mức lương Nhóm II - Sản xuất cót ép - Sản xuất hàng mây, tre, trúc - Chế biến cánh kiến đỏ Hệ số 1,55 1,83 2,16 2,55 3,01 3,56 4,20 Mức lương Nhóm III - Sản xuất ván dăm, ván sợi, gỗ dán - Cưa xẻ máy, mộc máy - Sản xuất keo dán gỗ - Mộc tay - Chạm khảm, khắc gỗ - Hàn, mài, SC lưỡi cưa Hệ số 1,67 1,96 2,31 2,71 3,19 3,74 4,40 Mức lương Đồ thị minh hoạ các hệ số lương ngành CBLS 2,5 3 3,5 4 4,5 5 ươ ng (K i) 0 0,5 1 1,5 2 Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc lương H ệ s ố l Nhóm I (CBLS) Nhóm II (CBLS) Nhóm III (CBLS) A2. Thang lương 6 bậc 4. Công nhân lâm nghiệp Ngành/ Nhóm ngành Bậc / Hsố, mức lương (1000 đ) I II III IV V VI Nhóm I - Trồng, chăm sóc, bảo vệ rừng trung du, ven biển Hệ số 1,67 2,01 2,42 2,90 3,49 4,20 Mức lương Nhóm II - Sản xuất giống cây rừng T ồ hă ó ừ úi Hệ số 1,78 2,13 2,56 3,06 3,67 4,40 Mức- r ng, c m s c r ng n cao - Khai thác, vận xuất gỗ lương Nhóm III - Điều tra rừng - Khai thác gỗ lớn, vận xuất gỗ Hệ số 1,95 2,34 2,82 3,39 4,07 4,90 Mức lương • Các hệ số CBL tăng dần theo cấp bậc lương  Khuyến  khích người LĐ phấn đấu nâng cao trình độ lành nghề  của mình. Thang lương… • Theo quy định của nhà nước hiện nay, thang lương  được xây dựng cho từng nghề. TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU ? • Là số tiền nhất định trả cho người LĐ làm các công việc  đơn giản nhất (không cần qua đào tạo) ở mức độ nhẹ  nhàng nhất và diễn ra trong điều kiện môi trường  không độc hại, với số tiền đó người LĐ có thể mua  được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu nhất để tái sản  ất ứ LĐ iả đ đối ới bả thâ à ột hầ đểxu  s c   g n  ơn   v   n  n v  m  p n    nuôi con, để bảo hiểm lúc mất việc, lúc về già.   • Tiền lương tối thiểu là mức lương “sàn” chung trên  phạm vi quốc gia, làm cơ sở cho việc xác định tiền  lương tối thiểu của từng ngành, nghề, khu vực kinh tế  và vùng lãnh thổ khác nhau.  9/7/2010 11 Mức tiền lương tối thiểu chung của nước ta qua các  giai đoạn  TT Mốc thời gian Thời gian (tháng) Lmin   % tăng % tăng BQ năm 1 01/4/1993 - 110.000 - - - 2 12/1993 8 120.000 10.000 9,09 27,41 3 01/01/1997 48 144.000 24.000 20,00 2,11 4 01/01/2000 36 180.000 36.000 25,00 2,92 5 01/01/2001 12 210.000 30.000 16,67 16,67 6 01/01/2003 24 290.000 80.000 38,10 6,17 7 01/10/2005 34 350.000 60.000 8 01/10/2006 12 450.000 100.000 9 1/01/2008 15 540.000 90.000 10 1/05/2009 16 650.000 110.000 11 01/05/2010 17 730.000 80.000 Bảng lương chức danh Công nhân kỹ thuật (C): 12 bậc: 1,65 – 3,63 (0,18) Trung cấp (B): 12 bậc: 1,86 – 4,04 (0,2) Cao đẳng (A0): 10 bậc: 2,1 – 4,89 (0,31) Đại học (A1): 9 bậc: 2,34 – 4,98 (0,33) Kỹ sư chính (A2): 8 bậc: 4,4 – 6,78 (0,34) Kỹ sư cao cấp (A3): 6 bậc: 6,2 – 8,0 (0,36) b.3. Mức lương • Là gì ? • Là số tiền lương để trả cho công LĐ trong một đơn vị  thời gian tương ứng với các cấp bậc trong thang lương.  • Công thức tính:       Li = Lmin . Ki • Li:   Mức tiền lương của bậc i • Lmin:  Mức tiền lương tối thiểu.  • Ki:   Hệ số cấp bậc I – Mức TL tối thiểu của DN do DN tự quyết định trên cơ sở  kết quả SXKD của mình. – Tuỳ theo ĐV thời gian, phân biệt ra:  Mức lương tháng;  Mức lương ngày; Mức lương giờ.  b.4. Chế độ phụ cấp lương • Lý do ?    – Chế độ tiền lương nhiều bậc được áp dụng thống nhất cho tất  cả các ngành và tất cả các vùng trong toàn quốc.  – Tồn tại sự chênh lệch về điều kiện kinh tế và điều kiện sinh  hoạt giữa các khu vực tự nhiên và xã hội và có sự khác nhau                  ,            về điều kiện LĐ giữa các ngành nghề   Chế độ phụ cấp có tác dụng bổ sung làm cho chế độ tiền lương  cấp bậc được công bằng hơn và hợp lý hơn.  Có những loại phụ cấp lương nào ? 1. Phụ cấp khu vực – AD đối với những nơi xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu  xấu – Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1 – 0,2 – 0,3 – 0,4 – 0,5 – 0,7 – 1,0 so với mức  lương tối thiểu chung. 2. Phụ cấp trách nhiệm – AD đối với thành viên không chuyên trách HĐQT, thành viên BKS  (không kể trưởng BKS) và những người làm một số nghề/ CV đòi hỏi  trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc  chức vụ lãnh đạo. – Phụ cấp gồm 4 mức:  0,1 – 0,2 – 0,3 – 0,5 so với mức lương tối thiểu  chung. 3. Phụ cấp độc hại nguy hiểm  – AD đối với những ngành nghề/ công việc có điều kiện lao  động độc hại, nguy hiểm chưa được xác định trong mức  lương. – Phụ cấp gồm 4 mức:  0,1 – 0,2 – 0,3 – 0,4 so với mức lương  tối thiểu chung.    4. Phụ cấp lưu động – AD đối với những người làm nghề/ CV phải thường xuyên  thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở – Phụ cấp gồm 3 mức:  0,2 – 0,4 – 0,6 so với mức lương tối  thiểu chung. 9/7/2010 12 5. Phụ cấp thu hút – AD đối với những người đến LV ở những vùng kinh tế mới,  cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc  biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng.  Phụ cấp gồm 4 mức: 20% 30% 50% 70% tính so với–             –  –  –       lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn nghiệp vụ. – T.gian hưởng từ 3 ‐ 5 năm.  c. Các hình thức trả lương trong DN • Chế độ cấp bậc tiền lương  Chất lượng LĐ,  • Nghiên cứu các hình thức trả lương  Số lượng LĐ  h híao p . • Có 2 hình thức trả lương chủ yếu:  – Trả lương theo thời gian – Trả lương theo sản phẩm c.1. Trả lương theo thời gian • Là gì ?  – Tiền lương được xác định theo trình độ kỹ thuật của công nhân  (thể hiện bằng cấp bậc lương) và thời gian làm việc thực tế của  họ. • Công thức: TiKKcn T LLt pci LV cni .)(min  • Ưu điểm ?    – Đơn giản, dễ tính toán  • Nhược ?    – Dùng thời gian làm việc làm thước đo hao phí                    về số lượng LĐ,  – Chấp nhận hệ số bậc lương được xếp để trả  lương   Chưa quán triệt một cách chặt chẽ nguyên tắc phân  phối theo LĐ. • ĐKAD ?    AD cho các đối tượng : – khó xây dựng được định mức;  – khó thống kê được kết quả LĐ cụ thể của từng  người (LĐ gián tiếp, LĐ trực tiếp trên dây  chuyền...)  – ở những khâu mà nếu áp dụng trả lương SP thì  không có lợi. c.2.  Trả lương theo sản phẩm • Khái niệm:    – là tiền lương trả cho người LĐ dựa trên Số lượng SP mà họ  đã hoàn thành và được nghiệm thu và Đơn giá tiền lương thống nhất cho từng loại SP. • CT tính: (Trường hợp sản xuất nhiều loại sản phẩm) Lsp =   (Spi . Đgi) MtiKpcKcvi T Lgi LV .)(.D min  9/7/2010 13 • Ưu điểm  – Quán triệt tốt nhất nguyên tắc phân phối theo LĐ. – Thúc đẩy công nhân làm việc tự giác, khuyến khích  người LĐ phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và  nâng cao trình độ lành nghề.  – Thúc đẩy cải tiến TCSX, tổ chức LĐ và không ngừng  tăng NSLĐ. • Hình thức trả lương theo sản phẩm lại  được chia làm nhiều loại:  – Tiền lương SP cá nhân – Tiền lương SP tập thể – Tiền lương SP gián tiếp  – Tiền lương SP luỹ tiến. Tiền lương sản phẩm cá nhân • ... là tiền lương tính trả trực tiếp cho từng công nhân  theo số lượng SP đã được nghiệm thu của họ. • Tác dụng ???   – công nhân thấy rõ MQH giữa tiền lương và NSLĐ của họ Khuyến khích công nhân nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao  tinh thần trách nhiệm, chăm chỉ làm việc, thúc đẩy không ngừng  tăng NSLĐ. Tiền lương sản phẩm tập thể  • Là gì ?    – ... là tiền lương SP tính cho cả tập thể công nhân trên cơ sở  Số lượng SP mà tổ đã hoàn thành được nghiệm thu và Đơn  giá tiền lương tổng hợp. – Sau đó mới chia lương lại cho từng người trong tổ. • Công thức ? (T ờ h ả ất hiề l i ả hẩ )    rư ng  ợp s n xu  n u  oạ  s n p m Lsptổ =   (Spti . ĐgTH i) • Lsptổ: Tiền lương SP trả cho cả tổ công nhân, • Spti:       Số lượng SP i do cả tổ công nhân hoàn thành được nghiệm thu,  • ĐgTH i : Đơn giá tổng hợp tính cho 1 ĐVSP i    (đồng/SP) Tính ĐgTH i :   Đơn giá tổng hợp tính cho 1 ĐVSP i    (đồng/SP) THi LV THi MtKpiKcviT LDg .)(.min  • Kcvi: hệ số lương cấp bậc công việc quy định cho SP i,  • MtTHi: Mức thời gian tổng hợp của tổ cho 1 ĐVSP i. Một số phương pháp chia  lương thường được áp  dụng trong các DN:  1).  Chia lương theo thời gian làm việc thực tế Ti Ti LspLcni n i to * 1    9/7/2010 14 2). Chia lương theo hệ số ‐ thời gian Lsp KiTi KiTi Lcni n i to ** * 1    3). Chia lương theo hệ số ‐ điểm DiKi DiKi LspLcni n i to ** * 1   • Số điểm của mỗi người được bình xét hàng ngày và cộng luỹ  tích thành số điểm hàng tháng. Căn cứ vào 3 yếu tố:   – Số giờ thực tế đi làm hàng ngày,  – Thái độ LĐ và  – Kết quả LĐ.   4). Chia lương theo hệ số điều chỉnh Lcni =  Ltgcni . Hdc • Ltcni: lương tính theo thời gian của công nhân i, Hd hệ ố điề hỉ h• c:  s   u c n • Lsp to: tổng số lương theo SP toàn tổ, • Lt to: tổng lương theo thời gian của cả tổ.  to to Ltg LspHdc  5) Phương pháp hỗn hợp (chia lương kết hợp hệ số thời  gian với hệ số điểm) • Lương SP của tổ được chia thành 2 phần:  – Phần 1:  Lương Cơ bản của cả tổ: tính theo hình thức thức trả  lương theo thời gian: LgCB tổ = Tổng Lgtgcni  Chia theo  phương pháp hệ số thời gian – Phần 2:    Phần lương vượt mức của tổ: phần chênh lệch giữa  lương sản phẩm tổ và lương cơ bản của tổ  Chia theo hệ  số điểm • Phương pháp chia lương hỗn hợp đảm bảo công bằng  hơn, nhưng tính toán khá phức tạp. Tiền thưởng: Là khoản khuyến khích vật chất của TC với  người lao động khi họ đạt được thành tích nổi  bật trên các mặt: + Thưởng năng suất lao động cao. + Thưởng tiết kiệm vật tư. + Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật.