Bài giảng Lựa chọn và bố trí nguồn nhân lực

Tính hiệu lực  Liên quan đến phạm vi mà một đo lường.  Hiệu lực nội dung  Liên quan đến phạm vi mà kỹ thuật lựa chọn đo lường các KSA cần thiết để thực hiện công việc.  Hiệu lực cấu trúc  Là phạm vi mà qua đó mối quan hệ giữa điểm số trắc nghiệm và đặc điểm cơ bản (ví dụ trắc nghiệm tính trung thực).  Hiệu lực liên quan đến tiêu chuẩn  Là phạm vi mà kỹ thuật lựa chọn (dự báo) có thể dự báo một cách chính xác yếu thành tích (tiêu chuẩn).

pdf28 trang | Chia sẻ: hao_hao | Ngày: 16/06/2014 | Lượt xem: 1367 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Bài giảng Lựa chọn và bố trí nguồn nhân lực, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. Lựa chọn và bố trí nguồn nhân lực PowerPoint Slides by Charlie Cook Human Resource Management Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-2 Trách nhiệm cho lựa chọn  Trách nhiệm tuyển dụng nhân viênmới: LÀ NHIỆM VỤ nhà quản trị nguồn nhân lực và nhà quản trị trực tuyến.  Bộ phận nguồn nhân lực thiết kế và quản trị hệ thống lựa chọn và thu thập dữ liệu lựa chọn cơ bản chomỗi ứng viên.  Nhà quản trị trực tuyến phỏng vấn ứng viên và ra quyết định về mức độ thích hợp của ứng viên cho tổ chức.  Đồng nghiệp và thành viên nhóm có thể phỏng vấn và kiến nghị về ứng viên. H ire? Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-3 Mẫu hệ thống lựa chọn Rà soát sơ bộ: hồ sơ, & phỏng vấn sơ bộ Trắc nghiệm Phỏng vấn Kiểm tra lý lịch, tham khảo và tiến cử Không đủ điều kiện Đủ điều kiện Thực hiện tốt Thực hiện kém Ấn tượng xấu Ân tượng tốt Kiểm tra sức khoẻ Phản hồi tốt Quyết định lựa chọn/ đề nghị công việc Phản hồi xấu Không đủ khả năng Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-4 Tiêu chuẩn lựa chọn cơ bản  Giáo dục  Liên quan đến đào tạo thông thường trong môi trường hàn lâm (các trường). Giáo dục có thể là tổng quát hoặc chuyên biệt. Bằng cấp và chứng chỉ được cho là công cụ xác định cấp độ giáo dục và đào tạo.  Năng lực  Là năng lực cần thiết để có thành tích công việc tốt. Năng lực thường gắn liền với giáo dục và đề cập đến liệu rằng một người có thể thực sự làm việc hữu hiệu hay không Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-5 Tiêu chuẩn lựa chọn cơ bản  Kinh nghiệm  Là tổng thời gian mà cá nhân đã dành cho công việc trong lĩnh vực chung hoặc trong lĩnh vực chuyên biệt.  Kỹ năng và khả năng  Liên quan đến phẩm chất và khả năng của một cá nhân để thực hiện công việc một cách thành công Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-6 Tiêu chuẩn lựa chọn cơ bản  Các đặc tính cá nhân  Phản ánh tính cách của cá nhân và có thể quan trọng cho sự thành công của công việc.  5 đặc điểm cá tính lớn là  Hướng ngoại  hướng nội  Thân thiện, tán thành  thù địch, không tuân thủ  Nóng nảy, vội vàng  điềm tỉnh  Tận tâm cao, tin cậy được, và tự chủ  tận tâm thấp, không tin cậy và kém tự chủ  Thông minh, cởi mở kinh nghiệm và ý tưởng mới  kém thông minh, ít cởi mở kinh nghiệm và ý tưởng mới .  Vấn đề về tuyển dụng người thích hợp so với khả năng  Niềm tin khác nhau giữa những nhà quản trị nguồn nhân lực về việc liệu rằng họ nên thuê người có kỹ năng về công việc tốt nhất hay là những người thích hợp nhất với tổ chức. Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-7 Các kỹ thuật lựa chọn phổ biến  Hồ sơ xin việc  Hỏi thông tin cá nhân về mức độ thích hợp cho công việc:  Tên, giáo dục, mục tiêu nghề nghiệp và kinh nghiệm.  Trong hồ sơ không nên hỏi các câu hỏi không liên quan đến công việc chẳng hạn như  Tuổi tác, giới tính hoặc tình trạng hôn nhân.  Đơn xin việc trọng số  Các đặc tính cá nhân khác nhau có thể được ấn định chỉ số số học phản ánh mức độ cụ thể của các nhân tố (ví dụ giáo dục và kinh nghiệm) liên quan đến việc thực hiện công việc một cách hiệu quả.  Tiểu sử  Thông tin về cá nhân được sử dụng để đánh giá ứng viên và dự báo thành tích tương lai của họ Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-8 Trắc nghiệm Trắc nghiệm khả năng nhận thức Trắc nghiệm tâm lý Trắc nghiệm tính cách Đo lường khả năng nhận thức chẳng hạn như trí thông minh được xem như là chỉ số IQ . Đo lường khả năng thể lực chẳng hạn như sức khoẻ, sự phối hợp giữa mắt và tay và độ khéo léo Đo lường các đặc điểm tính cách hoặc xu hướng hành động Kỹ thuật dự báo Đo lường phản ứng khách quan của một người dưới tác động (thông qua công cụ mô phỏng) Trắc nghiệm tính trung thực Cố gắng đánh giá các đặc tính tinh thần và sự trung thực của ứng viên Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-9  Trong đợt khuyến mại công ty giảm giá 20% bay giờ hãy tính công ty nên tăng giá lên bao nhiêu % để được mức giá như trước đây ? Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-10 Mô phỏng công việc  Mô phỏng công việc  (thỉnh thoảng gọi là mẫu công việc) yêu cầu ứng viên thực hiện công việc hoặc các hoạt động liên quan đến công việc mà đại diện cho mẫu công việc.  Kỹ thuật giỏ  Hình thức đặc biệt của mô phỏng công việc chủ yếu cho các nhà quản trị tiềm năng và bao gồm nhiều bản ghi nhớ, thư... mà cần phải giải quyết In Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-11 Cấu trúc Không cấu trúc Bán cấu trúc Câu trúc Loại  tình huống  hành vi Các loại phỏng vấn Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-12 Phỏng vấn cấu trúc: ưu điểm 1. Hoàn toàn dựa trên nhiệm vụ và yêu cầu công việc. 2. Câu hỏi mẫu có thể được xác định trước. 3. Tạo ra sự nhất quán giữa những người phỏng vấn và các ứng viên. 4. Cung cấp tài liệu cho việc tham khảo trong tương lai và bảo vệ theo các yêu cấu luật pháp. 5. Yêu cầu ít đào tạo người đánh giá. 6. Hiệu lực và tin cậy hơn các cấu trúc khác. Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-13 Phỏng vấn cấu trúc- hạn chế 1. Không cho phép sự linh hoạt trong phỏng vấn. 2. Có thể ràng buộc cho ứng viên. 3. Ứng viên nhìn nhận phỏng vấn như là không bao hàm tình cảm con người cao. Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-14 Phỏng vấn không cấu trúc -thuận lợi 1. Đòi hỏi ít sự chuẩn bị. 2. Tự do cao. 3. Có thể nhìn thấu đáo được bên trong (mà phỏng vấn cấu trúc không cho được). Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-15 Phỏng vấn không cấu trúc - hạn chế 1. Dễ bị bóp méo và sai lệch. 2. Dễ bị liên đới tới các vấn đề về luật pháp. 4. Được xem như là có hiệu lực nhưng bản chất là không. 5. Nhìn tổng thể thì ít liên quan đến công việc. 6.Không đồng nhất giữa các ứng viên Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-16 Phỏng vấn bán cấu trúc- thuận lợi 1. Cho phép sự linh hoạt trong việc tập trung vào các vấn đề chính. 2. Mang lại sự đồng nhất và cho phép so sánh giữa các ứng viên. 3. Tạo lập bầu không khí phỏng vấn thân mật Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-17 Hạn chế của phỏng vấn bán cấu trúc 1. Có thể tạo nên sự không đồng nhất kết quả đánh giá giữa các ứng viên. 2. Cần thiết phải đào tạo phỏng vấn viên. 3. Nội dung phỏng vấn có thể vướng mắc các yêu cầu luật pháp. 4. Bị ảnh hưởng bởi cá nhân và dễ sai lệch Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-18 Điều gì gây ấn tượng cho phỏng vấn viên? 1. Ưng viên biết về công ty. 2. Ứng viên có mục tiêu nghề nghiệp cụ thể. 3. Sự am hiểu của ứng viên 4. Sự tinh thông của ứng viên về xã hội. 5. Ưng viên có khả năng nói lưu loát. Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-19 Các chỉ dẫn để thực hiện phỏng vấn  Dành thời gian sẵn sàng cho cuộc phỏng vấn.  Khi gặp gỡ ứng viên lần đầu, có một cuộc trò chuyện nhỏ tạo sự dễ dàng cho ứng viên.  Thảo luận những vấn đề chính về nội dung và yêu cầu công việc.  Hỏi các câu hỏi đóng-mở  Sau khi hỏi tất cả những câu hỏi, hỏi một câu gợi mở về ứng viên có câu hỏi gì hoặc vấn đề gì không. Sau đó thông báo cho ứng viên liên quan biết bước kế tiếp trong tiến trình tuyển dụng.  Xem xét các ghi chú và ấn tượng về ứng viên một cách tức thời và xuyên suốt. Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-20 Các lỗi thông thường trong phỏng vấn 1. Phỏng vấn viên nói quá nhiều. 2. Không nhất quán các câu hỏi giữa những ứng viên. 3. Hỏi các câu hỏi không liên quan. 4. Thiếu khả năng tạo sự dễ dàng cho ứng viên Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-21 Các lỗi thông thường trong phỏng vấn 5. Ra quyết định vội vàng về ứng viên. 6. Sự rập khuôn giữa các ứng viên. 7. Bị tác động bởi những hành vi không thành lời. 8. Lỗi đánh giá. 9. Lỗi ấn tượng đầu tiên. Lỗi có thể giảm thiểu hoặc loại bỏ thông qua việc đào tạo phỏng vấn viên làm cho họ nhận thức được hành vi cá nhân và sai lệch mà ảnh hưởng đến việc đánh giá ứng viên Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-22 Tham khảo và giới thiệu  Các khó khăn, vấn đề  Thiếu sự tin cậy trong bản thân nguồn tham khảo.  .  Sự miễn cưỡng của các tổ chức trong việc cung cấp thông tin khách quan hoặc thông tin đánh giá về nhân viên cũ. Việc thẩm tra thông tin bị giới hạn do các nhân tố khách quan (nghĩa là ngày tuyển dụng, lương và tên công việc). Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-23 Các phương pháp đặc biệt để lựa chọn nhà quản trị Các trung tâm đánh giá  Cách thức để lựa chọn nhà quản trị mà tập trung vào việc đo lường và đánh giá các hành vi công việc chủ yếu. Điển hình được sử dụng để đánh giá nhà quản trị trong việc xem xét để đề bạt lên chức vụ cao hơn. Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-24 Các trung tâm đánh giá  Sử dụng nhiều phương pháp khác nhau bao gồm:  phỏng vấn  mẫu công việc  mô phỏng  trắc nghiệm giấy và bút Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-25 Độ tin cậy của kỹ thuật lựa chọn  Độ tin cậy  Liên quan đến tính nhất quán của một công cụ lựa chọn trong việc đo lường những điều cần đo lường mà không có lỗi ngẫu nhiên.  Đánh giá độ tin cậy  Độ tin cậy trắc nghiệm (liên quan đến kết quả của kỹ thuật lựa chọn ở hai thời điểm khác nhau) thiết lập mức độ tin cậy về kỹ thuật qua thời gian. Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-26 Hãy lựa chọn ai Tiêu chi đánh giá Anh An A. Bình A. Minh Học vấn 0.1 10 8 9 Kinh nghiệm 0.2 9 8 9 Mức độ khéo léo bàn tay 0.5 8 9 7 Ý muốn làm việc lâu dài 0.2 9 9 10 Hãy đưa ra quyết định của Anh Chị về việc chọn lựa các ứng viên trên theo ba phương pháp: 1- Tính tổng số điểm của từng ứng viên ? 2- Tính điểm số có tính đến trọng số /? 3- Tính đến giới hạn thấp nhất của một yếu tố ? Hãy cho biết bạn thích nhất phương pháp nào và vì sao? Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-27 Công ty nên chọn ai Tiêu chi đánh giá Anh An A. Bình A. Minh Học vấn 0.1 10 8 9 Kinh nghiệm 0.2 9 8 9 Mức độ khéo léo bàn tay 0.5 8 9 7 Ý muốn làm việc lâu dài 0.2 9 9 10 36 34 35 8.6 8.7 8.2 Copyright © Houghton Mifflin Company. All rights reserved. 7-28 Tính hiệu lực của kỹ thuật lựa chọn  Tính hiệu lực  Liên quan đến phạm vi mà một đo lường.  Hiệu lực nội dung  Liên quan đến phạm vi mà kỹ thuật lựa chọn đo lường các KSA cần thiết để thực hiện công việc.  Hiệu lực cấu trúc  Là phạm vi mà qua đó mối quan hệ giữa điểm số trắc nghiệm và đặc điểm cơ bản (ví dụ trắc nghiệm tính trung thực).  Hiệu lực liên quan đến tiêu chuẩn  Là phạm vi mà kỹ thuật lựa chọn (dự báo) có thể dự báo một cách chính xác yếu thành tích (tiêu chuẩn).

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdflua_chon_7992.pdf